我國民營企業(yè)薪酬管理所存在的問題與對策研究

林佳偉

摘要：由于我國特殊的歷史原因，民營企業(yè)真正的發(fā)展起源于改革開放，經(jīng)過近30年的發(fā)展，民營企業(yè)數(shù)量與規(guī)模都達到了一定的量，民營企業(yè)經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在我國，民營企業(yè)在管理方面，尤其是薪酬管理方面，也還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，本文分析我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

改革開放以后，我國民營企業(yè)開始飛速發(fā)展，歷經(jīng)30多年的發(fā)展與改革，民營企業(yè)形成了數(shù)量龐大，擁有大量人力與財力的民營經(jīng)濟，發(fā)展成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分。隨著經(jīng)濟全球化進程加快，全球人才加快流動，顯示出了人才在企業(yè)中的重要性，而薪酬是企業(yè)吸引人才與留住人才的一個重要手段，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的五大職能之一，科學(xué)合理的薪酬管理為企業(yè)的更好發(fā)展保駕護航。民營企業(yè)由于其成立的特性，管理模式以家族式管理或經(jīng)理一個人負責制為主，薪酬管理存在著很大的缺陷，由于薪酬管理的不合理使得民營企業(yè)人才流失嚴重，如何提高薪酬管理已經(jīng)成為民營企業(yè)管理中的一項重大問題。

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理對于企業(yè)的經(jīng)營與管理具有非常重要的意義，主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先，薪酬管理涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，薪酬是企業(yè)的用工成本的重要部分；其次，薪酬管理關(guān)系著員工的自身利益，薪酬是員工的勞動所得，薪酬的高低影響員工切身利益；再次，薪酬管理影響企業(yè)競爭優(yōu)勢，薪酬是吸引、保留與激勵員工的重要手段，薪酬管理的水平高低直接影響著企業(yè)在人才方面的競爭優(yōu)勢。

二、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度隨意性大

民營企業(yè)的薪酬制度通常具備很大的隨意性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬管理是企業(yè)負責人觀念的體現(xiàn)，民營企業(yè)中往往負責人擁有薪酬制度的決定權(quán)，人力資源部門則是執(zhí)行者，更有甚者在很多企業(yè)中并沒有獨立的人力資源部門。薪酬制度的制定取決于企業(yè)負責人的喜好與想法，制定出的薪酬制度體現(xiàn)的是負責人的觀念，通常不具備科學(xué)性；二是薪酬制度的不固定性，薪酬的高低通常由企業(yè)負責人制定或是由人力資源部門人員與員工談判決定，薪酬制度受企業(yè)生存環(huán)境與企業(yè)發(fā)展狀況影響比較大。在民營企業(yè)中，當發(fā)展狀況良好時，通常會提高員工工資水平，但是一旦企業(yè)遇到生存危機時，便會降低員工薪酬水平以度過危機。

（二）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

薪酬管理是企業(yè)管理的核心功能之一，薪酬的制定與實施應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略相符合。在我國許多民營企業(yè)對于自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不足，人力資源管理只是一項管理職能，提升不到戰(zhàn)略的高度，薪酬制度僅是一項支撐人力資源的功能。在薪酬制定的過程中，對于薪酬制度或是薪酬水平的制定的過程中缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的思考，或是制定出的薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相錯位。

（三）薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處

民營企業(yè)由于管理者水平有限，在薪酬管理當中缺乏科學(xué)完善的薪酬標準、制度與體系主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是缺乏科學(xué)的薪酬理念，在我國的多數(shù)民營企業(yè)中，薪酬被認為是單純的企業(yè)成本輸出，并沒有明確的薪酬理念，或是薪酬理念不科學(xué)；二是薪酬標準不規(guī)范，薪酬設(shè)計時，只單純依據(jù)崗位、職級、工齡的等，缺乏對員工所要承擔的責任和風(fēng)險、技能水平、能力等方面的綜合考慮，同時，還有很多民營企業(yè)對于薪酬標準的分析不明確，如對職位的分析、績效的考核不準確等。

（四）薪酬支付缺乏公開性、透明性

在民營企業(yè)中，為了激勵給企業(yè)帶來巨大貢獻的員工，企業(yè)管理者通常會通過金錢的形式最終以薪酬的方式進行獎勵，但是這種方式通常會引起其他員工的心理不平衡，管理者為了避免這種獎勵方式提高企業(yè)整體的薪酬成本，通常會以不透明的方式進行獎勵，或是對工資進行保密。

三、民營企業(yè)薪酬管理對策

（一）引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念

寬帶薪酬減少了原薪酬等級，使不同級的職位薪酬之間有所交叉，打破了傳統(tǒng)薪酬所遵循的不同職級薪酬不交叉的基礎(chǔ)，寬帶薪酬適合組織扁平化，打破了傳統(tǒng)薪酬的官本位思想，解決了薪酬提升渠道單一的問題，將企業(yè)員工的注意力將尋求職位晉升的薪酬提高轉(zhuǎn)移到個人能力提高帶動薪酬的提高，使績效優(yōu)秀的員工在職位不帶動的情況下能夠獲得更高的薪酬。民營企業(yè)應(yīng)引進寬帶薪酬，創(chuàng)新其薪酬理念。

（二）設(shè)計動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略

動態(tài)薪酬包括崗位、市場、能力、業(yè)績四個部分。動態(tài)薪酬的關(guān)鍵點是企業(yè)薪酬總量與員工薪酬并不是一味增加的，它們都受到企業(yè)外部行業(yè)薪酬水平、員工業(yè)績貢獻與能力水平影響，動態(tài)薪酬的核心是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化決定薪酬的調(diào)整時機與方法。民營企業(yè)設(shè)計動態(tài)薪酬，不僅提高了企業(yè)薪酬的對外競爭力，同時也關(guān)注了企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性與激勵性，動態(tài)薪酬同時還引導(dǎo)員工績效與能力提升。

（三）科學(xué)合理地設(shè)計企業(yè)薪酬分配方案

科學(xué)的薪酬分配能夠激勵員工，而不科學(xué)的薪酬分配反而打擊員工積極性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：以崗定酬，同工同酬，以崗位作為薪酬分配的基礎(chǔ)，同一崗位的薪酬發(fā)放標準相同；普遍實用性原則，企業(yè)員工能夠清楚地了解業(yè)績或能力與其薪酬之間的關(guān)系；靈活性原則，薪酬發(fā)放與分配的靈活性能夠激勵員工的積極性；相對穩(wěn)定的原則，保持相對穩(wěn)定的薪酬。

四、結(jié)論

民營企業(yè)在我國經(jīng)過了近三十年，已經(jīng)形成了一定的規(guī)模并成為我國經(jīng)濟的重要組成部分。通過分析我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的解決對策。希望通過這些對策能夠使我國民營企業(yè)解決其管理不科學(xué)、缺乏戰(zhàn)略性等問題，建立科學(xué)先進的以人為本的薪酬體系，使薪酬能夠真正為企業(yè)吸引、保留與激勵人才。

參考文獻：

[1]白秀君，張莉萍.淺析企業(yè)薪酬管理[J].丹東海工，2009（00）.

[2]項目管理模式下動態(tài)薪酬管理體系設(shè)計[J].中國建材資訊，2012（06）.

[3]徐玉華.人力資源薪酬管理辦法[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2010（03）.