績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

摘要：事業(yè)單位要提高工作效率和效果就必須要做好人力資源管理工作，人力資源對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的價(jià)值和意義，采用科學(xué)合理的績(jī)效考核模式和辦法才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能激勵(lì)員工不斷的提升自身的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，才能促進(jìn)員工更好的做好本職工作，促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展，促使事業(yè)單位更好的履行服務(wù)社會(huì)大眾、維護(hù)社會(huì)公平的使命。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；措施；

1.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，指的是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)單位組織，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，并以此作為員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。概括的講，有以下幾個(gè)方面的作用：

1.1績(jī)效考核具有獎(jiǎng)懲、增資、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用

薪酬分配的依據(jù)是績(jī)效考核。按照按勞取酬的社會(huì)主義分配原則，客觀的、科學(xué)的衡量員工工作量的多少；任務(wù)完成情況；職責(zé)履行程度等等都要借助卓有成效的績(jī)效考核做為指標(biāo)?？?jī)效結(jié)果的公平、公正性對(duì)員工起到激勵(lì)作用，肯定先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為評(píng)價(jià)員工階段性工作、獎(jiǎng)勤罰懶提供可靠的依據(jù)。

1.2績(jī)效考核是事業(yè)單位人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降的重要依據(jù)

人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。單位在人員調(diào)配之前，要根據(jù)人員的德才狀況，進(jìn)行崗位分析；選擇其適合的崗位，因事用人，使人崗匹配程度達(dá)到最大化，而所有這些活動(dòng)的完成，都必須依賴(lài)有效的績(jī)效考核。

1.3績(jī)效考核是事業(yè)單位員工培訓(xùn)、崗位輪換、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的需要

在績(jī)效考核周期結(jié)束后，管理人員與員工面談，就階段性工作考核結(jié)果展開(kāi)討論，找出工作中的不足，工作開(kāi)展中取得了哪些進(jìn)步及未來(lái)的發(fā)展方向。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效欠佳者進(jìn)行差別管理，包括有目的性的人員培訓(xùn)、崗位轉(zhuǎn)移等等都需要績(jī)效考核為其提供翔實(shí)的資料。

2.績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)的、公正的、公平的考核是近年來(lái)組織人事部門(mén)著力探索的問(wèn)題，盡管探討的力度及方向不斷加深加大，但由于事業(yè)單位性質(zhì)的特點(diǎn)，仍然存在許多問(wèn)題。

2.1對(duì)績(jī)效考核目的存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

好多員工對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效考核就是挑員工的毛病，把績(jī)效考核作為約束、控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力。因此，造成員工績(jī)效考核時(shí)人人自危，受到員工的抵制。

2.2沒(méi)有正確應(yīng)用績(jī)效管理的結(jié)果

事業(yè)單位的績(jī)效管理受到機(jī)構(gòu)、文化和人員等因素的影響沒(méi)有發(fā)揮真正的作用，部分績(jī)效管理人員只是將績(jī)效管理作為一種工具和手段，而沒(méi)有把績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理工具，在管理中只重視對(duì)員工的監(jiān)督、控制和考核，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)和發(fā)展員工才是實(shí)施績(jī)效管理的根本目的。管理者員工之間沒(méi)有進(jìn)行充分的溝通造成部分員工對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵理解不充分，員工因?yàn)椴粷M(mǎn)考核結(jié)果而產(chǎn)生抵觸心理，造成員工在工作中缺失安全感、成就感和歸屬感，這些都會(huì)對(duì)單位向心力的凝聚產(chǎn)生不良影響，從而影響到事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

2.3績(jī)效考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)

考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性差，考核流于形式。表現(xiàn)為：一是對(duì)德、能、勤、績(jī)沒(méi)有具體細(xì)化、量化，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲區(qū)”。二是未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位分析，考核標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)存在所有崗位一致性的特點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果不科學(xué)。

2.4考核結(jié)束后缺少績(jī)效結(jié)果的反饋

事業(yè)單位的績(jī)效考核，存在著考核工作結(jié)束后，管理者沒(méi)有向被考核員工進(jìn)行績(jī)效反饋的現(xiàn)象。達(dá)不到績(jī)效考核的目的，考核作用得不到充分發(fā)揮，考核流于形式，員工不知道工作中有哪些不足，今后工作努力的方向，在哪些方面需要加強(qiáng)再培訓(xùn)等，對(duì)單位一系列的人力資源管理活動(dòng)喪失了指導(dǎo)意義。

2.5績(jī)效管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前很多事業(yè)單位都缺乏健全的組織激勵(lì)機(jī)制，這與事業(yè)單位績(jī)效管理的分配方法和考核辦法不科學(xué)有關(guān)，沒(méi)有健全的激勵(lì)機(jī)制就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。事業(yè)單位管理中的一個(gè)突出問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威和薪酬的“平均分配”現(xiàn)象?，F(xiàn)行的績(jī)效考核辦法往往無(wú)法令有突出貢獻(xiàn)或從事創(chuàng)造性工作的員工得到滿(mǎn)意的考核結(jié)果，事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)就必須有完善的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工在工作中最大程度發(fā)揮自己的潛能，從而提高工作效率和工作效果。

3.發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效對(duì)策.

