水電企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

李松

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于電力的需求也越來越多，作為國家電力建設(shè)支柱力量的水電企業(yè)也有了進一度發(fā)展，但人力資源管理方面的不足一直是阻礙水電企業(yè)發(fā)展的一項因素。因此，本文從當前水電企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，并提出了相應(yīng)的解決對策，以期為電力企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒，促使水電企業(yè)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：水電企業(yè)；人力資源；問題；對策

人力資源管理工作在企業(yè)中的地位尤為重要，好的人力資源管理能促進人才的開發(fā)，提高員工的工作積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。當前隨著能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，水電企業(yè)正處于快速發(fā)展的時代，但人力資源管理還存在各方面的不足，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，深入研究當前水電企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，并采取正對性措施進行改進，已經(jīng)迫在眉睫。

一、水電企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

目前，大多數(shù)水電企業(yè)實行的是崗位技能工資制，工資包括崗位工資和技能、工齡工資等部分。崗位工資為中要成分，但缺乏與職稱、技能等方面的層級聯(lián)系，這就導(dǎo)致職工鉆研技術(shù)、提高自己技能的積極性不高；其次，一些企業(yè)由于缺乏科學(xué)合理的考核方式，再加上本身的工作性質(zhì)，導(dǎo)致工作的好壞程度不易顯現(xiàn)出來，因此，企業(yè)在評定獎金的時候經(jīng)常會跟崗位聯(lián)系到一起，并沒能真實反映所完成的工作質(zhì)量的好壞，這就導(dǎo)致職工容易出現(xiàn)干好干壞都一樣的心理，不僅使職工心理上不平衡，還會打擊其工作的積極性，長期下去，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）水電企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理性欠缺

一些水電企業(yè)存在各崗位人員結(jié)構(gòu)不平衡現(xiàn)象。首先，企業(yè)在人員配置方面設(shè)置不合理，導(dǎo)致有的崗位出現(xiàn)人員過剩、有的崗位出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。比如，一些企業(yè)會出現(xiàn)生產(chǎn)一線的人員編制不足，而管理人員冗員的現(xiàn)象。另外，有些企業(yè)還會長期存在這樣的員工，能力并不足以勝任當前的崗位，或者具備相應(yīng)的能力，但是態(tài)度不端正，對待工作消極怠慢。針對這種現(xiàn)象，企業(yè)缺乏有效的人員退出機制，不能對其進行及時有效的處理，對水電企業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。

（三）水電企業(yè)員工素質(zhì)問題

企業(yè)員工素質(zhì)問題對于水電企業(yè)的發(fā)展有很大影響。在有的企業(yè)中，存在一些責(zé)任意識較低的員工，他們在工作中得過且過，沒有真正地將自己融入到工作中，影響到工作的質(zhì)量和效果，造成水電企業(yè)整體供電服務(wù)質(zhì)量的下降。另外，一些企業(yè)在人才招聘方面，過分重視應(yīng)聘人員的學(xué)歷，忽視了對整體素質(zhì)的考察，導(dǎo)致一些新招的大學(xué)生由于難以忍受項目施工的艱苦環(huán)境而離職，而一些學(xué)歷較低但實踐經(jīng)驗豐富的人才卻難以獲得公司的青睞。

二、加強水電企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立健全與績效考核相結(jié)合的薪酬體系

要建立能夠真實反映員工能力及業(yè)績的薪酬管理體系，要做到以下幾點：第一，通過對行業(yè)、地區(qū)薪酬水平的調(diào)查，合理確定不同崗位、不同層次的薪酬水平。然后根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險、績效大小來確定薪酬，合理拉開薪酬差距；第二，在公平公正的績效考核的基礎(chǔ)上，適當?shù)貫閱T工提供薪資調(diào)整以及廣闊的晉升空間，充分體現(xiàn)“能者多勞”的理念；第三，精神激勵應(yīng)廣泛地存在于日常的工作與生活中，例如有計劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)、選送到高校深造等。企業(yè)要樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，有效的培訓(xùn)在對員工起到激勵作用的同時，也能給企業(yè)帶來回報。

（二）調(diào)整水電企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

要想構(gòu)建科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，就必須采取有效的程序和科學(xué)的辦法。首先要做好合理的人力資源編制規(guī)劃。根據(jù)水電企業(yè)實際情況，對各機構(gòu)和崗位等進行深入全面的分析，根據(jù)崗位需求來制定合理的定員定編方案；其次，要建立合理的人員調(diào)配機制。對員工進行定期考核，對每位員工的工作能力進行全面了解，然后根據(jù)崗位要求來引導(dǎo)人員合理流動，適當進行調(diào)余補缺、人崗適配，促使人才結(jié)構(gòu)趨于合理化；最后，建立有效懲處和退出機制。對于能力不勝任或者態(tài)度不端正的員工采取針對性措施，促使其轉(zhuǎn)變觀念，主動提升自我能力，如果轉(zhuǎn)變不過來，就需要采取強硬措施，將員工辭退。

（三）提高水電企業(yè)員工的素質(zhì)

從水電企業(yè)員工素質(zhì)提高方面來看，需要做好如下幾個方面的工作。首先，應(yīng)構(gòu)建人才培養(yǎng)機制，培育復(fù)合型人才隊伍。復(fù)合型人才可實現(xiàn)以一當多的效果，通過定期崗位交流、崗位互換以及適當?shù)男匠昙畲胧?，提倡相近專業(yè)工種兼容，實現(xiàn)一專多能。另一方面，要合理調(diào)動各類員工的積極性。對于學(xué)歷偏低，但經(jīng)驗豐富的員工要大膽使用，提供充分的晉升渠道。此外，還要加強企業(yè)文化建設(shè)，使職工在企業(yè)文化的熏陶下提高素質(zhì)，樹立良好的工作作風(fēng)，增強凝聚力和團隊合作精神，確保企業(yè)集體效益的充分發(fā)揮。

三、結(jié)語

總而言之，日趨激烈的企業(yè)間競爭對于水電企業(yè)來說，是機遇也是挑戰(zhàn)。水電企業(yè)必須加強對人力資源管理的認識，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中所存在的問題，并結(jié)合企業(yè)長遠發(fā)展目標，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點、時代特色和員工認同的開放的管理模式，加強對人力資源的開發(fā)與管理，進而促進企業(yè)市場競爭力的提升。

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