基于需求理論探索農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

任淑敏

摘要：人才隊(duì)伍建設(shè)是大力實(shí)施人才強(qiáng)農(nóng)戰(zhàn)略，推動(dòng)科研院所科技創(chuàng)新的關(guān)鍵。由于受到編制、農(nóng)口單位待遇條件等因素影響，使得人才隊(duì)伍建設(shè)受到空前挑戰(zhàn)。文章通過對(duì)人力激勵(lì)的必要性及內(nèi)容的探討，針對(duì)性提出農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵(lì)措施及建議，以期更好地優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)科技興農(nóng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：需求理論 農(nóng)業(yè)科研院所 人才激勵(lì)

2016年5月，習(xí)近平總書記在全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)上發(fā)表“為建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)而奮斗”的講話，提出“科研院所和研究性大學(xué)是我國(guó)科技發(fā)展的主要基礎(chǔ)所在，也是科技創(chuàng)新的搖籃”。同時(shí)指出，人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)。

人才隊(duì)伍建設(shè)是大力實(shí)施人才強(qiáng)農(nóng)戰(zhàn)略，推動(dòng)科研院所科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)科技興農(nóng)戰(zhàn)略的核心。新形勢(shì)下，由于編制有限、農(nóng)口單位提供的待遇條件有限等事業(yè)單位自身的特殊性，使得人才隊(duì)伍建設(shè)受到空前挑戰(zhàn)。

一、激勵(lì)理論概述

1.激勵(lì)的含義與本質(zhì)

激勵(lì)就是要求組織管理者通過各種行之有效的方法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情，正確引導(dǎo)職工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其實(shí)質(zhì)就是根據(jù)個(gè)體需求設(shè)置目標(biāo)，通過一定的手段促使個(gè)體產(chǎn)生與組織目標(biāo)一致的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，最終高效完成組織目標(biāo)的過程，它被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。

2.馬斯洛需求理論

1943年美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛初次提出了“需求層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要按照先后順序歸納為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次（如圖所示）。

（1）生理需求——維持人類生存所必需的身體需要。

（2）安全需求——保證身心免受傷害。

（3）社會(huì)需求——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

（4）尊重需求——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

（5）自我實(shí)現(xiàn)需求——包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

馬斯洛認(rèn)為，五種需要像金字塔一樣按次序逐級(jí)上升的。只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。低層次的需要，如生理需要、安全需要、社交需要這些需要通過外部條件使人得到滿足，而尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等高層次的需要，會(huì)從內(nèi)部使人得到滿足而且永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足。人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的，因此，通過滿足職工的高級(jí)需要來調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

二、激勵(lì)理論在人才隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

1.人才激勵(lì)的必要性

馬克思認(rèn)為人的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。哈佛大學(xué)統(tǒng)計(jì)表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%。只有把人的潛能激發(fā)出來，才能發(fā)揮最大合力，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同成長(zhǎng)。構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制是保障組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要手段。

2.當(dāng)代人才激勵(lì)主要方法及特點(diǎn)

根據(jù)表現(xiàn)形式不同激勵(lì)一般分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)；根據(jù)結(jié)果導(dǎo)向不同激勵(lì)可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求理論對(duì)不同層次的需求的劃分，激勵(lì)又可分物質(zhì)激勵(lì)、人情激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、精神激勵(lì)。

（1）物質(zhì)激勵(lì)見效最快最明顯。包括工資、福利保險(xiǎn)，績(jī)效獎(jiǎng)金，以及合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系；

（2）精神激勵(lì)功效長(zhǎng)久。包括向職工合理授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等；

（3）人情激勵(lì)低成本高要求。做好人情激勵(lì)既要軟文化又要硬制度。人情激勵(lì)內(nèi)容非常靈活，例如對(duì)員工工作和生活予以關(guān)心和幫助，發(fā)放生日賀卡，關(guān)心員工困難，進(jìn)行節(jié)日慰問或贈(zèng)送禮物等等；

（4）榮譽(yù)激勵(lì)可以改變?nèi)说男袨?，尊?yán)可以激發(fā)人的力量。包括對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、觀光療養(yǎng)、培訓(xùn)進(jìn)修、評(píng)優(yōu)推先等。

三、農(nóng)業(yè)科研院所激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

1.茶葉所人才工作現(xiàn)狀

中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院茶葉研究所（以下簡(jiǎn)稱茶葉所）作為唯一的國(guó)家級(jí)茶葉科研院所，在茶葉科技創(chuàng)新、成果推廣和技術(shù)服務(wù)中發(fā)揮著不可替代的作用。經(jīng)過50多年的建設(shè)和發(fā)展，茶葉所已經(jīng)形成了一支由院士領(lǐng)銜、知名專家為骨干的行業(yè)內(nèi)規(guī)模最大、創(chuàng)新能力較強(qiáng)的科技隊(duì)伍。截止2015年12月，茶葉所共有在編職工174人，具有專業(yè)技術(shù)職稱的科技人員占82.1%，具備高級(jí)職稱45.5%。

總體來看，科技人才隊(duì)伍整體保持穩(wěn)定，近年出現(xiàn)部分青年科技人員的流失；從科技職稱和學(xué)歷來看，高級(jí)職稱和研究生以上學(xué)歷人員一直呈上升趨勢(shì)，整體素質(zhì)有所提升；從年齡來看，45歲及以下高級(jí)職稱青年科技人員比例逐年下降，老齡化趨勢(shì)出現(xiàn)苗頭。通過與其他單位橫向?qū)Ρ?，職稱構(gòu)成、年齡構(gòu)成等相對(duì)持平；但在在文化程度方面有較大欠缺，特別是是博士學(xué)位的高層次人才比例差距較大。

