煤礦企業(yè)薪酬管理方法探討

余冬青

摘要：合理的薪酬體系可以激發(fā)員工的工作積極性，如果企業(yè)的薪酬體系不合理，那么企業(yè)的發(fā)展也會受到影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，煤礦企業(yè)也在逐漸增多，煤礦企業(yè)之間的競爭力也在加大，要想提高自身的競爭力，就必須合理構(gòu)建薪酬體系，以此調(diào)動員工的工作熱情，讓煤礦企業(yè)更好的適應(yīng)社會發(fā)展的需要。筆者就當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬體系中存在的問題，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，提出有關(guān)于煤礦企業(yè)薪酬體系科學(xué)性建立的辦法，以期對解決煤礦企業(yè)薪酬問題有所幫助。

關(guān)鍵詞：煤礦；薪酬管理；策略

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的競爭力逐步增大，煤礦企業(yè)要想提高自身的競爭力，就必須重視薪酬管理的重要性，改善薪酬管理體系。但是，從目前煤礦企業(yè)薪資管理的工作情況中來看，依然有很多問題存在。其中，對薪酬的認(rèn)識不全、薪酬管理體系不健全、薪酬分配不公平、績效考核指標(biāo)體系滯后，績效工資模糊等問題表現(xiàn)得尤為突出。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該在工作經(jīng)驗(yàn)中不斷總結(jié)，在“以人為本”的原則上，不斷創(chuàng)新煤礦企業(yè)的薪資管理制度，以此激發(fā)員工的工作積極性，推動煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）對薪酬的認(rèn)識不全面

管理者對工資和薪酬的概念理解模糊，把薪酬和工資混為一談。然而，隨著企業(yè)制度的建立和不斷發(fā)展，工資和薪酬已經(jīng)變成了兩個不一樣的概念。工資是人力資源通過勞動而應(yīng)該享有的回報(bào)，而薪酬是人力資源作為資本應(yīng)該享有的回報(bào)，主要包括：基本工資、補(bǔ)充工資、福利待遇等。

（二）績效考核制度不健全，績效工資太模糊

大多數(shù)煤礦企業(yè)采用的都是線性薪酬管理制度，沒有花費(fèi)心思在考核制度的構(gòu)件上，隨著員工的工作水平越來越高，員工對薪酬的要求也在逐步增多，如果企業(yè)的薪酬管理制度不合理，發(fā)放的工資與員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)力度不匹配，很容易造成員工對企業(yè)的不滿情緒，降低員工工作的積極性。目前，還有很多煤礦企業(yè)運(yùn)用的考核體系還是僅憑以往的經(jīng)驗(yàn)決定員工的績效的，這種考核體系沒有依據(jù)員工的自身實(shí)際情況制定，缺乏規(guī)范性，最終導(dǎo)致員工的貢獻(xiàn)力度和工資構(gòu)不成關(guān)系，并沒有起到激勵員工的作用，降低員工的積極性，長此以往，不利于煤礦企業(yè)的發(fā)展。

績效工資太模糊是現(xiàn)階段煤炭企業(yè)存在的共性問題，可以說是大部分煤礦企業(yè)都有這個問題。由于煤炭企業(yè)中設(shè)置的崗位都很多，而且人員多而復(fù)雜，大部分煤炭企業(yè)都沒有實(shí)施有效的考核指標(biāo)，從而導(dǎo)致績效工資不能進(jìn)行正確的統(tǒng)計(jì)，各個崗位也沒有明確打分的指標(biāo)。

（三）薪酬管理體系不科學(xué)， 缺乏系統(tǒng)性

由于對薪酬的認(rèn)識不足，“大鍋飯”式的分配方式被長期運(yùn)用于煤礦企業(yè)當(dāng)中，以此，薪酬管理中存在著很大的問題。有的煤礦企業(yè)工資和其他福利由不同的部門管轄，沒有專門建立一個管轄的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行統(tǒng)一的管理。

（四）薪酬管理體系中存在著不公平的現(xiàn)象

目前，很多不公平的現(xiàn)象都在煤礦企業(yè)的薪酬管理體系中存在，管理者在進(jìn)行薪酬制定的過程中暗箱操作，嚴(yán)重影響了薪酬制定的透明化和公平性。要想把薪酬體系的作用充分的體現(xiàn)出來，就必須保證薪酬體系的公平性，只有保證薪酬管理工作的公平性，才能提高員工對企業(yè)的滿意度，把精力更好的投入到工作之中，從而提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（五）薪酬低于同行業(yè)水平

