淺談國(guó)有企業(yè)職能部門績(jī)效考核工作的改進(jìn)

甄鈺

摘 要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期的發(fā)展實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)一直發(fā)揮著中流砥柱的作用。在當(dāng)前不斷完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)程中，為適應(yīng)國(guó)家發(fā)展需要，國(guó)有企業(yè)也進(jìn)行了一系列管理體制的改革實(shí)踐?？?jī)效考核已經(jīng)逐漸成為國(guó)有企業(yè)管理手段中的重要科目，然而從目前的施行效果來(lái)看，國(guó)有企業(yè)中職能部門的績(jī)效考核還存在許多不足，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率并沒(méi)有通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核得到有效提高，本文結(jié)合在國(guó)有企業(yè)職能部門的工作實(shí)踐，就國(guó)有企業(yè)中職能部門的績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了具體分析，對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)行了思考，初步提出提升職能部門綜合素質(zhì)和履職能力的方法。

關(guān)鍵詞：改進(jìn)；國(guó)有企業(yè)；職能部門；業(yè)績(jī)考核

國(guó)有企業(yè)在傳統(tǒng)的管理形式中對(duì)職能部門的績(jī)效考核一直存在缺位，或基本流于表現(xiàn)形式而不具備實(shí)質(zhì)性質(zhì)。近年來(lái)，在進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程中，逐步開始采取和非國(guó)有企業(yè)相同的管理形式—增加職能部門的績(jī)效考核。國(guó)有企業(yè)內(nèi)設(shè)職能部門較多，分工也比較細(xì)，且大多承擔(dān)事務(wù)性工作，不直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，主要是通過(guò)為業(yè)務(wù)實(shí)體提供指導(dǎo)和服務(wù)及與其他職能部門互相配合協(xié)作完成工作任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值，所以績(jī)效考核工作的開展總會(huì)受到一些職能部門特殊性的影響，進(jìn)而也就使得績(jī)效考核喪失了其原本督促部門工作、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、激勵(lì)員工的作用。

一、國(guó)有企業(yè)中職能部門開展工作的基本特點(diǎn)

（一）工作業(yè)績(jī)難以量化評(píng)價(jià)

職能部門不像生產(chǎn)、銷售等部門那樣每天都是奮斗在企業(yè)發(fā)展的第一線，而是以特殊的方式來(lái)助推著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以這就意味著在對(duì)一些職能部門進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候無(wú)法采用財(cái)務(wù)指標(biāo)或是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的形式考核。大部分事務(wù)性工作沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，在具體執(zhí)行過(guò)程中也多屬于以上級(jí)是否滿意的主觀印象為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）與職工綜合素質(zhì)水平緊密相關(guān)

通常，國(guó)有企業(yè)的職能部門大都屬于企業(yè)中的運(yùn)營(yíng)管理部門，或者是輔助型的管理部門。職能部門所有員工理論上講，都需要具備比較強(qiáng)的管理能力，特別是需要具備相當(dāng)?shù)慕M織能力、溝通技能、專業(yè)知識(shí)技術(shù)技能等，對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求較高?？紤]到這類人員的日常工作和工作形式在整個(gè)企業(yè)中產(chǎn)生的影響，必須在績(jī)效考核范圍中加入對(duì)職工的個(gè)人素質(zhì)考核這一項(xiàng)，是優(yōu)化職能部門高效管理的關(guān)鍵方式之一。

二、國(guó)有企業(yè)中職能部門績(jī)效考核的難點(diǎn)