2.當(dāng)前人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題

目前茶葉所激勵(lì)工作的方式主要以薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)為主，隨著事業(yè)單位分類改革進(jìn)程的推進(jìn)，原有的分配制度和激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)現(xiàn)代科技人才工作需要。

現(xiàn)行的激勵(lì)措施主要包括：一是物質(zhì)層面的激勵(lì)，年底績(jī)效考核結(jié)束后，給職工發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)；二是精神激勵(lì)，年末評(píng)選出年度考核優(yōu)秀、先進(jìn)個(gè)人及先進(jìn)集體，授予年度考核優(yōu)秀個(gè)人、先進(jìn)個(gè)人及先進(jìn)集體的榮譽(yù)稱號(hào)；三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)措施，安排職業(yè)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流等方式對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，提升業(yè)務(wù)技能及影響力；四是晉升層面的激勵(lì)，通過專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升進(jìn)行價(jià)值實(shí)現(xiàn)。endprint

當(dāng)前存在的主要問題有：

（1）缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核機(jī)制。主要存在的問題包括：考核目的不明確，僅僅是為了完成考核任務(wù)，沒有發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人力資源的控制作用；年度考核缺乏量化考核指標(biāo)，考核的執(zhí)行過程中缺乏可操作性；一般而言，只在年終對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)描述，員工的實(shí)際技能和績(jī)效沒有得到準(zhǔn)確反饋；

（2）人才薪酬體系不夠完善。薪酬更偏重于全體性、普遍性、標(biāo)準(zhǔn)性薪酬，薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與職稱職級(jí)相關(guān)，而職稱職級(jí)多受學(xué)歷、年限等因素影響。同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期沿用國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)甚至十年前標(biāo)準(zhǔn)，薪酬與市場(chǎng)價(jià)位偏差較大，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流動(dòng)性較高。

（3）晉升機(jī)制相對(duì)僵化。多數(shù)事業(yè)單位仍然保留著傳統(tǒng)的職務(wù)職級(jí)序列，職位晉升多以學(xué)歷、工作年限為依據(jù)，受主觀因素的一定影響，甚至在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面作用下，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，存在著傳統(tǒng)人情關(guān)系的影響；同時(shí)晉升指標(biāo)收到嚴(yán)格計(jì)劃控制，單位缺乏自主調(diào)配權(quán)，高層次職位均已滿額，年輕職工職業(yè)發(fā)展提前遭遇天花板。在這一背景下，員工的職業(yè)缺少規(guī)劃，不利于未來更加開放的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（4）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和利益共享機(jī)制。整體收入待遇仍存在相當(dāng)程度的平均主義現(xiàn)象，尤其是管理和支撐崗位，沒有建立長(zhǎng)期激勵(lì)和利益共享機(jī)制，無法實(shí)現(xiàn)單位與人才長(zhǎng)期目標(biāo)一致、長(zhǎng)期利益共享。

四、人才激勵(lì)措施及建議

1.設(shè)置合理激勵(lì)目標(biāo)，積極引導(dǎo)

激勵(lì)的初衷是實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)置是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須同時(shí)體現(xiàn)員工需要。必須結(jié)合中心任務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)崗位設(shè)置，明確崗位說明書，因事設(shè)崗，按崗聘用，將崗位任務(wù)需求轉(zhuǎn)化為個(gè)人成長(zhǎng)需求。

2.激勵(lì)目的明確，措施公開合理

激勵(lì)要堅(jiān)持合理性和明確性原則。明確激勵(lì)的目的“做什么，怎么做”；激勵(lì)的措施要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；獎(jiǎng)勵(lì)方式直觀公開。特別是共性問題和關(guān)注焦點(diǎn)，直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。

3.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是精髓。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，就會(huì)向高層次的需求發(fā)展，在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當(dāng)?shù)臐M足。物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，因此有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇是單位擇天下英才為己用的物質(zhì)基礎(chǔ)。試行寬帶薪酬體制，按結(jié)果導(dǎo)向決定薪酬待遇，定期對(duì)同區(qū)域同行業(yè)開展薪資水平調(diào)研，完善分配機(jī)制。同時(shí)，加強(qiáng)文化建設(shè)，提高職工認(rèn)同感、歸屬感和依附感。

4.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)就是對(duì)員工的有利于單位中心任務(wù)實(shí)現(xiàn)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工不有利于單位中心任務(wù)實(shí)現(xiàn)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。正向激勵(lì)會(huì)起到示范作用，而反向激勵(lì)會(huì)起到警示作用，職位越高，威力越大。

5.把握時(shí)機(jī)，按需激勵(lì)

激勵(lì)=效價(jià)*期望值?！把┲兴吞俊焙汀坝旰笏蛡恪钡男Ч厝徊煌＜?lì)越及時(shí)，越有利于激發(fā)人的潛力和熱情，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。作為社會(huì)人，職工的需要因人而異、因時(shí)而異，只有滿足最迫切的需要，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，需要深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。針對(duì)不同類型的人才隊(duì)伍設(shè)立激勵(lì)方案，有的放矢，避免出現(xiàn)短板效應(yīng)。

四、綜述

人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，其實(shí)踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著農(nóng)業(yè)科研院所的發(fā)展速度和發(fā)展高度。只有采取系統(tǒng)有效的人才激勵(lì)措施，才能更好地優(yōu)化配置現(xiàn)代科研院所的人力資源，促進(jìn)科技興農(nóng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。endprint