人力資源管理創(chuàng)新問題的研究

吳宜純

[摘 要]當(dāng)今社會(huì)，雖然信息科技飛速發(fā)展，生活水平不斷提高，但這一切支撐的基礎(chǔ)是人才。在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭是最主要的競爭。有雄心壯志的企業(yè)無不求賢若渴，只有把握人才、使用人才、留住人才才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的資本。本文以人力資源管理定義、目標(biāo)和發(fā)展趨勢的探討為基礎(chǔ)，研究人力資源管理的創(chuàng)新問題，希望能夠幫助企業(yè)更好地改進(jìn)人力資源管理方法，讓人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值和企業(yè)更好的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人力資源；管理；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.044

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）14-00-04

1 人力資源管理的定義和目標(biāo)

理解人力資源管理的定義及目標(biāo)能夠幫助企業(yè)更加清晰、系統(tǒng)地掌握關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)知識(shí)，并能夠?qū)⑵湔嬲钊氲貞?yīng)用到日常的工作中。

1.1 人力資源管理的定義

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展讓“人力”這個(gè)資源得到了越來越多的重視，發(fā)揮的作用也越來越大，對(duì)此進(jìn)行研究的專家和學(xué)者也越來越多。筆者通過文獻(xiàn)查閱，發(fā)現(xiàn)人們對(duì)人力資源管理定義的理解主要有兩個(gè)要點(diǎn)：一是人力資源在本質(zhì)上是勞動(dòng)能力的體現(xiàn)，包含體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)兩種，二是人力資源所具備的勞動(dòng)能力能夠創(chuàng)造財(cái)富并用于組織生產(chǎn)和生活。從這兩個(gè)要點(diǎn)可以看出，人力資源需要進(jìn)行良好的管理與規(guī)劃，才能讓勞動(dòng)能力得到充分的發(fā)揮并創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理就是各企事業(yè)單位通過公司制度與政策的制定，吸納、激勵(lì)、儲(chǔ)備與管理人才，以便最大化地發(fā)掘人員潛力、實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

1.2 人力資源管理的目標(biāo)

人才作為21世紀(jì)的核心競爭力，是社會(huì)企事業(yè)之間競爭的基礎(chǔ)性要件，對(duì)于財(cái)富的創(chuàng)造和形成具有不可忽視的推動(dòng)作用，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是人力資源優(yōu)勢得以發(fā)揮的重要手段。人力資源管理目標(biāo)如下：

1.2.1 幫助企業(yè)及時(shí)有效地招聘到合適的員工

員工是企業(yè)運(yùn)行的重要支撐。隨著信息技術(shù)和科技的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更多地轉(zhuǎn)變到科技實(shí)力和人才擁有量兩方面。企業(yè)是否能夠招聘到真正適合自己的員工是實(shí)現(xiàn)自身長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工為單位組成的集體，每個(gè)崗位對(duì)人員都有自己獨(dú)特的要求，這就需要人力資源部門通過招聘來找到和崗位相匹配的合適的人才。

1.2.2 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘員工潛力

人力資源管理部門的職責(zé)除了為企業(yè)招聘到合適的人員以外，還需要著手挖掘和發(fā)揮這些人員的最大價(jià)值，使其能夠充分發(fā)揮自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。人員進(jìn)入企業(yè)后并不是立刻就可以融入企業(yè)中的，需要人力資源部門進(jìn)行專門的培訓(xùn)，讓員工對(duì)公司有一個(gè)熟悉和了解的過程，對(duì)企業(yè)的文化和價(jià)值觀有一個(gè)較為全面且清晰的認(rèn)識(shí)；同時(shí)，定期針對(duì)員工工作的需要組織繼續(xù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工的潛力得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值。

1.2.3 決定員工的去留

企業(yè)人員都具有一定的流動(dòng)性，人力資源管理部門的人員通過績效考核、態(tài)度觀察等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展需要的人員進(jìn)行約談，最終對(duì)其去留作出決定，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。