（一）在實(shí)現(xiàn)量化考核方面存在問(wèn)題

量化考核是對(duì)國(guó)有企業(yè)中職能部門各類人員的公平考核，但是實(shí)際的施行過(guò)程中也受到了一些因素的干擾，比如說(shuō)：負(fù)責(zé)考核工作的人員自身的專業(yè)素質(zhì)較差，使得可量化指標(biāo)的實(shí)際考核意義甚??；對(duì)非定性指標(biāo)量化目標(biāo)定位容易出現(xiàn)偏差或錯(cuò)誤，使得考核指標(biāo)形式化嚴(yán)重，亦或是簡(jiǎn)單地規(guī)定和描述非定性指標(biāo)，導(dǎo)致在考核過(guò)程中，各個(gè)部門之間會(huì)出現(xiàn)考核成績(jī)無(wú)法準(zhǔn)確衡量，員工之間考核結(jié)果無(wú)太大差異的情況；甚至是以工作量度和工作強(qiáng)度來(lái)進(jìn)行考核的部門，考核成績(jī)也都相差無(wú)幾。這些情況最終導(dǎo)致績(jī)效考核浮于形式，員工錯(cuò)誤的認(rèn)為考核沒(méi)有實(shí)際意義，究其癥結(jié)原因，國(guó)有企業(yè)職能部門的績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和全面性。

（二）職能部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題

關(guān)于國(guó)有企業(yè)職能部門的績(jī)效考核，幾乎是與生產(chǎn)部門的績(jī)效考核工作完全不一樣的，企業(yè)各職能部門根據(jù)自身部門中的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)而自行制定了績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來(lái)，哪怕是考核人員為非本部門的人員，從嚴(yán)格程度上講也失去了一定的意義，有些職能部門為了保證自身部門人員有一個(gè)合格的考核成績(jī)，在前期的標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，故意將標(biāo)準(zhǔn)線拉低，減少了對(duì)于考核人員來(lái)說(shuō)具有一定考核難度的項(xiàng)目，甚至是故意將本部門中應(yīng)考核的重點(diǎn)給避開了，這就使得職能部門的考核工作完全停留在走形式上，不能真實(shí)的反映職能部門及部門內(nèi)人員的工作情況。

（三）關(guān)于職能部門績(jī)效考核體系的缺失

近些年國(guó)有企業(yè)對(duì)職能部門的績(jī)效考核工作也給予了一定程度的重視，但是嚴(yán)格看來(lái)，職能部門的績(jī)效考核工作并沒(méi)有形成一套專門的、嚴(yán)格的考核體系，或者是關(guān)于職能部門的考核體系不能真實(shí)地體現(xiàn)各職能部門實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。比方說(shuō)涉及考核體系中的扣分項(xiàng)，對(duì)于工作量大的部門來(lái)說(shuō)，扣分項(xiàng)目就會(huì)增加，而工作量相對(duì)較少的部門，扣分項(xiàng)目就會(huì)少，當(dāng)物資部門拖延采購(gòu)期限，就有可能影響到工程部的進(jìn)度等等，這樣在進(jìn)行考核過(guò)程中，就會(huì)導(dǎo)致各部門之間受到不公平待遇，把所謂的客觀因素當(dāng)原因，互相推托責(zé)任。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用與職能部門開展工作的方式

目前職能部門的考核工作計(jì)劃存在很大的不足之處，首先是制定的計(jì)劃在很大程度上缺失了主觀性，所以導(dǎo)致工作計(jì)劃的執(zhí)行可能會(huì)有很大的難度，在工作計(jì)劃?rùn)?quán)重的分配上存在很大成分的隨意性，這就使得職能部門開展計(jì)劃工作的結(jié)果要完全取決于職能部門自身的自覺(jué)性和領(lǐng)導(dǎo)的審核。另外，在出具考核結(jié)果后，完全沒(méi)有有效地利用考核結(jié)果，使得考核工作成為了一種表面的形式。

三、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)職能部門的績(jī)效考核工作的具體措施

（一）不斷完善績(jī)效考核工作的考核項(xiàng)目設(shè)置

1、明確考核內(nèi)容

由于職能部門特殊的工作性質(zhì)，要特別將績(jī)效考核的具體內(nèi)容劃分為態(tài)度考核和業(yè)績(jī)考核兩部分。職能部門的工作主要是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)其輔助性作用的，所以要尤其注重對(duì)職能部門工作人員的態(tài)度考核環(huán)節(jié)，通過(guò)此項(xiàng)環(huán)節(jié)的考核來(lái)逐漸提升職能部門員工的高效服務(wù)的意識(shí)和正確的工作態(tài)度；鑒于職能部門的工作具有瑣碎、臨時(shí)且重要的特性，可將業(yè)績(jī)方面的考核細(xì)分為一般工作考核、臨時(shí)性工作考核和重要項(xiàng)目的考核，一般性工作考核也就是一些日常的、形成一定形式或規(guī)模的工作內(nèi)容的考核，這在業(yè)績(jī)考核中的占比最高，臨時(shí)性工作考核指的是工作中一些突發(fā)事件的考核，通常一些突發(fā)事件與部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著緊要關(guān)系，所以也應(yīng)特別注意臨時(shí)性工作考核。此外，重要性工作考核最能判斷員工真實(shí)的工作能力。endprint

