企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題及解決措施探究

孫中芳+魏永和+胡瓊

摘 要：人力資源是各個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要資源，而績(jī)效管理又是人力資源管理中不可或缺的重要內(nèi)容。雖然隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效管理工作也在隨之不斷的改革，但是在目前企業(yè)的人力資源考核中仍然存在很多問題。本文針對(duì)目前企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行了分析，并針對(duì)這些問題提出了一些解決措施僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；問題；措施

隨著社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要途徑?？?jī)效管理能有效激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性和潛能，從而為企業(yè)的未來發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題及解決措施的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)的未來發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏正確的認(rèn)識(shí)

目前，大部分企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只把它理解成為績(jī)效評(píng)估的一種特殊方式，因此在實(shí)施的過程中，他們只通過評(píng)估工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)來確定職位的分配以及薪資的發(fā)放?？?jī)效管理實(shí)質(zhì)上需要組織與各部門之間共同的績(jī)效管理來發(fā)揮作用，同時(shí)其對(duì)于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。同時(shí)，企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在很大的誤區(qū)，他們認(rèn)為，績(jī)效管理是人力資源部門的工作，他們只是需要在年度考核表格上填上一些數(shù)據(jù)，這種落后的觀念，嚴(yán)重阻礙了人力資源績(jī)效管理工作的實(shí)施。這不僅會(huì)極大的降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在未來發(fā)展的過程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟(jì)損失。因此轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念是目前企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的首要問題。

（二）缺乏公平合理的考核制度

目前，很多企業(yè)在人力資源績(jī)效考核方面都缺乏合理的考核指標(biāo)，絕大部分企業(yè)都只考慮員工的業(yè)績(jī)和出勤，績(jī)效考核制度也都是按照員工的業(yè)績(jī)來定。這也會(huì)導(dǎo)致員工在工作的時(shí)候因?yàn)闆]有具體的參考規(guī)則而無所適從，出現(xiàn)工作紊亂的情況，并且對(duì)于公司業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)只是流于形式。企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jī)效考核主要目的是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作潛能，從而為公司創(chuàng)造價(jià)值和效益。反之，如果企業(yè)沒有制定科學(xué)的考核制度，不僅有可能引起員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)還會(huì)使得員工喪失競(jìng)爭(zhēng)積極性，最終影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）不重視考核的結(jié)果

有很大一部企業(yè)，對(duì)于員工的績(jī)效考核不予以重視，使得績(jī)效考核流于形式。人力資源管理部門對(duì)員工的績(jī)效考核做出評(píng)估結(jié)果，但是很大部分企業(yè)卻不愿意將員工的績(jī)效考核結(jié)果予以公示或告知，相應(yīng)的激勵(lì)制度難以落實(shí)。而且部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，往往采用“暗箱操作”的形式，沒有讓員工充分了解自己的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)工作人員不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，甚至對(duì)表現(xiàn)好的部分也沒有予以堅(jiān)持等。此外，企業(yè)沒有營(yíng)造一個(gè)良好的民主溝通氛圍，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間不能很好的進(jìn)行溝通，企業(yè)不能及時(shí)采納員工的意見反饋等。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在問題的解決措施

（一）提高員工的績(jī)效意識(shí)

如果要在企業(yè)內(nèi)高效地進(jìn)行績(jī)效管理，首先必須加強(qiáng)公司員工的績(jī)效意識(shí)，值得注意的是，這里所指的公司員工并不是只包括公司的普通員工，也包括公司的管理層。在績(jī)效管理過程中，為了充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，企業(yè)內(nèi)部各部門之間必須相互配合，切實(shí)落實(shí)公司的績(jī)效管理制度。其中，必須加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理的重視程度、提高企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)，企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度決定了企業(yè)績(jī)效管理是否能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。此外，必須從企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的整體出發(fā)，切實(shí)落實(shí)企業(yè)績(jī)效管理制度，使企業(yè)績(jī)效管理制度的運(yùn)行為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保證，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。

（二）完善考核評(píng)估方法

科學(xué)、合理的分配和實(shí)施員工的績(jī)效考核，在企業(yè)的績(jī)效考核中非常重要。在考核時(shí)人力資源管理人員要依據(jù)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)估，禁止出現(xiàn)憑借主觀感覺或印象對(duì)員工進(jìn)行非公正的評(píng)價(jià)。同時(shí)，要將員工的日常表現(xiàn)和定期評(píng)估結(jié)果相結(jié)合，以達(dá)到客觀、公正、全面的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。根據(jù)相應(yīng)的結(jié)果，可以對(duì)員工實(shí)施必要的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)企業(yè)員工更好地發(fā)揮自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)帶來更大、更多的效益。

（三）重視并合理利用考核結(jié)果

在績(jī)效考核結(jié)束后，企業(yè)對(duì)于人力資源部門給出的考核結(jié)果要予以重視。企業(yè)可以將考核結(jié)果進(jìn)行公示，這樣不僅可以表示企業(yè)對(duì)于人力資源部門績(jī)效考核工作的肯定和重視，又可以給員工帶來一定程度的激勵(lì)和鞭策，讓員工對(duì)自己的工作有一個(gè)全面、清楚的認(rèn)識(shí)，及時(shí)改正工作中的不足，并對(duì)自己工作中的優(yōu)勢(shì)要繼續(xù)保持。同時(shí)，企業(yè)為員工提供反饋不同意見的交流機(jī)會(huì)和平臺(tái)，對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的不同意見，員工可以和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流、溝通，積極消除隔閡和誤會(huì)。對(duì)于工作表現(xiàn)突出的員工，企業(yè)要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，充分激發(fā)員工的積極性，更好地為企業(yè)創(chuàng)收。

三、結(jié)語

通過對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題及解決措施的探究可知，要想充分發(fā)揮企業(yè)人力資源績(jī)效考核的作用，就必須按照企業(yè)的實(shí)際情況制定公平、合理的績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)員工的績(jī)效考核意識(shí)，將企業(yè)員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，維持內(nèi)部員工健康有序競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題及解決對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：116.endprint