1.2.4 保證組織的人力資源管理工作合規(guī)合法

人力資源管理規(guī)章制度的制定、執(zhí)行都要在法律法規(guī)的約束下，這就需要人力資源管理部門的工作人員要對(duì)一些常識(shí)性的法律知識(shí)進(jìn)行了解，并運(yùn)用到人力資源管理的實(shí)踐中。

2 人力資源管理的發(fā)展趨勢

經(jīng)濟(jì)程度高速發(fā)展與市場快速的變化，讓企業(yè)對(duì)專業(yè)人才有了更緊迫的需要和更優(yōu)質(zhì)的要求。對(duì)于“T字形”與“十字形”的復(fù)合型人才的需求越來越多，對(duì)不同類型的人才采取的管理方式也不是完全相同的，因此，人力資源管理也越來越多地呈現(xiàn)出多元化的趨勢。

2.1 人力資源管理規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性

人力資源管理規(guī)劃是基于企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能的培訓(xùn)和未來的發(fā)展規(guī)劃，這對(duì)企業(yè)未來的生存具有重要影響。一個(gè)對(duì)人力資源有著系統(tǒng)職業(yè)規(guī)劃的企業(yè)，其人才的流動(dòng)率和對(duì)企業(yè)的歸屬感一定高于對(duì)人力資源不重視的企業(yè)。這也是企業(yè)人力資源管理未來的發(fā)展方向之一。

隨著管理人員素質(zhì)的提高和企業(yè)人力資源管理理論的發(fā)展，我國未來的人力資源管理一定會(huì)在整體的規(guī)劃水平上升高一個(gè)臺(tái)階。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，其也都將會(huì)有自己的人力資源管理信息平臺(tái)，以對(duì)人才所需要的各項(xiàng)需求進(jìn)行補(bǔ)充供給，且企業(yè)人力資源管理將從入職到激勵(lì)甚至最終的離職都有一系列流程的安排，并進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督管理機(jī)制。如人才選聘、崗位培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、薪酬和福利的激勵(lì)等與人才有關(guān)的信息都將進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與管理。經(jīng)過這樣的努力，一方面可以使企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠以人才為中心出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃，讓人才在企業(yè)感受到更多的尊重，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的安全感和歸屬感；另一方面也可以對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行全面控制，對(duì)一些規(guī)劃失誤的地方進(jìn)行改正；最后，也方便企業(yè)對(duì)人力資源管理的價(jià)值進(jìn)行比較，以便更好地進(jìn)行控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，對(duì)于一些不可避免的風(fēng)險(xiǎn)也能夠提前采取一些規(guī)避措施，以減少企業(yè)的損失，獲得更好的發(fā)展。

2.2 對(duì)知識(shí)型員工的重視

工業(yè)化、信息化的發(fā)展讓社會(huì)的分工越來越細(xì)化，人力資源管理也從最初的5項(xiàng)職能（招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、績效）向精細(xì)化發(fā)展，逐漸從宏觀層面向微觀層面細(xì)化，也漸漸產(chǎn)生了許多與人力資源相關(guān)的行業(yè)。以招聘為例，以前通常是企業(yè)直接去人才市場進(jìn)行面對(duì)面的招聘和人員管理，現(xiàn)在則可以交給專門的獵頭公司和人力資源外包服務(wù)公司負(fù)責(zé)，人員的培訓(xùn)也有專門的培訓(xùn)外包公司，還有專門的人員檔案管理市場，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)等?？墒牵瑹o論人力資源如何進(jìn)行外包來減輕企業(yè)自身人才招聘的成本，企業(yè)的員工關(guān)系的管理最終都是由企業(yè)自身來負(fù)責(zé)的。endprint

