探索"賽馬機制"下的管制人才選拔新模式

可茜

引言

人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系空管發(fā)展的關(guān)鍵問題，如何用好用活人才，提高人才效能是一項長期性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性工作。現(xiàn)階段，很多用人單位由于各類人才儲備庫的缺失，因此在干部提拔、骨干培養(yǎng)時，往往無從下手，面臨著選人用人難的困擾以及選拔結(jié)果難以服眾的尷尬。

為此，西北空管局管制中心高瞻遠矚、大膽創(chuàng)新，在全中心范圍內(nèi)開展了一次“三鷹”人才選拔工作。此項工作以樹立正確選人用人導(dǎo)向，建立科學(xué)人才評價機制，探索管制人才成長規(guī)律為初衷，以公開透明、標準清晰、注重實績、關(guān)注潛力為原則，利用“賽馬機制”，動真格地進行了一場真才實學(xué)的比拼和較量，最終形成了一支政治可靠、作風(fēng)過硬、業(yè)務(wù)精進的 “雛鷹”“精鷹”“翔鷹”人才梯隊。

一、管制人才選拔現(xiàn)狀及需求情況

（一）當前人才選拔的現(xiàn)狀

當前，由于缺少科學(xué)、合理的人才評價體系，因此，在進行骨干培養(yǎng)或干部選拔時往往依靠論資排輩，按照候選人的資歷、身份，兼顧職稱、學(xué)歷等條件進行排名，繼而選拔任用。這樣做的結(jié)果往往事與愿違，難以服眾。由于被提拔或者被委以重任者專業(yè)技能欠缺、領(lǐng)導(dǎo)能力較弱、創(chuàng)新能力不足或群眾基礎(chǔ)不牢固等原因，經(jīng)常出現(xiàn)手頭工作擱置不前或者工作效果大大折扣的情況，日積月累，嚴重影響到整個單位的工作進程和質(zhì)量。

舉例來講：有些管理能力突出，系統(tǒng)思維能力強的人員被安排在技術(shù)崗位，造成的結(jié)果很可能是對專業(yè)技能的掌握深度不夠，寬度不廣，工作起來費神費力，停滯不前；相反，有些業(yè)務(wù)過硬、善于技術(shù)鉆研的人員被安排在管理崗位時，缺少運籌帷幄、決勝大局的管理思路，更是整天忙的團團轉(zhuǎn)，卻難以拿出一個策略、方案來解決關(guān)鍵、核心問題。

因此，此次西北空管局管制中心所開展的“三鷹”人才選拔緊緊圍繞人才的價值觀、道德、業(yè)績、能力四方面要求，著眼于人崗匹配，善思善成的優(yōu)秀人才脫穎而出，努力培養(yǎng)一支數(shù)量適宜、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的“雛鷹”“精鷹”“翔鷹”人才梯隊，即：一支奮發(fā)有為的青年團隊、一支業(yè)務(wù)精進的技術(shù)團隊和一支管理能力突出的管理團隊。在選拔的過程中，尤其是著力破除以往論資排輩的觀念，降低求全責(zé)備的思維，樹立強烈的人才意識，不唯資歷、不唯身份，不拘一格，廣納群賢。

（二）今后對人才的需求情況

俗話說：調(diào)查研究乃謀事之基，成事之道。因此，在開展“三鷹”人才選拔的同時，為了更好的掌握對管制人才的需求狀況，并對下一步人才培養(yǎng)提供必要的支持和幫助，中心進行了一次人才需求及個人發(fā)展意向調(diào)查問卷活動。

問卷內(nèi)容設(shè)置緊緊圍繞人才需求種類、個人發(fā)展意向、中心人才現(xiàn)狀、人才培養(yǎng)模式這四大類展開，旨在深入了解一線人員對于專業(yè)技術(shù)類人才的種類需求、素質(zhì)要求、培養(yǎng)模式等信息；同時，樹立問題意識，堅持問題導(dǎo)向，捕捉問題，發(fā)現(xiàn)問題，面向全體薦言納策，從而解決問題，徹掃人才選拔和培養(yǎng)中的絆腳石。

活動中共計發(fā)放問卷85份，回收問卷74份。針對目前管制中心急需的人才種類這一問題，對回收問卷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：排名頭三位的分別為熟知相關(guān)法律、行業(yè)規(guī)章的人才、英語聽說應(yīng)用能力強的人才、學(xué)習(xí)能力強，能夠快速掌握空管新技術(shù)的人才。這也從一個側(cè)面窺見當前管制中心的人才短板，因此在今后培訓(xùn)中可以有的放矢，著重培養(yǎng)，從而建設(shè)成一支高、精、尖的復(fù)合型管制人才隊伍。

二、構(gòu)建科學(xué)、合理的評價機制

（一）因地制宜，確定三個選拔類別

考慮到各類人才的發(fā)展方向不同，目標不一，管制中心因地制宜，依據(jù)人員的年齡構(gòu)成、考察重點、發(fā)展?jié)撃?，初步確定 “雛鷹”“精鷹”“翔鷹”三個類別的人才選拔，并制定出相應(yīng)的選拔和培養(yǎng)方案。簡要說明如下：

