高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及其應(yīng)對(duì)策略

李珊

內(nèi)容摘要：以高校教師績(jī)效考核為重點(diǎn)展開(kāi)研究，分析了當(dāng)前高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，簡(jiǎn)要指出了這其中存在的問(wèn)題，并提出了推動(dòng)高校教師績(jī)效考核發(fā)展的建議，包括建立科學(xué)、客觀、操作性強(qiáng)的考核體系，注重考核過(guò)程，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用等。

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 應(yīng)對(duì)策略

1高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀

隨著高校人事制度以及分配制度的不斷改革與完善，高校的教師績(jī)效考核開(kāi)始實(shí)施，主要內(nèi)容是對(duì)高校的教育以及科研工作者的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以便對(duì)其工作質(zhì)量予以衡量。近年來(lái)，關(guān)于教師績(jī)效考核的研究逐漸增多，主要集中在中小學(xué)、高職以及民辦院校的績(jī)效考核，并且以考核的模式、指標(biāo)等方面的研究較多?，F(xiàn)如今，很多高校都加強(qiáng)了對(duì)教師的績(jī)效考核，并制定了一系列考核制度和體系，逐漸向著教師績(jī)效考核的制度化以及常規(guī)化方向發(fā)展。然而，很多學(xué)校并沒(méi)有形成統(tǒng)一的教師績(jī)效考核體系，存在“各自為政”的現(xiàn)象。高校在教師績(jī)效考核中，多是參考借鑒企業(yè)的定量考核，考核內(nèi)容方面，主要是教學(xué)和科研兩方面。其中，前者指的是教學(xué)工作量，后者主要包括學(xué)術(shù)論文、專著、課題研究的數(shù)量等等。以年度考核模式為主，日?？己溯o之。根據(jù)考核結(jié)果制定教師的津貼、科研經(jīng)費(fèi)以及職稱條件等。總之，目前的高校教師績(jī)效考核使得教師非常不適應(yīng)，甚至出現(xiàn)了抵觸情緒，我們必須對(duì)這些問(wèn)題予以解決。

2高校教師績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略

2.1建立科學(xué)、客觀、操作性強(qiáng)的考核體系

在高校教師績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，必須堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合、任務(wù)績(jī)效和情景績(jī)效并重原則。與其他單位不同，高校屬于知識(shí)分子較為集中的單位，在考核指標(biāo)中應(yīng)該納入素質(zhì)、成果以及教學(xué)指標(biāo)這三方面。其中素質(zhì)指標(biāo)主要包含職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)與能力。成果指標(biāo)主要是對(duì)教師的成果予以考核。教學(xué)指標(biāo)主要是針對(duì)教師的教學(xué)過(guò)程而展開(kāi)。考核指標(biāo)確定以后，采用與學(xué)校實(shí)際狀況相符的考核方法展開(kāi)考核工作。但是受到教育、科研以及管理復(fù)雜性特征的限制，在很多工作成績(jī)量化過(guò)程中都困難重重。所以，在具體的考核中，應(yīng)該從高校教師的工作特征出發(fā)，采取定量和定性相結(jié)合的方式進(jìn)行。通常情況下，教學(xué)工作量、課時(shí)數(shù)量等指標(biāo)比工作態(tài)度、質(zhì)量等指標(biāo)容易量化，也更容易評(píng)價(jià)，能夠被廣大高校教師所接受。盡管績(jī)效考核指標(biāo)的客觀公正性非常重要，但是仍然應(yīng)該遵循簡(jiǎn)單易懂、可實(shí)施性強(qiáng)這一標(biāo)準(zhǔn)，否則這些考核都是徒勞。例如，在對(duì)教學(xué)秘書(shū)的考核中，通過(guò)管理者、同事師生以及個(gè)人的綜合評(píng)價(jià)而展開(kāi)。盡管來(lái)自教師與學(xué)生的評(píng)價(jià)最為客觀，但是這并不現(xiàn)實(shí)。因此，我們可以以易于獲取的數(shù)據(jù)來(lái)分析目標(biāo)數(shù)據(jù)，例如在考核時(shí)間段內(nèi)是否將調(diào)停課結(jié)果及時(shí)傳遞給學(xué)生，能夠有效處理課表執(zhí)行問(wèn)題等。

2.2注重對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用

隨著高校改革工作的不斷深入，在教師績(jī)效考核中，普遍注重溝通與發(fā)展，這屬于績(jī)效導(dǎo)向管理思想之一，其目的在于形成具備激勵(lì)效果的工作環(huán)境。在考核指標(biāo)確定后，考核工作得以順利開(kāi)展，如果能夠合理運(yùn)用得到的考核結(jié)果，能夠在很大程度上提升教師的工作績(jī)效，同時(shí)也有利于學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己耸冀K是一種工作的手段，并不是最終目的。要想得到考核目的，還需要將考核結(jié)果合理應(yīng)用，例如，對(duì)教師的職稱晉升、崗位調(diào)整、津貼制定等等?？己瞬块T(mén)應(yīng)該及時(shí)向教師個(gè)人反饋考核結(jié)果，以確保教師能夠?qū)^(guò)去一段時(shí)間的不足之處分析原因，并加以改進(jìn)，對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。根據(jù)考核結(jié)果制定未來(lái)的工作計(jì)劃與目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)。

2.3重視績(jī)效考核過(guò)程

在高校教師的績(jī)效考核中，主要分為目標(biāo)考核以及過(guò)程考核兩部分，通常是以目標(biāo)考核為主要形式，輔之以過(guò)程考核。對(duì)于高校的績(jī)效考核而言，不能夠僅僅局限于一次性的年度考核中，必須對(duì)過(guò)程考核提高重視，充分綜合教師的日?？己?、專項(xiàng)考核以及年終考核多種形式，推動(dòng)高校教師績(jī)效考核的規(guī)劃化以及科學(xué)化發(fā)展。例如，采用定期與不定期檢查的形式針對(duì)每位教師日常的出勤率、工作進(jìn)展以及完成情況進(jìn)行記錄，在學(xué)期中以及學(xué)期末由考核小組統(tǒng)計(jì)，將其作為年度考核的重要參考數(shù)據(jù)。由此可以看出，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)教師的日?？己?，能夠?yàn)槟甓瓤己舜蛳聢?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[3]。在這是因?yàn)樵谄綍r(shí)的考核中，記錄了教師工作的種種細(xì)節(jié)，并且能夠及時(shí)做出獎(jiǎng)懲，其數(shù)據(jù)的說(shuō)服力極強(qiáng)。通過(guò)采用科學(xué)的比例控制，被考核教師之間的差異性得以體現(xiàn)，有利于學(xué)校方面控制不同等級(jí)教師的人數(shù)，從而有效規(guī)避“偏態(tài)”問(wèn)題。在測(cè)評(píng)表的回收處理中，必須嚴(yán)格遵守規(guī)定，避免受到各種人為因素的干擾。同時(shí)，考核小組針對(duì)通過(guò)測(cè)評(píng)表分析得出的考核結(jié)果，應(yīng)該予以公示，提升考核的公正性。

（作者單位：陜西服裝工程學(xué)院）