知識(shí)型員工人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系研究

廉串德++李權(quán)

[摘要]文章在文獻(xiàn)研究回顧的基礎(chǔ)上，采用實(shí)證分析的方法對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系進(jìn)行了研究。文章主要探討人力資本與心理資本的關(guān)系、人力資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系以及心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本與心理資本之間存在正相關(guān)關(guān)系；人力資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間也存在正相關(guān)關(guān)系；心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，其中，樂(lè)觀(guān)和希望對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度的影響較大。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；人力資本；心理資本；職業(yè)滿(mǎn)意度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201726134

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)越來(lái)越快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，面對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)為了獲得效益最大化而希望建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍以應(yīng)對(duì)多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)對(duì)于知識(shí)型員工人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度這三者之間的關(guān)系研究較少，則針對(duì)相關(guān)問(wèn)題就不能提出有效建議。因此，本文擬在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)證分析方法，以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，研究人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度這三者之間的關(guān)系，并提出可行性建議。

1理論綜述

“知識(shí)型員工”（Knowledge Workers）這一概念，最初由彼得·德魯克（Peter FDrucker）提出，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這一觀(guān)念被理論界普遍接受。從這一概念出發(fā)，不僅是中高層以及基層管理者，還有白領(lǐng)階層與受過(guò)高等教育的員工都可以歸為知識(shí)型員工。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，其工作成果能夠給企業(yè)帶來(lái)直接的財(cái)富和知識(shí)增值。他們的工作相比其他類(lèi)型員工，獨(dú)立性和自主性較強(qiáng)，且其自我期望較高，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，研究這一對(duì)象具有現(xiàn)實(shí)意義。

對(duì)于“人力資本”（Human Capital）這個(gè)概念，最早可以追溯到20世紀(jì)30年代，是美國(guó)學(xué)者Walsh（1930）首次提出的。直到20世紀(jì)60年代，最具代表性的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（TWSchultz，1960）對(duì)人力資本的表述，他從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度明確提出具有劃時(shí)代意義的人力資本理論。

人力資本存量是通過(guò)人力資本投資而形成的，因此所有能夠提高勞動(dòng)者素質(zhì)與能力、知識(shí)、技能和健康的支出，都屬于人力資本投資的范疇。本文的定義是以Schultz、Becker等西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的人力資本思想為基礎(chǔ)，同時(shí)吸收我國(guó)學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)對(duì)人力資本這一概念進(jìn)行更深入的概括。本文認(rèn)為“人力資本”是通過(guò)人力資本投資開(kāi)發(fā)形成的各種能力的總和，凝結(jié)在個(gè)體身上的一種無(wú)形資產(chǎn)，體現(xiàn)在個(gè)體身上的各種知識(shí)能力的存量等。

“心理資本”（Psychological Capital）的概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)等文獻(xiàn)中，是指各種“積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力”。而對(duì)“心理資本”的首次明確的定義是Luthans等在2005年提出的，指?jìng)€(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本[主要關(guān)注“你知道什么What（you know）”]和社會(huì)資本[主要關(guān)注“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)（Who you know）”]之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)“心理資本”也進(jìn)行了定義。如蘇雪（2013）認(rèn)為心理資本是個(gè)人的一些非常積極的心理因素，這些心理因素能夠通過(guò)個(gè)人在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)。邢程（2016）認(rèn)為心理資本是指人的積極心理狀態(tài)，可以影響員工的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度等。許海元（2016）認(rèn)為心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的，對(duì)個(gè)體的全面自由發(fā)展具有積極影響，能促進(jìn)個(gè)體有效解決成長(zhǎng)發(fā)展中面臨的壓力與挑戰(zhàn)的一種積極心理力量。