雛鷹：按字面寓意，意味著振翅欲飛，有著強烈生存愿望的小鷹。因此“雛鷹”選拔主要面向35歲以下的年輕群體，在選拔條件的設(shè)置中要求入職2年以上，具備相關(guān)崗位資質(zhì)，且無不安全事件記錄在案即可。“低門檻、寬口徑”可謂是“雛鷹”選拔的一大特點，這就說明管制中心寄厚望于年輕群體，希望借助人才選拔激發(fā)年輕人自覺謀求職業(yè)規(guī)劃，助力年輕人職業(yè)成長。

精鷹：“精鷹”人才選拔，主要是為管制中心建立一支勤于動腦、善于鉆研、業(yè)務(wù)精進的技術(shù)型人才隊伍?！熬棥钡倪x拔必須體現(xiàn)出個人的技術(shù)水準和業(yè)務(wù)能力，因此，“精鷹”選拔較“雛鷹”選拔而言，更注重工作業(yè)績和工作經(jīng)歷的積累，且將官方聘任的檢察員、安全員、教員、內(nèi)聘講師等條件作為選拔的硬指標之一，這在很大程度上提高了選拔標準。

翔鷹：“翔鷹”人才選拔，主要是為管理人才的脫穎而出搭建平臺。西安管制中心，隨著級別的提升、規(guī)模的擴大，人員的增多，必須要形成自己的管理體系和模式，而且要有一支懂管理、會管理、能管理的人才隊伍。作為一個專業(yè)性很強的業(yè)務(wù)單位，管制中心對管理人才的選拔既要注重業(yè)務(wù)能力，又要全面考察這類人才的管理水平，群眾基礎(chǔ)及領(lǐng)導(dǎo)力等。因此，此類人才的選拔門檻設(shè)置要求最高，且必須滿足行政職務(wù)科級以上的條件。

（二）科學(xué)合理，建立“三鷹”人才評價體系

如何擺脫以往的主觀模糊式評價模式？如何定義管制人才？什么樣的人才評價體系有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出？針對這些問題，管制中心在廣泛調(diào)研、積極探索的情況下，形成了以績效考核和工作業(yè)績相結(jié)合、理論知識和崗位能力相結(jié)合、定性目標和定量目標相結(jié)合、剛性目標和柔性目標相結(jié)合、民主和集中相結(jié)合的 “五維三階五方面”人才評價體系。具體來講，“五維”包含“德、能、勤、績、廉”五個維度；“三階”是指報名、初試、復(fù)試的選拔“三部曲”；“五方面”指由“歷史業(yè)績、筆試成績、面試成績、績效考核、綜合評價”構(gòu)成的人才評價體系，并且五個方面中包含的七個小項均做到清晰量化、有據(jù)可依。

其中，保證選拔過程的公平、公正在整個選拔方案的設(shè)計中顯得尤為重要。為此，選拔流程的每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)考慮周全、精心設(shè)計。就拿筆試舉例，“雛鷹”“精鷹”“翔鷹”三個類別的試卷一律采用A、B卷命題；并由專業(yè)、綜合、英語三個部分按照不同權(quán)重組合而成，因此，為保證試題不出現(xiàn)泄露情況，就僅筆試題目涉及六套之多。

公平正義的選拔流程，科學(xué)合理的頂層規(guī)劃，清晰量化的選拔標準，既有導(dǎo)向性又有實操性，為后續(xù)系列工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。

三、“三鷹”人才選拔的積極效應(yīng)

經(jīng)過前期的廣泛宣傳，積極動員，“三鷹”人才選拔在管制中心范圍內(nèi)的周知率達到100%，參與率73%。其中，“雛鷹”人才報名人數(shù)占符合條件人數(shù)的89.6%。由此可見，正是源于選拔所運用的賽馬機制，公平公正，舞臺廣闊，能夠廣泛吸引廣大人員自覺參與；同時，以上數(shù)據(jù)也充分反映出年輕同志熱情高漲、見賢思齊，職業(yè)規(guī)劃主觀愿望較強的新態(tài)勢、新風(fēng)尚。

基于此種現(xiàn)狀，管制中心明確指出下一步要加強對“三鷹”人才選拔結(jié)果的運用，要將源源不斷的人才優(yōu)勢注入到今后的業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)和干部提拔任用之中，以營造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)和文化氛圍。今后，無論是選育青年苗子，還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英，或是選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，首先都可以在“三鷹”人才庫中找到對應(yīng)范圍和初步人選，再按側(cè)重點確定符合條件的最后人選。這樣的做法一是避免了漫無天際，方向不明的海選；二是為優(yōu)秀人才搭建了展示平臺，打通了上升通道；三是公平、正義的選拔流程也大大提升了管制中心整體的公信力和良好形象。

四、結(jié)語

古人云：用一賢人而群賢必至，相一良馬而萬馬奔騰。西北空管局管制中心正是借助“賽馬機制”，打破慣性，創(chuàng)新思路，引領(lǐng)“人人是駿馬，選人不識人”的文化新風(fēng)尚，在“三鷹”人次選拔的擂臺上，慧眼識才，惜才聚才，共同為空管事業(yè)的蒸蒸日上奠定人才基石。endprint