上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系

馬廣奇++++陳靜

公司治理是現(xiàn)代企業(yè)中重要的管理活動，而高管薪酬作為公司治理中激勵的重要方式，與企業(yè)績效有著密不可分的聯(lián)系，從而一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn)。因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何設(shè)計科學(xué)高效的高管薪酬支付模式，充分發(fā)揮薪酬杠桿對高層管理人員的激勵作用，成為亟需解決的一個現(xiàn)實(shí)問題。通過對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的深入研究，不僅可以完善高管薪酬相關(guān)理論，還能將高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效有機(jī)結(jié)合，制定合理高效的薪酬激勵與約束機(jī)制，進(jìn)而達(dá)到降低人力成本的治理效果。

一、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述

1.理論基礎(chǔ)。在對高管薪酬與企業(yè)績效這一問題的研究上，不同作者基于管理學(xué)不同的理論視角提出了自己的見解，通過梳理發(fā)現(xiàn)主要有委托代理理論和行為理論。①委托代理理論。在現(xiàn)代公司治理中，股東基于自身對公司的所有權(quán)，可通過董事會和高管人員簽訂代理合同對高管人員進(jìn)行控制。一般而言，受公司股東的委托，董事會會在代理合同中約定高管人員的薪酬并賦予其一定的權(quán)力，目的是為了激發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性；相應(yīng)的高管人員也需按照合同中所約定的對廣大股東負(fù)責(zé)，如果出現(xiàn)與合同中擬定條款相背離的行為，董事會將會履行自身的監(jiān)督職能，對高管人員進(jìn)行撤職或降低薪酬的處分。所以，委托代理理論認(rèn)為，董事會的設(shè)立以及代理合同的簽訂，將股東與高管人員的利益緊密地聯(lián)系在了一起，實(shí)現(xiàn)了對高管人員的有效激勵。②行為理論。行為理論的一個重要分支相對剝削理論認(rèn)為：如果低層次管理人員覺得他們沒有得到與自身付出相匹配的薪酬時，就會對組織目標(biāo)漠不關(guān)心，產(chǎn)生消極怠工等負(fù)面行為?；诖耍袨槔碚撜J(rèn)為要想保障企業(yè)業(yè)績的不斷提升，相對公平的薪酬設(shè)定和較小的薪酬差距是必不可少的前提條件，并且較小的薪酬差距會提高員工與管理人員的合作意愿。

2.樣本選擇。本文通過對CNKI知網(wǎng)上資料的搜集，從120個樣本中剔除了與薪酬差距和股權(quán)激勵相關(guān)的樣本，從而保證了只考慮高管貨幣薪酬（年薪）對企業(yè)績效的影響，最終得到了84個樣本。在所選樣本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含擴(kuò)展版）38篇，約占 45%。由此可以看出，所選樣本質(zhì)量較高，基本上可以代表國內(nèi)對高管薪酬和企業(yè)績效研究的現(xiàn)狀，為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。

3.發(fā)表年份。在資料的整理過程中，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系會隨著國內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，學(xué)者研究的重點(diǎn)也會有所側(cè)重。如自從1998年起我國上市公司的年度報告中需要披露高管的年度薪酬以及持股比例情況后，公司高管的薪酬問題成為學(xué)者研究的熱門課題，此時的研究重點(diǎn)主要放在上市公司；2008年以來，華爾街的高管薪酬模式，再度燃起人們對高管薪酬問題的普遍關(guān)注和思考；從2009年1月開始，財政部發(fā)布“限薪令”，之后便掀起了對國有銀行高管薪酬和績效關(guān)系的研究熱潮。2012年以來，關(guān)于這一主題的研究一直較多，但研究的結(jié)果卻不盡相同。所以通過對這些文獻(xiàn)的整理，有助于我們更深入的理解高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，為企業(yè)的薪酬設(shè)計提出可行的建議。

4.研究主體。通過對文獻(xiàn)的整理，發(fā)現(xiàn)有39篇論文以具體的行業(yè)或企業(yè)作為研究主體。其中25篇論文涉及具體行業(yè)，如金融業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)等；其余12篇論文研究的主要是不同類型的上市公司，主要涉及傳媒業(yè)、制造業(yè)、煤炭業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)和貿(mào)易行業(yè)的公司。

其中，對金融業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的研究占絕大部分，這與社會環(huán)境和大眾關(guān)注的重點(diǎn)是一致的。金融業(yè)經(jīng)營績效與高管薪酬的關(guān)系一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一，尤其是中國平安和深發(fā)展高管天價薪酬事件和“限薪令”的出臺引起了大眾對金融業(yè)高管薪酬的廣泛關(guān)注，如何制定合理的薪酬制度以推動金融業(yè)的健康發(fā)展和業(yè)績的提升也成為大家研究的重點(diǎn)。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)之間的競爭也變得空前激烈。高新技術(shù)企業(yè)作為人力資本密集型企業(yè)，薪酬是其充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的重要手段，而高管人員的薪酬也成了高新技術(shù)企業(yè)治理機(jī)制中不可或缺的一部分。所以如何為高新技術(shù)企業(yè)設(shè)計合理的薪酬制度也成了學(xué)者熱議的話題。

