員工薪酬對企業(yè)績效的股權激勵區(qū)間效應影響

林儀

摘要：本文針對薪酬與股權激勵在不同企業(yè)所有制間可能產(chǎn)生不同作用的假設展開了分析。結(jié)果顯示，在控制管理層持股比例的情況下，員工薪酬激勵對企業(yè)績效的綜合影響在非國有與國有企業(yè)間存在差異，具體表現(xiàn)為對國有企業(yè)的抑制作用以及對非國有企業(yè)的促進作用。企業(yè)管理層持股比例的區(qū)間效應對該現(xiàn)象具有一定的解釋力。

關鍵詞：員工薪酬企業(yè)績效股權激勵區(qū)間效應影響

一、引言

公司經(jīng)濟效益是依靠許多個體（員工）的工作績效來實現(xiàn)的，而員工在公司所獲得的利益將成為重要因素，其中最值得關注的便是員工薪酬及管理層持股計劃。代理成本理論表明，管理者持有企業(yè)股份之后，可將管理者與股東的身份進行有效結(jié)合，使管理者的利益與股東利益趨于一致，從而降低代理成本，提高企業(yè)績效。吳淑琨（2002）認為，內(nèi)部持股比例與公司績效呈顯著的倒U型關系。低持股比例下管理層作為職業(yè)經(jīng)理人，提高持股比例能夠顯著降低委托—代理成本，提高企業(yè)績效；相反，當管理層持股比例超過一定比例時，會削弱大股東對企業(yè)的監(jiān)控有效性，損害企業(yè)績效。

因此，本文在現(xiàn)有研究的基礎之上，運用國有及非國有企業(yè)上市公司樣本數(shù)據(jù)探討了不同管理層持股比例區(qū)間內(nèi)，兩種激勵方式對企業(yè)績效的影響，以引導企業(yè)公司在注重內(nèi)部治理的同時，對員工薪酬及管理層持股計劃制定更有效的決策。

二、研究假設

與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的高管所得報酬具有其特殊性，企業(yè)高管既是政府管理人員又是公司管理人員，擁有更多的資源來獲取自身的利益，相比之下，從公司領取報酬對國有企業(yè)高管而言也就不那么重要，因此對高管的薪酬激勵缺乏有效的作用。相比之下，對國有企業(yè)管理層的股權激勵應當有更大的作用。同時國有公司受傳統(tǒng)的分配思想影響，更加注重薪酬分配公平，因此高管—員工薪酬差距較低，相應員工對薪酬激勵的效果敏感性應較低（王懷明，2009）。針對以上分析，我們提出以下假設：

管理層股權激勵對國有企業(yè)績效的提高作用大于對非國有企業(yè)的提高作用，員工薪酬激勵對國有企業(yè)績效的提高作用小于對非國有企業(yè)的提高作用。

三、實證結(jié)果與分析

（一） 數(shù)據(jù)來源

本文的所有數(shù)據(jù)均來源于wind數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫以及同花順數(shù)據(jù)庫。本文選取2011-2015年中國滬深A股上市企業(yè)，剔除同時發(fā)行B股、H股或其他股票及可轉(zhuǎn)債的上市公、剔除數(shù)據(jù)不全的樣本、剔除金融類行業(yè)的上市公司。此外，本文對主要的連續(xù)變量進行了1%與99%分位數(shù)上的winsorize處理。最終得出1451家符合條件的企業(yè)，共4488組數(shù)據(jù)。

（二） 實證模型

本文采用以下模型檢驗管理層持股與員工福利對上市公司績效的影響，并報告聚類穩(wěn)健標準誤。

（三） 變量描述性統(tǒng)計

本文按照企業(yè)實際控制人性質(zhì)將樣本分為國有控股企業(yè)與非國有控股企業(yè)兩種。下表為樣本分企業(yè)類型的部分變量描述性統(tǒng)計。從均值上看，國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本在MSR上具有顯著差異，國有企業(yè)小于非國有企業(yè)。

（四） 回歸分析

從以下結(jié)果可看出，不論是國有或者非國有企業(yè)，MSR對企業(yè)績效均呈現(xiàn)出顯著的正向影響。需要注意的是，員工薪酬比例對國有企業(yè)績效呈現(xiàn)負相關，但沒有顯著的效果；對非國有企業(yè)則有顯著的正向效果。該結(jié)果與假設基本一致。可以認為，員工薪酬比例對企業(yè)績效的影響具有明顯企業(yè)所有制差異。

針對這個結(jié)果，本文認為是由于國有樣本與非國有樣本的管理層持股比例處于不同的區(qū)間造成的?，F(xiàn)階段國有企業(yè)管理層持股比例處于較低水平，提高持股比例相對于提高員工薪酬比例對企業(yè)績效具有更顯著的提高作用。而非國有企業(yè)由于管理層持股比例較高，提高持股比例對企業(yè)績效的提高作用有所削弱，在現(xiàn)階段適當提高員工薪酬比例對企業(yè)績效具有顯著的提高作用。

為進一步驗證以上結(jié)論，我們對樣本管理層持股比例進行了劃分以進一步考察員工薪酬對企業(yè)績效的影響。

（五） 進一步討論：管理層持股與員工薪酬對企業(yè)績效影響的區(qū)間效應

借鑒徐大偉（2005）對管理層持股比例的劃分標準，結(jié)合樣本實際，本文以7.5%為管理層持股比例劃分標準?；貧w結(jié)果基本支持了以上猜想。

在管理層持股的激勵作用方面，不論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，當MSR小于等于7.5%時，MSR對企業(yè)績效總體上具有促進作用，其中對非國有企業(yè)有1%水平上的顯著促進作用。當MSR大于7.5%時，MSR對國有企業(yè)的作用轉(zhuǎn)化為抑制作用，對非國有企業(yè)的促進作用有所削弱，但該結(jié)論不能達到10%的顯著性。

在員工薪酬的激勵作用方面，當MSR小于等于7.5%時，XC對國有企業(yè)績效具有抑制作用，對非國有企業(yè)績效具有促進作用，但不能達到10%的顯著性。當MSR大于7.5%時，XC對國有企業(yè)的作用轉(zhuǎn)化為促進作用，對非國有企業(yè)績效的促進作用有所增強，其中對非國有企業(yè)的作用達到了5%的顯著性水平?？刂谱兞康姆柤帮@著性與上述回歸基本相符。

結(jié)論

1.管理層股權激勵與員工薪酬激勵的作用在國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間存在差異。具體表現(xiàn)為在管理層持股比例一定的情況下，員工薪酬比例對國有企業(yè)績效呈現(xiàn)負相關，但沒有顯著的效果；對非國有企業(yè)則有顯著的正向效果。這可能是現(xiàn)階段我國國有企業(yè)與非國有企業(yè)在管理層持股比例上的組間差異造成的。

2.管理層股權激勵與員工薪酬激勵對企業(yè)績效的影響存在區(qū)間效應。存在某個持股比例作為界限，使得當跨越這個界限時，管理層持股比例對企業(yè)績效的促進作用有所削弱，員工薪酬比例對企業(yè)績效的促進作用有所增強。具體表現(xiàn)為當管理層持股比例小于7.5%，管理層持股比例對企業(yè)績效具有促進作用，員工薪酬比例具有較弱的促進作用；當管理層持股比例大于7.5%時，管理層持股比例對企業(yè)績效的促進作用有所削弱，員工薪酬比例對企業(yè)績效的促進作用有所增強。這也為現(xiàn)階段二者對國有及非國有企業(yè)績效影響的差異具有一定的解釋力。

參考文獻：

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