新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理策略

孫彥彪

當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛的發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩打趨勢(shì)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展個(gè)經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)調(diào)和頻度，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須基于知識(shí).技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識(shí)員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念.利用知識(shí)或信息工作的人，也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為體裁進(jìn)行價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)作的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。

一、我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問題

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國(guó)加入WTO后同時(shí)的面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充分質(zhì)量保證的知識(shí)員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問題。

1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮

當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人?！逼髽I(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘，人員調(diào)配.業(yè)績(jī)考核.薪酬核發(fā).人事培訓(xùn).建設(shè)員工資料等日常性工資，他們忽略了對(duì)“人”的研究和開發(fā)，同時(shí)沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。

2.缺乏科學(xué)、高效評(píng)估和激勵(lì)制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段，不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人員素質(zhì)業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒有一套完整的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.人力資源管理上投入不做和資源浪費(fèi)并存

雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其知識(shí)員工的重要性，但實(shí)際中存在不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)寶貴的資源沒有用在對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面，而且浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。

二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)

我國(guó)的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。比德魯克說：“知識(shí)員工不能被有效管理，除非他們的組織任何人都知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)。

1 .知識(shí)員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識(shí)員工往往受過良好的，系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷。掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f：“知識(shí)員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)的能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。

2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望

知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重視實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其它員工的壓力和開拓意識(shí)。但是，知識(shí)員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。

3.知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力

創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征，正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境條件中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感。應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。

4.知識(shí)員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量

知識(shí)員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的。他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間，辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流，成效分析等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。

三、知識(shí)員工的管理策略

1.信任員工，充分授權(quán)，提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感

對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性，使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是使下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程；增大知識(shí)含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

2.充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含著與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最完美的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)員工共同建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對(duì)提升知識(shí)員工的素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。

3.對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和有人性味的管理措施

著名管理學(xué)家彼得·德魯克在深刻指出，人從內(nèi)心深處是反映被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其作用于知識(shí)員工。對(duì)于知識(shí)員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。

一個(gè)稱職的管理者應(yīng)該知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長(zhǎng)什么，看重什么。如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工，而不是“管理”他們。

4.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)員工

對(duì)知識(shí)員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著足額的吸入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如財(cái)富所分析的，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。

所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資，獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司的股票、購買獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其它貨幣性支出，比如住房津貼，俱樂部會(huì)員資格。公司配車等等。內(nèi)在報(bào)酬則指貨幣性質(zhì)的名類激勵(lì)因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供名種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰，謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成完整的薪酬體系。這樣才能更好地滿足知識(shí)員工的全面需求，真正留住人才。■