南疆四地州人才引進(jìn)體制機(jī)制障礙問題研究

摘 要：人才引進(jìn)體制是吸引人才進(jìn)入南疆四地州的關(guān)鍵。目前，南疆四地州的當(dāng)?shù)厝瞬磐饬?，外來人才引不來、留不住成為管理人力資源的最大難題。本文就這一難題從人才引進(jìn)體制機(jī)制存在的障礙問題進(jìn)行了深入研究。首先，分析了國內(nèi)外對人才引進(jìn)制度的研究結(jié)論；然后，分析了南疆四地州人才難以引進(jìn)來、留不住的原因；最后，對如何解決南疆四地州人才引進(jìn)制度機(jī)制障礙問題提出了建設(shè)性措施。

關(guān)鍵詞：南疆四地州；人才引進(jìn)體制；機(jī)制問題；具體措施

多年來，南疆四地州對人才引進(jìn)體制的研究不夠完善。一方面南疆四地州地理位置、自然環(huán)境和人文條件缺乏優(yōu)勢，另一方面人才引進(jìn)體制不夠完善，沒有對人才的質(zhì)量、類型、數(shù)量、待遇等進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃。目前，西部人才引進(jìn)戰(zhàn)略進(jìn)入新階段，南疆四地州對人才的需求提升到另一高度。相關(guān)部門需要從人才引進(jìn)體制角度思考對外來人才的管理。不僅要留得住人才，還能夠充分發(fā)揮人才的積極性，讓他們?nèi)硇牡赝度氲侥辖牡刂莸慕?jīng)濟(jì)建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新以及解決地區(qū)矛盾等事業(yè)中。

一、人才引進(jìn)制度研究現(xiàn)狀述評

馬克斯.韋伯學(xué)者認(rèn)為：競爭的本質(zhì)是制度的競爭，而人才的競爭是人才制度的競爭。勞倫斯.S.克雷曼提出：人才引進(jìn)需要公平理論做基礎(chǔ)，對人才機(jī)制進(jìn)行具體構(gòu)建，做出保留機(jī)制和激勵機(jī)制建設(shè)。我國專家葛慶華教授對人才引進(jìn)的穩(wěn)定與流動、所有與所用、引用與培養(yǎng)等問題進(jìn)行了深入分析，確立了大人才觀；王通訊學(xué)者通過實地調(diào)研，對我國人才資源體制障礙進(jìn)行了深入分析，得出了引進(jìn)高層次人才是進(jìn)一步推動人才引進(jìn)制度的方向。

這些學(xué)者和專家的人才引進(jìn)研究對進(jìn)一步完善南疆四地州人才引進(jìn)制度建立了堅實的理論基礎(chǔ)。從宏觀角度看，這些研究分析清楚了人才引進(jìn)體制機(jī)制障礙出現(xiàn)的根本原因，為下一步深化改革提供了方向了；從微觀角度看，這些研究為解決具體問題提供了重要的框架。只要在這些原則、觀念、方向上進(jìn)行體制完善和深入發(fā)展，就能夠為南疆四地州引入更多的人才。只有快速推進(jìn)人才體制改革，打破引不進(jìn)、留不住、用不活的現(xiàn)狀，才能夠讓這一區(qū)域發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

二、南疆四地州人才引進(jìn)體制存在的機(jī)制障礙

（一）人才引進(jìn)制度的定位不準(zhǔn)確，缺乏方向性

從南疆四地州的人才引進(jìn)制度可以發(fā)現(xiàn)，他們對人才的定位不夠準(zhǔn)確。一方面，當(dāng)?shù)刎叫杼嵘夹g(shù)和開發(fā)質(zhì)量的礦業(yè)、農(nóng)業(yè)、資源管理行業(yè)等沒有得到明顯體現(xiàn)，反而，對學(xué)歷、出身等進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定；另一方面，當(dāng)?shù)卦谶M(jìn)行人才引進(jìn)過程中，沒有明確自身優(yōu)勢。對于高層次、高技能人才需要的不僅僅是物質(zhì)條件，還包括發(fā)展基礎(chǔ)、研究空間以及研究方式和方法。這兩方面存在的定位不準(zhǔn)確，很難找到適合當(dāng)?shù)匕l(fā)展、具有真才能的高端人才。

（二）人才引進(jìn)政策的宣傳情況效果不佳

雖然南疆四地州的人才引進(jìn)得到了國家及自治區(qū)的支持，在全國各大院校及相關(guān)政府網(wǎng)站進(jìn)行定期宣傳。但是，這種宣傳方式并沒有引起經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才的注意，甚至是烏魯木齊市畢業(yè)生也是反應(yīng)平平。從宣傳看，各大院校的宣傳工作并沒有做到位，甚至工作人員也不能準(zhǔn)確地定義人才引進(jìn)體制的運行，讓這一體制的宣傳效果大大降低；從學(xué)生關(guān)注程度看，大學(xué)生、高等人才將目光集中在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的北上廣深地區(qū)及省會城市，希望從那里獲得機(jī)會，取得發(fā)展。由此，人才引進(jìn)政策的宣傳效果沒能達(dá)到預(yù)想水平。