員工關(guān)系的好壞對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，員工關(guān)系是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，俗話說：“攘外必先安內(nèi)”。傳統(tǒng)的員工關(guān)系僅僅停留在雙方約定的勞務(wù)關(guān)系上，但隨著知識(shí)型員工的不斷發(fā)展和企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的不斷重視，未來員工關(guān)系的發(fā)展不僅僅只有勞資關(guān)系。因?yàn)閯谫Y關(guān)系的雙方是對(duì)立的，企業(yè)利益與員工個(gè)人利益出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是有很大差距的，往往只是圍繞在員工的薪酬、績效、休息等方面，嚴(yán)重影響了員工工作的情緒，也無法讓企業(yè)發(fā)展上升到與員工素質(zhì)同步的程度。但是，未來企業(yè)和員工的關(guān)系將會(huì)更加多樣和豐富，人力資源管理的成效也會(huì)更加顯著。從企業(yè)的角度說，其將會(huì)更加努力地為員工提供更加廣闊的發(fā)展平臺(tái)，比如讓員工參與到具體的經(jīng)營與管理中，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和晉升標(biāo)準(zhǔn)；從員工的角度說，其將在企業(yè)中感受到更多的尊重，更多地以主人翁角色參與到企業(yè)的管理與競爭中，這時(shí)員工與企業(yè)的關(guān)系從單純的勞資關(guān)系變成了合作共贏的關(guān)系，員工的榮譽(yù)與企業(yè)的榮譽(yù)很好的融為一體并站在了“統(tǒng)一戰(zhàn)線”。因此，在未來對(duì)知識(shí)型員工重視的過程中，在新型員工關(guān)系的建立中，有兩點(diǎn)特別突出，一個(gè)是企業(yè)的生存與發(fā)展與所有員工緊密相連，只有企業(yè)與員工通力合作才能實(shí)現(xiàn)互惠共贏，成果共享。二是企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)信息資源共享，甚至有可能當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，企業(yè)會(huì)對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿的員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。

2.3 基于信息技術(shù)的虛擬化管理的實(shí)現(xiàn)

信息技術(shù)的發(fā)展給人們帶來了翻天覆地的變化，以前人們需要透過報(bào)紙和電視才能了解到外面世界發(fā)生的事情，現(xiàn)在只要有互聯(lián)網(wǎng)的存在，人們蝸居在家就可以知道天下大事，解決衣食住行。這顛覆了人們傳統(tǒng)的工作方式，人們可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行辦公、召開電話會(huì)議、視頻會(huì)議，不用在準(zhǔn)時(shí)的在辦公地點(diǎn)出現(xiàn)。而對(duì)于人力資源管理來說，虛擬化也是一種發(fā)展趨勢。例如，招聘的流程，可以在人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，人們只需要進(jìn)行網(wǎng)上投遞簡歷、網(wǎng)上進(jìn)行測試就能找到工作、招聘到人才，這將大大降低人力招聘的成本。同時(shí)，在薪酬、績效管理、工作方式等方面都可以實(shí)現(xiàn)虛擬化與數(shù)據(jù)化，這種變化的方式會(huì)使未來的員工關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步變化，需要人力資源管理部門進(jìn)行密切的管理，深入分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

2.4 人性化的人力資源管理

在企業(yè)管理信息化不斷深入的情況下，企業(yè)發(fā)展所需要的人才結(jié)構(gòu)正在逐步發(fā)生變化。傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)逐步向以知識(shí)和技術(shù)為主導(dǎo)的新型勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。在這樣的情況下，市場的競爭更加集中在對(duì)高層次人才的吸收和應(yīng)用方面。鑒于此，人力資源管理部門除了常規(guī)的工作外，需要重點(diǎn)注意對(duì)高層次知識(shí)型和技能型人才的吸收。招聘人才僅僅是企業(yè)人力資源管理部門工作的開始，如何通過有效的措施來留住人才，使其能夠更加忠誠地為企業(yè)發(fā)展進(jìn)行服務(wù)才是關(guān)鍵。在當(dāng)下勞動(dòng)力市場流動(dòng)率普遍增高的情況下，一些企業(yè)經(jīng)常會(huì)遭遇“用工荒”，這一方面是由于企業(yè)對(duì)人才需求的提升，使其難以在有限的時(shí)間內(nèi)獲得自身迫切需要的人才；另一方面是由于人才擇業(yè)觀念的變化，其對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展有了較為清晰和系統(tǒng)的把握，除了傳統(tǒng)的薪資待遇外，更加注重自己在企業(yè)發(fā)展中的歸屬感和成就感。