目前，國(guó)內(nèi)外比較認(rèn)同的是Greenhaus等（1990）對(duì)“職業(yè)滿(mǎn)意度”的定義，且其編制的職業(yè)滿(mǎn)意度量表也被廣泛使用。因此，本文選用該定義，即認(rèn)為職業(yè)滿(mǎn)意度是個(gè)體從整個(gè)職業(yè)生涯角度對(duì)自身職業(yè)生涯結(jié)果的內(nèi)在評(píng)價(jià)和定義。

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都進(jìn)行過(guò)人力資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的探討，研究人力資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間的關(guān)系。在對(duì)心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的研究中，學(xué)者們也都證實(shí)了心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間具有相關(guān)關(guān)系。

本文力圖在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，考察知識(shí)型員工人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系，為即將進(jìn)入職場(chǎng)或已身在職場(chǎng)的人，提供更具針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展方面的建議，同時(shí)也為企業(yè)提供一些可行性建議。

2研究設(shè)計(jì)

21樣本

在確定以知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，形成最終調(diào)查問(wèn)卷之后，開(kāi)始進(jìn)行大規(guī)模的問(wèn)卷發(fā)放。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收問(wèn)卷273份，回收率為91%，其中有效問(wèn)卷為254份，有效率為9304%。在有效樣本總數(shù)中，男性占總體的4449%，女性占總體的5551%；年齡方面，25歲以下人數(shù)最多，為4803%；學(xué)歷為本科的最多，為4291%；工作年限為2年以下的最多，為4134%。

22問(wèn)卷選擇

221人力資本測(cè)量量表

本文采用學(xué)者郭文臣（2011）在國(guó)內(nèi)背景下設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)出的人力資本量表。該量表分為四個(gè)維度，包括教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)，共12個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)維度分別對(duì)應(yīng)3個(gè)題項(xiàng)，分布比較均勻。量表采用的是Likert的五點(diǎn)計(jì)分法。本研究中，人力資本總體和各維度的信度系數(shù)都達(dá)到或超過(guò)07，符合研究要求。

222心理資本測(cè)量量表

本文采用Luthans等人（2005）開(kāi)發(fā)的心理資本量表，將量表劃分為四個(gè)維度，即自信/自我效能感、希望、韌性和樂(lè)觀(guān)，共24個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。量表總體與各維度的信度系數(shù)都在08以上，可以進(jìn)行研究。

223職業(yè)滿(mǎn)意度測(cè)量量表

在本文的研究中，采用的是Greenhaus等（1990）編制的職業(yè)滿(mǎn)意度測(cè)量量表，測(cè)量的是個(gè)人對(duì)自身在職業(yè)生涯發(fā)展上所取得成就的評(píng)價(jià)，共5個(gè)題項(xiàng)。該量表采用Likert的五點(diǎn)計(jì)分法。Alpha系數(shù)為087，信度較好。endprint

3結(jié)果分析

31相關(guān)分析

本文采用皮爾遜Pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度三個(gè)變量之間的相關(guān)分析，判斷研究假設(shè)是否成立。

311人力資本與心理資本的相關(guān)分析

為了驗(yàn)證所選量表之間的聯(lián)系，首先進(jìn)行人力資本與心理資本量表數(shù)據(jù)的分析，具體如表1所示。

如表1所示，知識(shí)型員工總體人力資本與心理資本之間的相關(guān)系數(shù)為0119，說(shuō)明人力資本與心理資本總體之間盡管存在一定的關(guān)系，但是不顯著，說(shuō)明人力資本和心理資本屬于兩個(gè)不同的心理特質(zhì)。盡管人力資本總體及各維度與心理資本總體及各維度之間存在一定的關(guān)系，但相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值都低于03，說(shuō)明人力資本各維度與心理資本各維度之間的相關(guān)性也很弱，分別考察其與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系是有意義的。

312人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度的相關(guān)分析

為了研究人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，分析兩者與職業(yè)滿(mǎn)意度的關(guān)系，具體如表2所示。