（三）人才引進(jìn)體制的持續(xù)性和連續(xù)性

人才引進(jìn)體制應(yīng)該是長期的、穩(wěn)定的、有效地管理體制。這一機(jī)制不僅能夠制定出人才引進(jìn)制度、政策，還能夠確保這些措施的實現(xiàn)。但從實際運行的效果看，人才引進(jìn)體制是不穩(wěn)定的，會隨著時間的發(fā)展發(fā)生變化。一般情況下，人才引進(jìn)前會對人才5年后、10年后的就業(yè)去向提供優(yōu)惠政策，但從跟蹤的效果看，遠(yuǎn)離中部和東部5到10年后，這些學(xué)者難以適應(yīng)中東部生活、思維和管理方式而出現(xiàn)一系列問題。這些問題并沒有得到有效的后期管理和照顧。這使得人才體制的持續(xù)性和連續(xù)性受到質(zhì)疑，影響著高端人才的去留決策。

（四）人才引進(jìn)體制的優(yōu)惠力度欠缺，吸引力小

通過對南疆四地州人才引進(jìn)體制分析，能夠提供的優(yōu)惠力度局限性很大，難以滿足人才的需求。在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會中，情感政策、精神鼓勵措施的作用越來越小，社會風(fēng)氣更加傾向于物質(zhì)和保障兩個方面。經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的地區(qū)不僅能夠讓自己獲得高額收入，還能夠獲得便捷的醫(yī)療、社保等多種保障。而對于南疆四地州而言，這些保障還是比較欠缺的。從優(yōu)惠力度上看，這些與實際生活密切相關(guān)的問題都沒有吸引人的優(yōu)惠內(nèi)容。因此，人才引進(jìn)體制難以獲得預(yù)期效果。

三、南疆四地州人才引進(jìn)體制出現(xiàn)機(jī)制障礙問題的原因

（一）人才引進(jìn)體制的觀念不夠先進(jìn)

從人才體制向外界推出的政策、宣傳方式、連續(xù)性以及優(yōu)惠力度可以看出，人才引進(jìn)體制管理和運行的觀念是落后的。一方面，人才引進(jìn)體制沒有認(rèn)識到“以人為本”。高端人才不僅得不到自己需求的平臺、空間和支持，還會被人才引進(jìn)體制影響，形成騎虎難下的尷尬局面；另一方面，招收到的人才沒有最大程度地發(fā)揮作用，反而被安排到不熟悉、不感興趣的地方主持工作。專業(yè)性、技術(shù)性的成果沒有研究成功，還影響了所支持事業(yè)的發(fā)展。因此，人才引進(jìn)體制的觀念需求轉(zhuǎn)變，盡快接受新思想。

（二）南疆四地州經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限，實力弱

南疆四地州的經(jīng)濟(jì)水平與中東部地區(qū)升至是省會城市烏魯木齊都是有著明顯差距的。人才引進(jìn)體制的制定、執(zhí)行、持續(xù)管理都需要強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實力作支撐。雖說國家對自治區(qū)提供了極大的政策幫助，但對于長期引進(jìn)人才，全面發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)而言，還是十分有效的。南疆四地州既需要人才帶動地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又缺乏經(jīng)濟(jì)力量支撐人才戰(zhàn)略計劃的實施。在這一現(xiàn)實矛盾的面前，人才引進(jìn)制度出現(xiàn)了一系列的問題，包括優(yōu)惠力度不足、政策連續(xù)性差以及宣傳方式保守等。

（三）南疆四地州在人才管理上水平有限endprint

根據(jù)調(diào)查顯示，南疆四地州接受大學(xué)教育的人口不到1/20。絕大部分的人沒有獲得高中教育。初中水平的人口占了較大比例。在少數(shù)民族多、教育水平弱、雙語教育不夠深入的地區(qū)中，政府領(lǐng)導(dǎo)者不懂新技術(shù)的不在少數(shù)。這使得人才管理和服務(wù)能力處于較低水平。在人才體制日常運行中，常常會形成矛盾，降低高層人才的工作滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生離開該地區(qū)的想法。在留不住的問題上，人才管理和服務(wù)水平是非常重要的影響因素。這一現(xiàn)實性原因不僅需要確定其影響程度，還需要深入研究轉(zhuǎn)變方法，盡快將人才管理的水平提高上去。

（四）人才引進(jìn)體制的技術(shù)不夠，難以解決關(guān)鍵性問題

隨著人才引進(jìn)體制技術(shù)的發(fā)展，如何確定人才的需求種類、數(shù)量，如何分析地區(qū)的人才管理模式等問題已經(jīng)得到了定量性解決。在自治區(qū)的人才引進(jìn)體制中卻看不到這些分析、分類研究的統(tǒng)計技術(shù)，影響了對引進(jìn)人才的定位。從表面看，這種偏差不會造成過多影響，但卻在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個領(lǐng)域制約著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展的方向和模式?！巴庑蓄I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”模式不僅不能夠發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)，還會因為“紙上談兵”的緣故，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的倒退。因此，人才引進(jìn)體制的技術(shù)還需要在人才定位、人才管理運行以及信息管理等方面進(jìn)行更新，以便盡快適應(yīng)人才引進(jìn)戰(zhàn)略需求。