鑒于此，企業(yè)對(duì)人才的管理模式也在逐步發(fā)生變化，如通過為員工提供更加人性化的服務(wù)來改變傳統(tǒng)的機(jī)械性管理制度，將員工真正作為人才進(jìn)行培養(yǎng)和價(jià)值挖掘，完善的績效考核制度、透明化、公開化的職位晉升制度成為企業(yè)進(jìn)行人性化管理的核心構(gòu)建版塊。而通過這些制度，員工除了能夠在較為寬松的環(huán)境中工作以外，還能對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)深入的思考和踐行，提升自我發(fā)展的認(rèn)知度。在這樣的模式下，企業(yè)與員工之間不僅僅是聘用與被聘用的關(guān)系，而是一種資源互補(bǔ)的關(guān)系，通過雙方的共同努力來實(shí)現(xiàn)共贏。

除此之外，人力資源管理部門還有一個(gè)工作量相對(duì)減少，但人力資源戰(zhàn)略管理性工作增強(qiáng)的發(fā)展趨勢，因?yàn)橐恍┎块T的人才招聘從人力資源這個(gè)外部部門轉(zhuǎn)移到了部門內(nèi)部，不再專門由人力資源部門的人員負(fù)責(zé)，而人力資源部門人員的工作更加傾向于與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，為公司戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)現(xiàn)尋找合適的人才，并幫助人才和企業(yè)一起成長、共同發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的側(cè)重點(diǎn)

對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性和常規(guī)性的工作，需要不斷的研究與探索；同時(shí)，不同的經(jīng)營模式和市場環(huán)境也會(huì)造成企業(yè)人力資源管理情況千差萬別。在這樣的情況下，企業(yè)人力資源管理部門要立足自身的實(shí)際情況，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，對(duì)企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行研究和創(chuàng)新，不斷豐富企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展輸入新鮮“血液”。具體來說，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新主要可以從管理理論創(chuàng)新、管理實(shí)踐創(chuàng)新和管理模式創(chuàng)新三方面著手。

3.1 企業(yè)人力資源管理理論創(chuàng)新

長期以來，管理理論的創(chuàng)新是推動(dòng)管理作為一種生產(chǎn)力，在企業(yè)發(fā)展中價(jià)值最大化提升的關(guān)鍵影響因素。但由于知識(shí)和觀念的影響，我國多數(shù)企業(yè)的管理者對(duì)管理理論的認(rèn)知度和重視度并不高，多數(shù)企業(yè)采用的是經(jīng)驗(yàn)式的管理模式，通過經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相關(guān)決策等管理活動(dòng)。雖然這種方式在時(shí)間上能夠提升決策的效率，但從實(shí)際的效果看卻并不是最好的，因?yàn)檫@種決策方式存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，容易為企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。

而隨著近兩年信息技術(shù)的普及，一些企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到管理理論學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性，通過系統(tǒng)化的管理理論培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，不斷提升企業(yè)的管理理論認(rèn)知度和創(chuàng)新度，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有效結(jié)合，強(qiáng)化管理理論的價(jià)值。