2、明確考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作中的一些關(guān)鍵性指標(biāo)，比如說(shuō)關(guān)于職能部門員工的工作態(tài)度的考核，這就要求細(xì)化部門員工的具體行為，工作中的一些關(guān)鍵行為，員工工作業(yè)績(jī)的考核工作可以從工作質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)限四個(gè)角度進(jìn)行提取。比如，對(duì)人力資源經(jīng)理的考核指標(biāo)，從數(shù)量角度，可以設(shè)置“人力資源充足率”的指標(biāo)；從質(zhì)量角度，可以設(shè)置“核心人員流失率”的指標(biāo)等。

3、明確考核周期

考核周期的設(shè)置也影響著后期的最終考核成績(jī)，如果考核周期設(shè)置的不合理，那么業(yè)績(jī)考核也不會(huì)有一個(gè)理想的效果。比方說(shuō)人力資源的招聘工作便是不能再較短時(shí)間內(nèi)就可以完成的，而對(duì)于人力資源招聘工作的考核，一般從前期的招聘準(zhǔn)備到后期的招聘工作的開展，乃至最后的招聘完成后的報(bào)告總結(jié)，需要對(duì)這項(xiàng)工作的全過(guò)程進(jìn)行考核，所以肯定在短時(shí)間內(nèi)是不可能完成的，需要把考核周期拉長(zhǎng)。所以，總結(jié)來(lái)說(shuō)，針對(duì)職能部門進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，以季度考核加上年度考核的形式為最好。

（二）嚴(yán)格把控績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)必須是考核體系中的硬性規(guī)定，也必須具有一定的權(quán)威性和嚴(yán)謹(jǐn)性，根據(jù)上文中提到的績(jī)效考核的考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定可以依照各職能部門特殊的工作性質(zhì)來(lái)區(qū)分制定，但是考核標(biāo)準(zhǔn)的具體項(xiàng)目必須符合該職能部門的實(shí)際情況，要依照實(shí)際來(lái)劃定考核工作的難易程度?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定過(guò)程中，要與考核指標(biāo)相比較，不能發(fā)生規(guī)避重點(diǎn)、突出易點(diǎn)。在此制定過(guò)程中，最好是由第三方人員和本部門人員聯(lián)合商議，一是規(guī)避標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程的作弊現(xiàn)象，二是確保標(biāo)準(zhǔn)制定內(nèi)容的合乎本門的實(shí)際性，使其具有較強(qiáng)的操作性。

（三）不斷完善績(jī)效考核體系

首先應(yīng)制定個(gè)職能部門的績(jī)效考核的考核制度，以企業(yè)紅頭文件的形式下發(fā)至各職能部門，并與職能部門中的各領(lǐng)導(dǎo)人員和各階層的員工簽署績(jī)效考核的書面協(xié)議，按照制度要求定期進(jìn)行責(zé)任制的績(jī)效考核，根據(jù)各階層員工的考核成績(jī)實(shí)施企業(yè)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于多次考核不合格的人員要給予一定的處罰，以保證績(jī)效考核工作的權(quán)威性。另外，關(guān)于績(jī)效考核，企業(yè)可根據(jù)特定的考核題目展開考核，在同一考核題目下來(lái)評(píng)判員工的考核成績(jī)，這樣更體現(xiàn)了績(jī)效考核工作的公開性和公正性，在同一考核題目下，以第三方作為考核人員，也能保證考核成績(jī)的真實(shí)性，以此說(shuō)服各階層的員工。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)國(guó)有企業(yè)職能部門績(jī)效考核改進(jìn)工作的具體分析，希望可以切實(shí)為績(jī)效考核工作提供一些有益的參考，能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黎昌珍，張峣弘，曾敏，王翠紅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)研究[J].黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，06：100-104.endprint