試析電力企業(yè)人力資源績效考核辦法

張寧

摘 要：電力企業(yè)在發(fā)展中需要對其已有的人力資源進(jìn)行管理，使企業(yè)內(nèi)的人力資源可以為電力企業(yè)運(yùn)行提供更多的人力方面的支持，而人力資源作為一種最特殊的資源，管理難度比管理無生命的物理資源難度要大很多，因此電力企業(yè)的管理者必須要將人力資源的管理方式進(jìn)行優(yōu)化，在管理的內(nèi)容之中，比較重要的一方面就是進(jìn)行績效考核，很多現(xiàn)代企業(yè)對員工的薪資進(jìn)行規(guī)劃，而電力企業(yè)與一般的盈利性企業(yè)不同，考核人力資源的方式也不同，本文根據(jù)對人力資源實施績效考核的經(jīng)驗對其考核的基本方法進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效考核；方法分析

優(yōu)秀的人力資源作為社會中一種重要并且稀缺的而資源對于社會的發(fā)展有著不可忽視的作用，尤其是對于企業(yè)運(yùn)行來說，只有擁有與企業(yè)的契合度比較高的人力資源才能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。電力企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)體系中重要的一部分，也應(yīng)當(dāng)對管理企業(yè)中的人力資源這項高難度的管理工作進(jìn)行改進(jìn)，管理內(nèi)容中有一項開展的難度比較大，變化也比較多，就是對人員進(jìn)行定期的績效考核，因為每一位人員的工作能力與工作的內(nèi)容不同，因此績效考核的方式也存在差異。本文對較為合理的對電力企業(yè)人員進(jìn)行績效考核的幾種常見方法進(jìn)行分析。

1 我國電力企業(yè)開展績效考核的問題

在對完善績效考核工作的合理性進(jìn)行分析之前，需要先對按照績效考核的這種考核方法中存在的問題進(jìn)行了解，同時還要在電力企業(yè)的前提條件下進(jìn)行研究。

1.1 環(huán)境問題

受到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場的影響，不少電力企業(yè)的內(nèi)部資源的數(shù)量已經(jīng)超過了需求資源的數(shù)量，而員工過多，卻沒有合適的職位來安排員工上崗，因此職位分配不合理的問題仍然存在，在進(jìn)行市場競爭，時，電力企業(yè)職位分配不合理的問題就會暴露出來，難以與國外企業(yè)以及私營企業(yè)進(jìn)行公平競爭。企業(yè)內(nèi)的人力資源流動是一種資源管理中較為普通的問題，但是仍舊需要合理機(jī)制進(jìn)行約束，而電力行業(yè)的人才常常會出現(xiàn)這樣一種問題，當(dāng)社會對某一類技術(shù)人才需求的數(shù)量比較大的時候，這種類型的人才數(shù)量就會激增，人才的合理狀況是保持均衡。

1.2 管理問題

對于人力資源管理方面工作存在的問題進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)店里企業(yè)內(nèi)部的競爭狀況不好，這主要是受到了原有的考核方式的不良影響，而在進(jìn)行薪酬分配時，也存在不合理的情況，作為重要的供給能源類型的企業(yè)，電力企業(yè)的市場化程度比較低，其壟斷的程度比較高，考核并不是根據(jù)員工的真實表現(xiàn)來安排，使績效的真實度受到了員工的懷疑。

1.3 考核方面的問題

雖然一部分電力企業(yè)已經(jīng)引入了現(xiàn)代企業(yè)的績效考核模式，但是管理者對于績效的考核對象存在誤解，一些企業(yè)的考核規(guī)模較大，進(jìn)行評分的基礎(chǔ)是工作人員為對方打出的分?jǐn)?shù)，這種分?jǐn)?shù)帶有極強(qiáng)的主觀色彩，難以真實地反映出員工的真實工作表現(xiàn)，考核工作也就被架空了?？己说闹笜?biāo)不統(tǒng)一是另一方面具有管理性質(zhì)問題，指標(biāo)如果過于粗糙，就不能對參與考核的人員的具體工作狀況。如果考核的目標(biāo)設(shè)立的過于精細(xì)，也不會提升績效考核的科學(xué)性，反而會提升執(zhí)行考核的難度；還有電力企業(yè)設(shè)立的指標(biāo)只對量化的內(nèi)容進(jìn)行考核，其考核的結(jié)果存在片面性米，而一些不能量化的工作內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)被包括在考核的范圍之內(nèi)。