3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。管理實(shí)事上是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效考核的目的不是挑員工的毛病，也不單純是與薪酬掛鉤漲工資，更不是把績(jī)效考核作為約束、控制員工的手段，給員工增加壓力。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，從而保證單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

首先，單位管理層要對(duì)績(jī)效考核有著清醒的認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，真正讓績(jī)效考核達(dá)到應(yīng)有的目的。

其次，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處?？?jī)效考核不會(huì)損害員工的利益，也不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人綜合素質(zhì)的提高。

3.2完善績(jī)效考核體系

完善的績(jī)效考核體系的制定，要結(jié)合單位崗位的具體需求和單位發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工工作能力、所持的技能、品德素養(yǎng)等進(jìn)行具體科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能需要建立一個(gè)合理可行的評(píng)價(jià)制度，把績(jī)效管理責(zé)工作落到實(shí)處。

首先，單位領(lǐng)導(dǎo)要從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。單位領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)本單位人員的情況及崗位需求情況做到心中有數(shù)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)中的德、能、勤、績(jī)、進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，做到多方面、多角度的考核，防止一把尺子量人的粗放式考核。endprint

其次，嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)。考核時(shí)可以采取找有關(guān)人員座談、本人面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取本人及群眾意見(jiàn)，做到公平、公正、科學(xué)的考核，避免主觀主義等問(wèn)題的發(fā)生。

最后，還需要加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核資料的積累，為考核提供翔實(shí)的資料?？己藭r(shí)還要考慮到平時(shí)考核與年終考核的比例。確定考核時(shí)限時(shí)，一般控制在一年或半年，可以逐漸完善績(jī)效考核管理體系。

3.3建立科學(xué)合理的評(píng)估方法體系

我國(guó)事業(yè)單位人員眾多，不同層級(jí)的事業(yè)單位人員有不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，因此需要采用不同的評(píng)估指標(biāo)來(lái)衡量不同層級(jí)和崗位的事業(yè)人員的工作表現(xiàn)，針對(duì)事業(yè)人員的實(shí)際工作內(nèi)容應(yīng)該采用科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。為了減少過(guò)多的主觀性和臆斷性影響評(píng)估結(jié)果，在進(jìn)行采集考核信息工作時(shí)應(yīng)該盡可能的征求群眾的意見(jiàn)，以領(lǐng)導(dǎo)為主確保大眾參與，保證信息來(lái)源的真實(shí)性和公正性。

3.4重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋

績(jī)效考核的反饋十分重要，他通過(guò)管理人員與員工面談，可以從中

認(rèn)識(shí)到自身不足，加強(qiáng)培訓(xùn)，從而全面提升自己。對(duì)單位來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)可以從中發(fā)現(xiàn)本單位工作中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)加以改進(jìn)。此外，績(jī)效考核必然也是獎(jiǎng)懲罰劣的依據(jù)，通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

4.健全人力資源管理的措施

4.1事業(yè)單位樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理理念，明確管理原則

事業(yè)單位要想做好績(jī)效管理首先要樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理理念，從思想和觀念上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和地位，績(jī)效管理涉及到事業(yè)單位的各個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，因此績(jī)效管理不僅是事業(yè)單位人力資源部門(mén)的職責(zé)，事業(yè)單位的各級(jí)單位管理人員與員工都應(yīng)該積極參與到績(jī)效管理中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性讓績(jī)效管理充分發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中讓員工有歸屬感、安全感和成就感，讓各部門(mén)和崗位員工最大程度發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

4.2建立健全的績(jī)效管理體系

實(shí)施績(jī)效管理不僅要求管理人員要從思想上重視，還要求管理人員加強(qiáng)控制績(jī)效管理實(shí)施的全系統(tǒng)過(guò)程，把控好績(jī)效管理的績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧等每個(gè)環(huán)節(jié)才能為績(jī)效管理的正常實(shí)施提供保障。管理人員與單位員工之間保持交流溝通，對(duì)員工的工作價(jià)值和意義給出公平、公正的評(píng)估。

5.結(jié)語(yǔ)

人力資源管理中的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)重要環(huán)節(jié)組成，而績(jī)效考核又是這四個(gè)環(huán)節(jié)中的核心。在人力資源管理中要重視績(jī)效考核，認(rèn)清考核目的，科學(xué)量化考核指標(biāo)，注重績(jī)效反饋，使績(jī)效考核在科學(xué)、公平、公正之下發(fā)揮巨大作用。

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作者簡(jiǎn)介：段青，女 身份證號(hào)：2306061988****0868endprint