當(dāng)然，理論創(chuàng)新的前提是對(duì)管理目標(biāo)首先達(dá)成共識(shí)。筆者結(jié)合所查閱的文獻(xiàn)和自己的工作實(shí)際發(fā)現(xiàn)，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的定位是，人才是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)是綜合型人才的開發(fā)與管理。因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境的變化讓人們的整體素質(zhì)得到了提升，物質(zhì)生活的提高讓人們的追求已不再停留在穩(wěn)定的工作和溫飽問題上，人們?cè)谧非蠓€(wěn)定的同時(shí)，更追求一種變化和刺激，注重更加廣闊的發(fā)展平臺(tái)來獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對(duì)人才的需求呈現(xiàn)更多元化的趨勢，這也要求人才在選擇自己的工作時(shí)要更加慎重。既然現(xiàn)實(shí)生活中人力資源的情況發(fā)生了變化，那么人力資源管理的理論也需要進(jìn)行更新，以適應(yīng)社會(huì)實(shí)際的需要。endprint

3.2 企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新

管理作為一項(xiàng)企業(yè)常規(guī)性的活動(dòng)，需要通過實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，且在現(xiàn)今企業(yè)之間、行業(yè)之間經(jīng)營狀況千差萬別的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)實(shí)踐的重視不僅影響到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展，同時(shí)也制約著企業(yè)日常業(yè)務(wù)的開展。

人力資源管理理論為實(shí)踐的管理活動(dòng)提供了理論方面的借鑒，并為實(shí)際的活動(dòng)指明了方向。實(shí)踐是理論的基礎(chǔ)，在理論為實(shí)踐的發(fā)展帶來活力的同時(shí)，實(shí)踐為理論的發(fā)展進(jìn)行了積極的探索。例如，企業(yè)對(duì)人力資源的綜合績效評(píng)估、企業(yè)經(jīng)營參與、創(chuàng)業(yè)激勵(lì)等管理創(chuàng)新就是一種有益的嘗試。當(dāng)然，企業(yè)的開放式發(fā)展會(huì)使企業(yè)之間關(guān)于管理實(shí)踐方面的經(jīng)驗(yàn)交流與互動(dòng)變得更加便捷，一些企業(yè)人力資源管理實(shí)踐方面的論壇和交流，會(huì)為廣大的企業(yè)經(jīng)營者和管理者提供經(jīng)驗(yàn)交流與互動(dòng)平臺(tái)，使其能夠針對(duì)自身經(jīng)營管理過程中的情況和問題進(jìn)行學(xué)習(xí)和探討。

3.3 企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

管理模式是企業(yè)管理者管理和發(fā)展理念的凝聚，是決定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展方向的重要因素。在企業(yè)數(shù)量不斷增加的情況下，企業(yè)人力資源管理的模式也在豐富和發(fā)展。在長期的人力資源管理實(shí)踐中，關(guān)于管理模式方面的創(chuàng)新一直在進(jìn)行，諸如“抽屜式”管理模式、“危及式”管理模式、“一分鐘”管理模式以及“走動(dòng)式”管理模式等，新型的管理模式是企業(yè)在原有人力資源管理模式基礎(chǔ)上所進(jìn)行的創(chuàng)新和發(fā)展，目的是更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

4 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的策略

在當(dāng)下科技創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不斷增強(qiáng)的情況下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)良好發(fā)展具有至關(guān)重要的價(jià)值和意義。企業(yè)唯有以創(chuàng)新為使命，將創(chuàng)新作為人力資源管理的重點(diǎn)工作來抓，為企業(yè)發(fā)展提供大量專業(yè)的技能型和知識(shí)型人才，支撐企業(yè)發(fā)展，才能充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的功能。而企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新作為一項(xiàng)重要工作，需要不斷地進(jìn)行研究和實(shí)踐來加以豐富。具體來說，企業(yè)可以通過以下幾種路徑探尋創(chuàng)新人力資源管理工作。

4.1 強(qiáng)化人力資源管理創(chuàng)新理念

創(chuàng)新理念作為創(chuàng)新行為的先導(dǎo)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新具有重要的引導(dǎo)與促進(jìn)價(jià)值。在當(dāng)下社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的情況下，企業(yè)之間的競爭和發(fā)展仍然面臨諸多的風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素。在激烈的市場競爭中，企業(yè)只有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)市場經(jīng)營環(huán)境的變化，靈活調(diào)整自身的人力資源管理模式，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理模式，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，才能提高企業(yè)的競爭力。