2 改變原有績效考核情況的方法

2.1 提升管理水平、轉(zhuǎn)變管理理念

可以說，在國企中，管理者的觀念無法跟上時代的需求，管理層沒有正確認(rèn)識績效管理的作用、實施過程以及其重要性。主要是有兩種錯誤的認(rèn)知，其一是簡單地認(rèn)為績效管理只是一種簡單的管理工具，其目的是為了進(jìn)行薪資分配管理；其二是把績效管理等同于績效考核。為了確?？冃Ч芾砟軌虻玫角袑嵱辛Φ膽?yīng)用，有必要提高全員績效意識，提高管理者的績效理念。

將績效融入企業(yè)文化中，確?？冃Ч芾砟軌蛴行У貙嵤Ｔ谄髽I(yè)的各種決定中，將涉及到人的，包括：崗位調(diào)動、薪資升降、職位變遷、招新裁員等都作為一種控制手段，這樣子企業(yè)文化才能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，帶動員工樹立起與公司相符的目標(biāo)，并進(jìn)一步為員工營造一個鼓勵創(chuàng)新、積極工作的氛圍。企業(yè)管理者在制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)該考慮從戰(zhàn)略高度上如何通過績效管理來提高整個公司的績效水平。同時，從員工到中層管理者、高層管理者都應(yīng)該正確對待績效管理，不應(yīng)該持有一種消極應(yīng)對或者是抵抗的態(tài)度來應(yīng)對績效管理。

2.2 建立切實到位的績效管理體系

企業(yè)在謀劃發(fā)展以及制定戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)建立績效管理戰(zhàn)略體系。同時，在整套人力資源管理系統(tǒng)中，應(yīng)充分調(diào)動其它的手段，互補(bǔ)互助，強(qiáng)化人力資源管理過程中的動力機(jī)制與傳導(dǎo)機(jī)制，完善、健全績效管理體系，做好績效溝通與輔導(dǎo)，正確認(rèn)識績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，做好克服的手段，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

做好工作分析指導(dǎo)、保證指標(biāo)制訂的合理性。開展人力資源管理，就是要做好工作的分析。為此必須做到以下幾點：一是必須確定崗位職責(zé)，其標(biāo)準(zhǔn)是職責(zé)界定清晰、工作分配合理。績效管理的評價必須確保其在執(zhí)行的過程中能合理地量化與細(xì)化，并克服操作的主觀性與隨意性，并進(jìn)一步保證指標(biāo)制訂過程中的科學(xué)性、合理性、客觀性、可實施性，從而在基礎(chǔ)上支持績效管理的評價，達(dá)到真實、準(zhǔn)確的目標(biāo)，同步地提升評價結(jié)果與指標(biāo)分析的認(rèn)知度與權(quán)威性。二是在采用綜合考評的過程中，應(yīng)切實地考慮到崗位等級劃分、不同類別崗位的特殊性，并對不同的工作崗位采用相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來實施考核評價，亦即強(qiáng)化績考評的針對性。

強(qiáng)化考核評價工作的實效性。要實現(xiàn)這一點，第一是要建立健全一個多樣化的評價標(biāo)準(zhǔn)，保證評價標(biāo)準(zhǔn)能夠適用于不同類別的崗位以及等級，將不同的崗位、不同的等級納入?yún)⒖挤秶_保權(quán)威性。第二是在對員工實施績效考核評價時必需確保考核準(zhǔn)與工作實際情況相結(jié)合，強(qiáng)化二者的相關(guān)性，保證其客觀、合理。

結(jié)束語

電力企業(yè)是國民進(jìn)行正常生活不可缺少的一個主要的支柱性企業(yè)，由于電力企業(yè)工作性質(zhì)的特殊要求，企業(yè)中的人員必須要具備與電力專業(yè)相關(guān)的知識，才能保證工作的專業(yè)性，在進(jìn)行各種與電力直接相關(guān)的工作時，也可以保證工作的質(zhì)量，在進(jìn)行對電力工作者進(jìn)行績效考核時，了需要建設(shè)專屬于電力工作者的考核體系，使考核工作的完善度更好，同時也能真正地發(fā)揮出考核工作的真正價值，使人力管理這項工作也能真正地為電力企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工提供真實的參考依據(jù)。

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