企業(yè)培訓(xùn)心理與培訓(xùn)心理技術(shù)體系探析

胡靜

摘 要：在當代社會激烈的市場競爭中，企業(yè)要掌握培訓(xùn)心理，采用符合員工心理特征的培訓(xùn)心理技術(shù)，才能實現(xiàn)預(yù)期目標。本篇文章主要對企業(yè)培訓(xùn)心理和培訓(xùn)中的心理技術(shù)體系進行探討，首先對企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)心理問題進行了介紹，然后針對如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)心理技術(shù)體系提出了可行性建議，為企業(yè)培訓(xùn)提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)心理 培訓(xùn)心理技術(shù)體系 人力資源

引言

當今市場的競爭是人才的競爭，一個企業(yè)只有具備足夠的人才儲備，才能保證其發(fā)展具有源源不斷的后動力。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，提高其專業(yè)素質(zhì)和技能，是培養(yǎng)人才的一個主要途徑。培訓(xùn)的過程就是接受與學(xué)習的過程，通過培訓(xùn)促使企業(yè)成為一個學(xué)習型組織。在經(jīng)濟全球化的環(huán)境中，行業(yè)內(nèi)部的競爭逐漸加劇，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須注重自身的人才培養(yǎng)。有關(guān)專家研究顯示，新世紀中能夠持續(xù)不斷培養(yǎng)人才的組織將是學(xué)習型組織。近幾年隨著企業(yè)發(fā)展，學(xué)習型組織也逐漸走進人們的視野，為大眾所熟知。學(xué)習型組織最顯著的特征就是組織內(nèi)部具有有效的自我學(xué)習能力。從廣義上來說，培訓(xùn)是指所有有目的、有計劃的訓(xùn)練項目，培訓(xùn)的目的是為了提高培訓(xùn)者的知識技能，促進其有效率地工作，為企業(yè)發(fā)展提供后備人才。[1]

一、企業(yè)培訓(xùn)模型概述

企業(yè)培訓(xùn)模型的本質(zhì)是建立一種模型，將這種模型應(yīng)用在企業(yè)管理中，促進權(quán)力從上部向下部轉(zhuǎn)移，其根本目的是促進企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，提高企業(yè)的長期盈利能力。這種模型出現(xiàn)在19實際90年代，Senge、Argyris針對企業(yè)培訓(xùn)模型做了大量的研究，結(jié)果得出這種模型可以容納多元化的價值體系，對于傳統(tǒng)的、不符合時代特征的培訓(xùn)方式進行改觀，它要求民主協(xié)商的決策過程，制度明確的培訓(xùn)隊伍，行之有效的組織結(jié)構(gòu)，更加多樣的學(xué)習機會。培訓(xùn)是企業(yè)管理中一項必不可少的工作，根據(jù)美國《企業(yè)》雜志的數(shù)據(jù)顯示，美國的企業(yè)用于正式培訓(xùn)的支出已經(jīng)超過490億美元，除此之外還有2100萬美元用于其他形式的培訓(xùn)。很多西歐國家也十分注重企業(yè)培訓(xùn)，各國政府采取不同方式為企業(yè)培訓(xùn)提供便利通道，如德國實行“雙元制”的培訓(xùn)體系，美國企業(yè)與大學(xué)合作，實行選拔制培訓(xùn)體系，日本實行輪崗制培訓(xùn)體系等。

二、企業(yè)培訓(xùn)心理及問題揭示

企業(yè)培訓(xùn)涉及到心理學(xué)的知識，培訓(xùn)者要掌握員工心理，實施有針對性的培訓(xùn)策略。研究發(fā)現(xiàn)，人們在學(xué)習不同技能時所運用到的感官功能差異很大。在學(xué)習理論時，人們對感官功能的運用比例為：聽覺20%，視覺75%，其他感官功能5%。而在學(xué)習技能時，感官功能的運用比例為：聽覺10%，視覺25%，觸覺55%，其他感官功能10%。掌握了這些基本規(guī)律，企業(yè)在培訓(xùn)中應(yīng)該注意引導(dǎo)，在進行理論培訓(xùn)時，可以適當增加聽覺器材和視覺器材的運用，在培訓(xùn)技能時，可以側(cè)重觸覺的培訓(xùn)，適當增加實戰(zhàn)演練的器材，并指導(dǎo)員工親自進行試驗，加深印象，順應(yīng)員工的感官功能的運用規(guī)律，才能收到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)是企業(yè)的一項重要工作，無論是培訓(xùn)的組織者還是培訓(xùn)的接受者都應(yīng)該對此給予高度關(guān)注。從企業(yè)的角度來講，培訓(xùn)的目的是提高員工的技能，使其為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻，對于員工來講，培訓(xùn)是為了提高自身素質(zhì)，創(chuàng)造更好的業(yè)績，以便有更多的發(fā)展機會。培訓(xùn)應(yīng)該有目的性和針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式應(yīng)該與員工的崗位職責保持一致，否則培訓(xùn)非但不能達到預(yù)期效果，還會給企業(yè)帶來管理壓力。抓住員工心理是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有了解員工需求才能實施有針對性的培訓(xùn)策略。