需要注意的是，這里所說的創(chuàng)新理念是企業(yè)整體或者團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新，是在整個(gè)人力資源管理部門內(nèi)部，乃至整個(gè)企業(yè)內(nèi)部所進(jìn)行的人力資源管理理念創(chuàng)新。相對(duì)于部門或者企業(yè)整體來說，某個(gè)人的創(chuàng)新思想往往是一種良好的習(xí)慣引導(dǎo)者，通過典型的示范或者強(qiáng)化，吸引更多的團(tuán)隊(duì)或者部門人員投入到企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新中，實(shí)現(xiàn)集思廣益、博采眾長的目標(biāo)。

4.2 強(qiáng)化以人為本的人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)

實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理創(chuàng)新，就是要實(shí)行柔性化管理。真正才華橫溢的人往往像脫了韁的野馬一樣難以駕馭，但恰恰是這種風(fēng)格成就了他們的創(chuàng)造力與想象力，這要求人力資源管理運(yùn)用組織共同的價(jià)值觀與經(jīng)營理念進(jìn)行柔性管理，拋棄規(guī)范性、制度化、教條式的傳統(tǒng)管理模式，給人才創(chuàng)造寬松、自由的工作環(huán)境，給人才更多的便利與授權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ黝I(lǐng)域盡情地展示才華、發(fā)揮作用，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與人才目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。人性化管理注重的是人力資源管理效果的提升，換句話說，只要能夠提升人力資源管理的效果，企業(yè)都可以嘗試和應(yīng)用各種人力資源管理模式。例如，一些企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，采用小組式的人力資源管理，為人力資源管理提供更加可控的范圍，深化人力資源管理的效果，避免因?yàn)槿藛T數(shù)量龐大造成人力資源管理效率和效果低下。

4.3 重視戰(zhàn)略性規(guī)劃對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的保障性作用

企業(yè)管理者在21世紀(jì)之初已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，并逐漸將人力資源管理提升到了戰(zhàn)略管理的高度，將人力資源的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行緊密聯(lián)系。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，一方面能夠充分發(fā)揮企業(yè)在激烈的市場競爭中的作用，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，另一方面，也能夠讓企業(yè)獲得充足的人力資源，保證和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性規(guī)劃的人力資源管理包括3方面。首先，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)范圍要進(jìn)行擴(kuò)大，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，國際間人才的交流日益頻繁，這既加劇了人才流動(dòng)的成本，也讓企業(yè)人才流動(dòng)性變得更加不可預(yù)測。為了規(guī)避這種人才流動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)就有必要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，并不拘泥于地區(qū)地進(jìn)行人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。其次，要注意不同地區(qū)文化環(huán)境的差異。不同的地區(qū)有不同的文化背景和成長環(huán)境，只有充分重視每個(gè)個(gè)體，才能讓跨區(qū)域的人才進(jìn)行交流成為可能，并將企業(yè)文化滲透在企業(yè)的每一個(gè)成員心中。最后，既然是在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的現(xiàn)代，那么網(wǎng)絡(luò)化管理模式的優(yōu)勢也要適時(shí)進(jìn)行提取。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的金字塔式的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)人情化的管理方式更是因?yàn)樘^主觀和有失公允逐漸被世代所拋棄，而扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、制度化的組織方式和管理模式逐漸被大眾所接受，并且在越來越多的企業(yè)中得到應(yīng)用。

4.4 注重管理方式的科學(xué)化應(yīng)用

在社會(huì)分工日益精細(xì)的時(shí)代，所有的管理工作都在以專業(yè)化知識(shí)為依托，借助科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的管理理念，追求企業(yè)各方面管理的不斷完善和創(chuàng)新。人力資源管理作為一個(gè)針對(duì)人的管理分支，面對(duì)的是更加復(fù)雜、多變的人員，因此，更加需要科學(xué)的管理方式，而科學(xué)管理方式的實(shí)現(xiàn)需要從以下幾方面著手。