在所選樣本中，以公司作為研究主題的有12個，其中有兩篇具體到省份。研究結(jié)果表明該省上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系?？梢娫诘貐^(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高管薪酬這一激勵手段效果顯著，公司必須考慮提升高管人員年度薪酬水平，以足夠的薪酬水平來吸引和留住高級管理人才，同時也不能忽視對高管人員的監(jiān)督和約束。

另外研究相對較多的是家族上市公司，研究結(jié)果均表明高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。在家族企業(yè)治理實(shí)踐中，相比非家族成員高管，家族成員高管能夠獲得更高的現(xiàn)金薪酬，然而家族成員高管為公司謀得的業(yè)績卻不能與其取得的超額回報相匹配，而高年薪往往會在非家族成員身上發(fā)揮重要的激勵作用。所以家族企業(yè)應(yīng)該思考如何設(shè)置一個有效的高管薪酬激勵體系來更好的解決委托代理問題，充分挖掘高管人員的主動性和創(chuàng)造性。

5.研究方法。在所研選樣本中，有2篇通過簡單論述的方法，3篇通過簡單的數(shù)據(jù)分析來探討高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系；有6篇采用文獻(xiàn)綜述的方法，但都集中在2007年-2013年，近兩年尚未有人采用這一方法。其余73篇都采用實(shí)證分析方法，通過建立模型定量來分析，其中大都以年度報酬最高的前三名高管人員平均薪酬、高管人員平均報酬取對數(shù)或上市公司前三名高管薪酬總額作為自變量，以凈資產(chǎn)收益率、每股收益或托賓Q值作為因變量，并加入公司規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、上市年齡、不良貸款率、資本充足率或資產(chǎn)負(fù)債率等控制變量進(jìn)行研究。

6.高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系。 本文共選取了自2004年-2015年對高管薪酬和企業(yè)績效研究的84篇文獻(xiàn)，剔除兩篇簡單論述和6篇文獻(xiàn)綜述，共得出了78篇論文對于兩者關(guān)系的研究結(jié)論。從研究結(jié)果可以看出，有48篇論文研究結(jié)果認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，但相關(guān)的程度有所差異，其中最多的認(rèn)為兩者顯著正相關(guān)；僅有4篇論文認(rèn)為兩者負(fù)相關(guān)。這說明高管薪酬在大多數(shù)情況下能發(fā)揮正向的激勵作用，提高公司績效。同時通過整理發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)負(fù)相關(guān)結(jié)論的研究主要集中于金融行業(yè)，這是由于金融機(jī)構(gòu)真正的所有者缺位，導(dǎo)致股東大會也很難對高管的天價薪酬施加影響，基層員工的積極性也因?yàn)椴缓侠淼男匠瓴罹嗍艿酱驌簟?/p>

另外，有10篇論文認(rèn)為兩者不存在明顯的相關(guān)關(guān)系，甚至是不相關(guān)，這是因?yàn)楦吖苄匠隀C(jī)制還不健全，存在著高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)的問題。還有3篇論文認(rèn)為高管年薪與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系，并且正處在上升階段，在這種情況下，可以根據(jù)企業(yè)績效適當(dāng)提高高管年薪，發(fā)揮薪酬對高管的激勵作用。但是，薪酬的增長幅度也應(yīng)當(dāng)控制在一定的范圍內(nèi)，而不能一味盲目增加，因?yàn)殡S著薪酬的增加，管理者將被賦予更大的權(quán)力，這可能會導(dǎo)致高管利用自身權(quán)利來不斷鞏固自己的地位和利益，使企業(yè)蒙受損失。同時，可以發(fā)現(xiàn)，年薪超過倒U型的頂點(diǎn)后高管年薪與企業(yè)績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說，到達(dá)一定節(jié)點(diǎn)后年薪的增加會導(dǎo)致企業(yè)績效的降低。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效來制定合理的薪酬制度，以效定薪，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

二、研究結(jié)論

我國學(xué)者們通過研究雖然得出了不一致的結(jié)論，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系。可見，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷調(diào)整和完善高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，把高管的收益與其經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險掛鉤，突出高管在企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用，對高管付出的大量勞動和承擔(dān)的風(fēng)險給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

出于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，對高管的激勵制度設(shè)計對企業(yè)的治理實(shí)踐意義深遠(yuǎn)。現(xiàn)有研究雖然對高管激勵問題有所涉及，但研究的重點(diǎn)并沒有細(xì)化到影響公司內(nèi)部治理的具體因素上，因此也不能對激勵機(jī)制如何影響公司治理及績效做出合理的詮釋。為此，本文系統(tǒng)地梳理了近十年來學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀及結(jié)論，這有利于為后續(xù)研究尋找突破口和切入點(diǎn)。同時在后續(xù)的研究中可以利用實(shí)證分析方法，通過設(shè)計更為準(zhǔn)確的指標(biāo)體系，建立高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系模型，采用量化分析方法來更好地揭示高管薪酬激勵在公司治理中所發(fā)揮的作用，為企業(yè)的薪酬設(shè)計提供借鑒。[基金項(xiàng)目：2016年國家社科基金項(xiàng)目，“基于互聯(lián)網(wǎng)的絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶金融合作機(jī)制研究”，編號16BJY180。]

（作者單位：陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）endprint