四、進(jìn)一步完善南疆四地州人才引進(jìn)體制的措施

（一）借鑒他山之石，更新人才引進(jìn)觀念

人才引進(jìn)觀念是引進(jìn)體制的首要條件和基礎(chǔ)。南疆四地州無論如何引進(jìn)人才，當(dāng)?shù)厝巳允亲畲笕后w。在這種情況下，人才引進(jìn)體制應(yīng)樹立大人才觀念，借鑒成熟的人才引進(jìn)觀念，真心誠意地吸收高層次型、技術(shù)型和復(fù)合型人才，對各類人群進(jìn)行實際考察，劃定時間，提交經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略、技術(shù)更新方向以及技術(shù)更新方法。根據(jù)其具體的才能，進(jìn)行職務(wù)安排和分配。由此，南疆四地州可以為人才創(chuàng)造發(fā)揮個人才能的平臺，也能夠讓外來人才對號入座，選擇最適合自己的職位。引進(jìn)人才體制不僅是政府性行為，更是地區(qū)發(fā)展意志的表現(xiàn)，應(yīng)切實保持開放的胸懷，歡迎人才進(jìn)入地區(qū)并共同發(fā)展。

（二）完善宣傳內(nèi)容，提高人才引進(jìn)的準(zhǔn)確性

人才引入宣傳內(nèi)容是體制機(jī)制問題的表現(xiàn)之一。因此，宣傳工作需要進(jìn)行重新設(shè)定。首先，南疆四地州將宣傳內(nèi)容設(shè)為具體內(nèi)容，明確引進(jìn)那些特長的人才和需要的數(shù)量，并言明人才引進(jìn)的措施；其次，設(shè)定人才引進(jìn)方向，去高校、科研所等單位開展人才引進(jìn)宣傳活動，面對面選擇人才，探討分析具體的發(fā)展策略；最后，改變對人才高學(xué)歷和出身的要求，向社會、公司、人才市場等發(fā)布人才引入信息，吸收成熟技術(shù)并進(jìn)行技術(shù)改良，降低生產(chǎn)成本，加快發(fā)展速度。如此一來，宣傳工作更加明確，人才引進(jìn)更加明確，能夠有效地打破中東部人才對西部發(fā)展的固有認(rèn)知，進(jìn)而選擇來南疆四地州發(fā)展。

（三）人才引進(jìn)體制開展內(nèi)部改革，解決體制機(jī)制矛盾

在人才引進(jìn)的過程中，體制內(nèi)部會因為多種因素出現(xiàn)問題而產(chǎn)生矛盾。為了成功引入人才，必須限制保守者的影響，最大程度地讓外來人才融入到制定策略、決策和執(zhí)行環(huán)節(jié)中。首先，接受外來人才提出的關(guān)于在南疆四地州開展工作遇到的問題，并將其作為人才引進(jìn)的考慮因素；其次，邀請已經(jīng)到來的外來人才參與到人才引進(jìn)體制中，不斷修改對人才的管理，使其更加人性化；最后，重新評估人才體制各個機(jī)制的運行情況，減少內(nèi)部矛盾，縮短人才管理過程，為人才引進(jìn)打下良好的管理基礎(chǔ)。

（四）引入先進(jìn)的人才管理理論和方法，完善人才需求評估工作

借用科學(xué)的理論和方法對當(dāng)?shù)匦枨蟮娜瞬蓬愋秃蛿?shù)量進(jìn)行全面評估，不僅能夠為人才引進(jìn)政策提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持，還能夠?qū)崿F(xiàn)人才制度的連續(xù)性和持續(xù)性。首先，對政府管理部門進(jìn)行評估，分析管理人才需求。對礦業(yè)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才種類和數(shù)量進(jìn)行評估，分析出合理的技術(shù)指導(dǎo)人員。為整個人才引進(jìn)政策奠定基礎(chǔ)；其次，實地調(diào)查人才需求崗位，切實分析地區(qū)的技術(shù)難點和攻克方向；最后，提高評估報告，用作輔助決策的一手資源。

五、結(jié)語

南疆四地州的人才引進(jìn)體制機(jī)制問題是由多方面的原因造成的。面對這一難題，需要從人才引進(jìn)的觀念、宣傳方法、內(nèi)部管理以及評估技術(shù)進(jìn)行全面改進(jìn)，讓體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w可行的方案，做好吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭柯蘭.內(nèi)蒙古高層次人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀及對策研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2015.

[2]蔡偉.內(nèi)蒙古自治區(qū)高新技術(shù)人才異地孵化發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2014.

[3]卞克文.重點突破構(gòu)建充滿活力的人才體制機(jī)制[J].當(dāng)代廣西.2016（22）.

作者簡介：史超超（1981-），女，新疆昌吉人，講師，從事人力資源管理研究。endprint