4.4.1 塑造企業(yè)創(chuàng)新文化

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心是創(chuàng)新，人力資源管理創(chuàng)新、營銷方式創(chuàng)新、績效考核創(chuàng)新等都包含在內(nèi)。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)獲得發(fā)展的不竭動(dòng)力，更是企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的最有利保證。當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和應(yīng)用帶動(dòng)了許多行業(yè)的發(fā)展，而傳統(tǒng)實(shí)體行業(yè)中的許多人借助網(wǎng)絡(luò)這一媒介實(shí)現(xiàn)了飛躍式的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理發(fā)展，也可以借助網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的管理，但如何通過網(wǎng)絡(luò)保證人力資源管理的效率，是需要人力資源部門進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)的。企業(yè)創(chuàng)新文化是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)的前提，也是吸引有能力的人才和留住人才的重要保證。對(duì)于現(xiàn)在受過高等教育的人才來說，他們渴望在工作中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，但也向往自由的工作時(shí)間，希望在一個(gè)有激情、有活力的行業(yè)中進(jìn)行工作。因此，企業(yè)如何將這些人才在乎的東西體現(xiàn)在人力資源的管理創(chuàng)新中，對(duì)于企業(yè)人力資源的發(fā)展至關(guān)重要。通過企業(yè)創(chuàng)新文化的塑造讓企業(yè)充滿活力與人文關(guān)懷，讓人才愿意與企業(yè)一起成長，愿意奉獻(xiàn)自己的青春與精力，只有這樣，企業(yè)才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，吸引并留住人才，獲得不斷發(fā)展。endprint

4.4.2 完善企業(yè)業(yè)績管理

員工最終拿到的薪水通常與他們的業(yè)績是成正比的，但是如何合理地設(shè)計(jì)業(yè)績目標(biāo)，激發(fā)員工的工作潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是一個(gè)非常關(guān)鍵的問題。首先，企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績管理應(yīng)該是建立在人性化的管理基礎(chǔ)上，以公平、公正為基礎(chǔ)，以合理、科學(xué)為目標(biāo)，讓業(yè)績目標(biāo)成為有效的激勵(lì)手段，促進(jìn)員工業(yè)績目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。完善業(yè)績管理的過程中，要讓員工共同協(xié)商來確定業(yè)績的目標(biāo)，最大限度地對(duì)員工的要求與需要進(jìn)行滿足，這樣他們工作時(shí)才更加的有主動(dòng)性去實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)初的既定目標(biāo)，員工在業(yè)績完成后，還需要配合合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于評(píng)價(jià)較高的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)大家的平均業(yè)績和既定的目標(biāo)業(yè)績有差距，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

4.4.3 實(shí)施知識(shí)管理與共享

每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，企業(yè)可通過讓員工分享來建立一個(gè)企業(yè)知識(shí)與問題的數(shù)據(jù)庫，對(duì)員工所具有的知識(shí)進(jìn)行評(píng)估和分門別類，并在一定的原則基礎(chǔ)上進(jìn)行整合，讓員工可以進(jìn)行訪問，以此來實(shí)現(xiàn)員工之間的互相學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)員工在知識(shí)庫學(xué)習(xí)的過程中結(jié)合自己的工作實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，一旦有創(chuàng)新被人力資源部門采用，就給予其一定的物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓大家在知識(shí)的碰撞中擦出創(chuàng)新的火花，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。

5 結(jié) 語

人力資源管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，有利于我國人才與國際人才進(jìn)行接軌與借鑒，進(jìn)而形成適合我國國情與民情的人力資源管理模式。因?yàn)槲覈娜丝诨鶖?shù)大，人力資源的發(fā)展有很大潛力可進(jìn)行挖掘。因此，在充分發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢的過程中，需要企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行不斷地努力創(chuàng)新，利用好人力資源管理創(chuàng)新的策略，以獲得自身的不斷發(fā)展。

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