三、培訓(xùn)心理技術(shù)體系的構(gòu)建

1.心理技術(shù)和心理技術(shù)學(xué)

心理技術(shù)和技術(shù)是包含與被包含的關(guān)系，心理技術(shù)是心理學(xué)理論的一個分支。一般來說，業(yè)界對于心理技術(shù)給出的定義是，心理技術(shù)就是指由心理學(xué)理論演化而來的、在實踐中表現(xiàn)為一定特征的、具有一定規(guī)律的行為，其主要作用是對社會生活中的心理事件給出科學(xué)解釋，概括地講，心理技術(shù)是在分析和解決社會心理問題時的運程方式。心理技術(shù)學(xué)通常也被稱作心理技術(shù)科學(xué)，是一門研究心理學(xué)分析技術(shù)在實踐中的應(yīng)用的科學(xué)。提出這一概念的科學(xué)家是德國心理學(xué)家LM.斯騰，他在1904年提出了心理技術(shù)學(xué)的說法，而德國心理學(xué)家雨果.閔斯特伯格則開創(chuàng)了心理技術(shù)學(xué)研究的先河，他最早投身于心理技術(shù)學(xué)的研究工作。他提出，心理學(xué)有兩個分支學(xué)科，即因果心理學(xué)和目的心理學(xué)，目的心理學(xué)主要分析人們確立目標的動機，而因果心理學(xué)主要分析人們踐行目標的動機。心理技術(shù)學(xué)應(yīng)用到因果心理學(xué)的相關(guān)理論，分析人們實踐目標的內(nèi)在心理因素。心理技術(shù)學(xué)是因果心理學(xué)和目的心理學(xué)的過渡學(xué)科，心理技術(shù)學(xué)在應(yīng)用心理學(xué)和心理應(yīng)用學(xué)都具有十分重要的研究意義：（1）心理技術(shù)學(xué)是應(yīng)用心理學(xué)的理論基礎(chǔ)，其研究意義在于擴展應(yīng)用心理學(xué)的研究范疇，促進應(yīng)用心理學(xué)從心理學(xué)研究中獨立出來（2）心理技術(shù)學(xué)將心理學(xué)應(yīng)用的有關(guān)理論和研究成果應(yīng)用在實際中，對人們行為的心理學(xué)依據(jù)給出解釋，保證人們社會心理行為的科學(xué)性和有效性，通過觀察人們的社會心理行為對研究技術(shù)進行改進。

2.培訓(xùn)心理技術(shù)體系建構(gòu)的原則

構(gòu)建培訓(xùn)心理技術(shù)體系是一個系統(tǒng)性的工程，應(yīng)按照以下幾個基本原則進行構(gòu)建：

（1）整體性原則

整體性原則要求培訓(xùn)心理技術(shù)體系的構(gòu)建必須考慮全局的特點，將培訓(xùn)接受者的心理特征和心理活動看做是一個整體。很多人將心理技術(shù)看做是一個附加程序，是獨立于心理因素而存在的一種分析技術(shù)，這種解讀是錯誤的，在培訓(xùn)心理體系的構(gòu)建過程中不能將整體割裂開來，忽視心理技術(shù)和心理因素之間的聯(lián)系。[2]

（2）綜合性原則

一個完整的培訓(xùn)心理技術(shù)體系的構(gòu)建應(yīng)該綜合心理學(xué)與邊緣學(xué)科，按照雨果.閔斯特伯格的觀點，僅僅考慮心理學(xué)的應(yīng)用而忽視了其他邊緣學(xué)科，就會導(dǎo)致分析的片面性，各個學(xué)科綜合起來更容易分析問題的本質(zhì)。心理學(xué)問題不僅涉及到心理學(xué)知識，還涉及到相關(guān)學(xué)科的理論，應(yīng)將這些學(xué)科作為一個整體綜合進行分析。endprint

（3）實踐性原則

實踐性原則要求考慮實際情況，將培訓(xùn)心理技術(shù)體系的構(gòu)建放在系統(tǒng)的角度，根據(jù)實踐需要組織構(gòu)建活動。培訓(xùn)心理技術(shù)體系的構(gòu)建目的是應(yīng)用在企業(yè)培訓(xùn)中，單純地對心理學(xué)知識和理論進行整理是毫無益處的，只有將理論與實踐結(jié)合起來，才能構(gòu)建起心理技術(shù)學(xué)的培訓(xùn)框架，心理技術(shù)分析原理才有應(yīng)用的價值。