由于煤礦企業(yè)的競爭壓力增大，煤礦企業(yè)為了增長自身的經(jīng)濟(jì)效益，在員工的身上一味的榨取，縮減員工的工資，這樣就造成了員工工作積極性不高，在崗位上不能發(fā)揮出應(yīng)有的價值，長此以往，在這種惡性循環(huán)的影響下，煤礦企業(yè)的積極效益將會大大的降低，影響企業(yè)的發(fā)展。再次，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分認(rèn)識到薪酬管理的重要性，薪酬管理意識淡薄，從而使得本單位的員工的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)的水平。

二、解決煤礦企業(yè)薪酬管理中問題的策略

（一）更新煤礦企業(yè)的薪酬管理理念

薪酬管理體系要想發(fā)揮出推動煤礦企業(yè)發(fā)展的作用，就必須要求煤礦企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)該充分認(rèn)識到薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展起到的作用的重要性，正確認(rèn)識薪酬的概念，加強(qiáng)薪酬管理體系的意識，重視薪酬激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（二）確立基于績效的薪酬管理制度，使績效工資明晰化

薪酬待遇一般都是由基本工資和績效工資共同組成。煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，依據(jù)崗位的類別系數(shù)安排各類人員的工資比例。煤炭行業(yè)的工作比較艱苦，井下工作不僅勞動強(qiáng)度都很大，而且還存在著很大的風(fēng)險(xiǎn)。因此在薪酬分配上應(yīng)該充分考慮到工人的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，偏向于生產(chǎn)一線的崗位。重視優(yōu)勝劣汰的方式，促進(jìn)了員工之間的競爭意識，激發(fā)了員工的工作積極性，從而盡自己的全力發(fā)揮出自身的價值，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。根據(jù)制定利潤目標(biāo)的方式發(fā)放工資，如果沒有完成任務(wù)，就只能領(lǐng)取保底工資或者扣除一定的工資，但是如果完成目標(biāo)利潤，超額完成的部分就要按照超額金額的一定比例給予員工獎勵。

雖然煤炭企業(yè)存在著內(nèi)部人員多而且復(fù)雜的問題，但是仍然可以找到解決績效中的存在的問題上的辦法，管理層要提高企業(yè)的管理手段，促使企業(yè)內(nèi)部績效的透明化，各個崗位也應(yīng)該明確打分的標(biāo)準(zhǔn)，并且將打分的標(biāo)準(zhǔn)告知全體員，讓每個人對打分標(biāo)準(zhǔn)都充分的了解，績效工資的明晰化，不僅促使能薪酬管理做到公平公正，而且還能提高員工的工作積極性。

（三）建立科學(xué)的完整的薪酬管理體系

完成薪酬管理體系的創(chuàng)建，要以薪酬分配原則為標(biāo)準(zhǔn)制定，要實(shí)行宏觀調(diào)控和微觀放權(quán)相結(jié)合的原則、堅(jiān)持貢獻(xiàn)力度和薪酬掛鉤的原則、工資分配要依據(jù)安全考核的原則、堅(jiān)持“守住底線、保護(hù)一線、做出貢獻(xiàn)”的原則。薪酬管理體系的制定要依據(jù)這五個原則，這樣不僅能提高員工的工作積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的提高以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且還能吸引人才的加入和提高員工的凝聚力，從而提高企業(yè)的競爭力。

（四）建立職工代表大會制度

企業(yè)的薪酬體系建立關(guān)系到每一位員工的切身利益。而且和員工的工作積極性有著很緊密的聯(lián)系。在進(jìn)行制定薪酬管理制度和薪酬管理待遇的分配方案時都必須召開職工代表大會，只有通過了職工代表大會，制定的薪酬管理制度才能夠開始實(shí)施。

（五）薪酬管理的動態(tài)創(chuàng)新

動態(tài)薪酬管理，就是根據(jù)市場薪酬的發(fā)展不斷變化員工的薪酬，讓員工的薪酬順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢。因此，煤礦管理者應(yīng)該用心設(shè)計(jì)動態(tài)薪酬管理，在制定動態(tài)薪酬管理的過程中，要根據(jù)自身的實(shí)際情況，并結(jié)合同行業(yè)的整體薪資情況來調(diào)整員工的薪酬，順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，提高員工對企業(yè)的滿意度，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

綜上所述，合理的薪酬管理制度能夠激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在潛能，因此，煤礦企業(yè)必須重視薪酬管理工作的重要性。就目前煤礦企業(yè)的薪酬管理的工作來看，煤礦企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在著很大的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了煤礦企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的原則，大力改革薪酬管理制度，建立一套科學(xué)的完整的薪酬管理體系，促進(jìn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：西山煤電屯蘭選煤廠）endprint