從表2中可以看出，總體人力資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間的相關(guān)系數(shù)為0115，相關(guān)不顯著，說(shuō)明總體人力資源不影響職業(yè)滿(mǎn)意度，只有工作經(jīng)驗(yàn)與滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)顯著的弱相關(guān)。總體心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間相關(guān)顯著，說(shuō)明心理資本與滿(mǎn)意度之間有一定聯(lián)系，其中韌性和樂(lè)觀(guān)兩個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)顯著，說(shuō)明這兩個(gè)方面與職業(yè)滿(mǎn)意度之間有一定關(guān)系。

32回歸分析

為了進(jìn)一步探討三個(gè)變量之間的內(nèi)在聯(lián)系，本部分采用逐步進(jìn)入的回歸分析方法，即根據(jù)分析結(jié)果依次選擇對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度的解釋率最大的變量進(jìn)入回歸方程，其中，以職業(yè)滿(mǎn)意度作為因變量，人力資本與心理資本作為自變量。

在逐步進(jìn)入的回歸分析發(fā)現(xiàn)，只有樂(lè)觀(guān)、工作經(jīng)驗(yàn)和韌性共三個(gè)變量進(jìn)入模型，調(diào)整后R方依次為0、0111、0029，三個(gè)變量的回歸系數(shù)見(jiàn)表3。

通過(guò)以上分析可知，樂(lè)觀(guān)、工作經(jīng)驗(yàn)與韌性對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度均存在相關(guān)性顯著，即這三個(gè)變量對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度均有顯著影響。第三個(gè)模型包含了這三個(gè)變量，因此模型三是最佳選擇。

4結(jié)論與建議

41研究結(jié)論

從以上分析可知，人力資本、心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間存在一定的關(guān)系。知識(shí)型員工人力資本對(duì)心理資本有一定的影響，存在正相關(guān)關(guān)系，總體而言，具有較高的人力資本，那么心理資本也就越好。知識(shí)型員工人力資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間具有正相關(guān)關(guān)系。其中，除了教育水平與職業(yè)滿(mǎn)意度之間存在負(fù)向關(guān)系外，人力資本的其他變量都與職業(yè)滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)。知識(shí)型員工心理資本與職業(yè)滿(mǎn)意度之間具有正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)程度較弱。心理資本各維度均與職業(yè)滿(mǎn)意度呈正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明心理資本越高，則其職業(yè)滿(mǎn)意度越高。

42相關(guān)建議

第一，企業(yè)管理方面。一是要重視員工人力資本與職業(yè)的匹配，特別是關(guān)注員工的工作經(jīng)驗(yàn)等是否與當(dāng)前空缺職位相匹配，只有當(dāng)雙方達(dá)成一致，員工能力與該職位相一致時(shí)，員工才能更好發(fā)揮出自身水平，從而提高工作效率，在員工獲得發(fā)展的同時(shí)，也能為企業(yè)帶來(lái)更多效益。二是要重視員工心理資本與職業(yè)的匹配，尤其是樂(lè)觀(guān)和希望方面。對(duì)員工采用差異化形式管理員工，提高員工的職業(yè)滿(mǎn)意度。

第二，員工個(gè)人方面。一是尋求工作機(jī)會(huì)時(shí)，應(yīng)該要結(jié)合自身的興趣和專(zhuān)長(zhǎng)，這么做有利于員工個(gè)人增加對(duì)工作熱愛(ài)程度，也能充分發(fā)揮所長(zhǎng)，把工作當(dāng)作一種樂(lè)趣，才能在工作中獲得最大滿(mǎn)足。二是員工應(yīng)該注重組織給予的發(fā)展和成長(zhǎng)空間，做好自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到困境時(shí)，要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，時(shí)刻保持積極樂(lè)觀(guān)的情緒，從自身角度出發(fā)，找出內(nèi)在原因，努力改變現(xiàn)狀，堅(jiān)持不懈并滿(mǎn)懷信心地去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)遇，提高職業(yè)滿(mǎn)意度。

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