（4）動靜結(jié)合原則

動靜結(jié)合原則是培訓(xùn)心理技術(shù)體系構(gòu)建過程中至關(guān)重要的一個原則。從靜態(tài)的角度對培訓(xùn)心理技術(shù)進行構(gòu)建，要從培訓(xùn)心理學(xué)的理論和原理角度進行考慮，如培訓(xùn)心理技術(shù)隸屬于那些培訓(xùn)心理學(xué)的理論和原理，兩者之間的關(guān)系如何？按照培訓(xùn)的實際需要，對理論和原理進行系統(tǒng)化整理，在此基礎(chǔ)上對培訓(xùn)心理技術(shù)進行整合。通常來說，每一個培訓(xùn)心理技術(shù)都包含以下幾個內(nèi)容：①技術(shù)名稱；②技術(shù)原理；③技術(shù)定義；④技術(shù)程序；⑤技術(shù)要領(lǐng)；⑥技術(shù)適用范圍、條件；⑦技術(shù)功能。從動態(tài)的角度對培訓(xùn)心理技術(shù)進行構(gòu)建，主要包括心理學(xué)的知識和原理轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用的動態(tài)過程。培訓(xùn)心理技術(shù)在理論的支持下與實踐更好地結(jié)合，培訓(xùn)心理技術(shù)與美學(xué)融合的過程等，都屬于動態(tài)的分析過程。

3.培訓(xùn)心理技術(shù)研究方法

培訓(xùn)心理技術(shù)體系可以包容多樣化的理論和原理，要想促進培訓(xùn)心理技術(shù)成為一個獨立存在的學(xué)科，就要對培訓(xùn)心理技術(shù)的研究方法進行探討。業(yè)界對于培訓(xùn)心理技術(shù)的研究主要分為三種：

（1）培訓(xùn)心理技術(shù)程序研究

主要研究內(nèi)容有心理因素細分、心理因素的實際應(yīng)用，主要分析程序包括：（1）對心理因素進行細分的基礎(chǔ)條件是：對社會心理分析的細分和對理論分析的細分（2）細分之后對各要素進行確認，這一程序的運用要注意定性與定量的關(guān)系，在確認要素性質(zhì)的基礎(chǔ)上提高要素分析的精確性（3）按照研究需要將細分的要素進行重新組合。

（2）培訓(xùn)心理技術(shù)與技能訓(xùn)練研究

趙伶俐在1994年發(fā)表文章認為，人們的技術(shù)性行為是在社會活動中通過培訓(xùn)逐漸培養(yǎng)起來的，而不是生而具有的。心理技術(shù)要與實踐分析結(jié)合起來才具有應(yīng)用價值，理論和原理只有應(yīng)用在社會生活中才能體現(xiàn)研究的意義。專家和學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)心理技術(shù)應(yīng)用在實踐中需要經(jīng)過有效的訓(xùn)練。

（3）培訓(xùn)心理實驗研究

應(yīng)用培訓(xùn)心理技術(shù)離不開具體的社會環(huán)境，構(gòu)建一個完善的培訓(xùn)心理技術(shù)體系需要經(jīng)過大量的試驗。技術(shù)試驗與原理試驗有著本質(zhì)的區(qū)別，技術(shù)試驗的目的是改變社會心理行為，原理試驗的目的是驗證研究成果。隨著企業(yè)之間的競爭越來越白熱化，企業(yè)要想擊敗競爭對手，搶占市場份額，就要重視人力資源的重要作用，做好培訓(xùn)工作。然而理論知識只有經(jīng)過實踐的檢驗才有實行的可能，很多研究成功在實踐中的應(yīng)用并不理想。企業(yè)首先要糾正培訓(xùn)中的錯誤觀念，將研究成果與實際培訓(xùn)問題結(jié)合起來，才能將研究成果的功效發(fā)揮到最大。一項理論和原理在推廣到社會應(yīng)用之前，應(yīng)該首先進行試驗研究，確定理論具有應(yīng)用的可能性，才能將之在大范圍內(nèi)推廣。[3]

結(jié)語

人才是企業(yè)在市場中獲取競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵因素，而培訓(xùn)則是提高人才技能的一個重要方式。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，既要掌握培訓(xùn)心理技術(shù)，又要根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況將其應(yīng)用在實際管理中，才能促進企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標。在企業(yè)培訓(xùn)中，員工的心理因素是較難掌握的，但是仍然有規(guī)律可循，企業(yè)要掌握培訓(xùn)中的心理因素和心理技術(shù)，做好員工培訓(xùn)工作，提高企業(yè)長期盈利能力。

參考文獻

[1]楊潔. 基于企業(yè)員工心理因素的企業(yè)培訓(xùn)問題分析[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014，（21）：32-33.

[2]江波，張麗麗. 構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)的心理場[J]. 中國人力資源開發(fā)，2017，（04）：45-48.

[3]劉芬. 企業(yè)培訓(xùn)心理與培訓(xùn)心理技術(shù)體系初探[J]. 重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014，（02）：99-100+157.endprint