淺談企業(yè)人力資源管理中的倫理問(wèn)題
——以富士康公司為例

何詩(shī)妍 王 棋 張 文

(西華大學(xué) 四川 成都 610000)

淺談企業(yè)人力資源管理中的倫理問(wèn)題
——以富士康公司為例

何詩(shī)妍 王 棋 張 文

(西華大學(xué) 四川 成都 610000)

富士康科技集團(tuán)是一家聞名全球、生產(chǎn)業(yè)績(jī)斐然的超級(jí)代工企業(yè)，但近年來(lái)其員工跳樓事件頻繁上演，引起社會(huì)各界的關(guān)注。在諸多原因中，剝削廉價(jià)勞動(dòng)力并采取以“事”為中心的人力資源管理模式是導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因。事實(shí)上，我國(guó)許多企業(yè)都存在著這方面的管理問(wèn)題。作為管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理方面存在的倫理缺失問(wèn)題，實(shí)施人性化的倫理管理，探索適合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理模式。

人力資源管理；企業(yè)倫理；倫理管理

一、企業(yè)人力資源管理倫理的相關(guān)概念

人力資源管理是通過(guò)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理來(lái)解決企業(yè)內(nèi)部事務(wù)與人員之間的關(guān)系，以此促使企業(yè)人力資源效用最優(yōu)化、企業(yè)目標(biāo)更快更完善的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展過(guò)程中所形成的一種特殊的道德倫理現(xiàn)象被稱(chēng)之為企業(yè)人力資源管理倫理，它是倫理觀(guān)念與倫理原則在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，是約束企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的標(biāo)尺。企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，必須從倫理的角度進(jìn)行人力資源管理，通過(guò)對(duì)目標(biāo)、方式、人員信念上的倫理化來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理倫理化。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的表現(xiàn)形式

歧視與欺瞞問(wèn)題。人力資源管理中歷來(lái)存在一種現(xiàn)象，歧視問(wèn)題。主要表現(xiàn)為有些企業(yè)在招聘中會(huì)通過(guò)性別歧視、年齡歧視、地域歧視等反倫理行為來(lái)篩選員工；招聘時(shí)為了擴(kuò)大其知名度，發(fā)布虛假不符合公司實(shí)際情況的招聘信息；為了留住人才，隱瞞公司的不足等。

公平與公正問(wèn)題。不公正不公平現(xiàn)象是人力資源管理倫理問(wèn)題的主要表現(xiàn)形式之一。日常管理時(shí)，管理者易受主觀(guān)意識(shí)影響做出不合理的安排。比如培訓(xùn)時(shí)，資歷較高的員工比年輕員工得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不重視客觀(guān)事實(shí)，根據(jù)個(gè)人情感隨意打分，導(dǎo)致考核過(guò)程缺乏公正；薪酬分配方面重視學(xué)歷而忽視員工能力高低等。

安全與健康問(wèn)題。國(guó)家規(guī)定，企業(yè)有義務(wù)為員工提供安全的工作環(huán)境。但有的企業(yè)只顧滿(mǎn)足自身利益，不考慮員工的安全，讓員工從事沒(méi)有保障的危險(xiǎn)工作或者長(zhǎng)期從事高強(qiáng)度的工作，工作環(huán)境也缺乏人性化與安全性，給社會(huì)帶來(lái)惡劣的影響，安全與健康問(wèn)題日益突出。

三、企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的分析(以富士康公司為例)

(一)富士康公司概況

富士康科技公司1974年成立于臺(tái)灣肇基，是專(zhuān)門(mén)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)品的高新科技企業(yè)。公司憑借其扎根科技、專(zhuān)業(yè)制造的優(yōu)勢(shì)，在公司領(lǐng)導(dǎo)人的前瞻眼光下迅速的發(fā)展壯大。在2012年，富士康進(jìn)入全球前50強(qiáng)，位居全球第四十三位，同時(shí)成為“財(cái)富”世界500強(qiáng)的第60位，公司的前景和發(fā)展十分樂(lè)觀(guān)。

(二)富士康事件回顧

2010年至2015年間，網(wǎng)絡(luò)上不斷有報(bào)道富士康員工跳樓的新聞，尤其是在2010里就連續(xù)發(fā)生14起員工跳樓事件，一度引起社會(huì)的關(guān)注。富士康曾采取許多公關(guān)措施來(lái)處理此事帶來(lái)的影響，其中最離譜的是與員工簽訂“不自殺協(xié)議書(shū)”。跳樓事件也對(duì)員工產(chǎn)生了消極影響，許多員工因此選擇離開(kāi)公司，每個(gè)月的離職率明顯比以往多了。跳樓事件只是矛盾被激發(fā)后的一種極端表現(xiàn)形式，真正的問(wèn)題根源還是在公司內(nèi)部。(如圖1)

圖1 富士康員工跳樓事件簡(jiǎn)介圖

(三)富士康公司人力資源管理倫理中的主要問(wèn)題

任何結(jié)果的發(fā)生都是時(shí)間堆砌的?！笆倪B跳”的發(fā)生不是偶然。它只是富士康在人力資源管理中眾多矛盾和問(wèn)題發(fā)酵后的極端表現(xiàn)形式。

以事為中心，忽視對(duì)員工的關(guān)心。富士康公司一直是以按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)而為人所知，這也是它在眾多企業(yè)脫穎而出的關(guān)鍵點(diǎn)。但這種高效率的背后卻是員工高強(qiáng)度高壓力工作換來(lái)的。員工整日重復(fù)簡(jiǎn)單的工作，工作模式就像監(jiān)獄式的管理，讓人壓抑無(wú)比。

薪酬管理缺乏人本意識(shí)，過(guò)分依賴(lài)廉價(jià)勞動(dòng)力。富士康所獲利潤(rùn)是通過(guò)攝取廉價(jià)勞動(dòng)力的價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)的，幾乎不會(huì)在原材料上進(jìn)行成本的節(jié)約。因此富士康在招工時(shí)格外中意廉價(jià)的勞動(dòng)力，大量招收農(nóng)村外出打工的年輕人，每年暑假都會(huì)招聘10萬(wàn)左右的大學(xué)生。

缺乏人性關(guān)懷，員工超時(shí)加班導(dǎo)致壓力過(guò)大。富士康員工加班費(fèi)占工資的25%—50%，職位越低，比重越大，為了獲得更多的回報(bào)，員工不得不超時(shí)加班。長(zhǎng)期在這種工作模式下，員工難免會(huì)感到壓抑，產(chǎn)生無(wú)處發(fā)泄的情緒，由此容易產(chǎn)生極端的表現(xiàn)方式。

跨域文化之間的差異導(dǎo)致不公平和歧視問(wèn)題。富士康員工主要由臺(tái)灣員工與大陸員工組成，在其管理層臺(tái)干占有80%的比例，管理層嚴(yán)重分化。富士康采取半軍事化的管理，公司管理者極具權(quán)威性，員工絕對(duì)的服從，員工難免會(huì)感到壓迫。加上跨文化的沖突，臺(tái)灣管理干部也并未給予這種現(xiàn)象足夠的關(guān)心，因此就導(dǎo)致公司和員工之間的沖突與不信任。

(四)富士康公司人力資源倫理管理的策略建議

1.暢通溝通渠道

每年富士康員工的有效申訴回復(fù)率不足20%，同時(shí)，員工流動(dòng)率大，數(shù)量多，造成管理層、企業(yè)與員工之間存在溝通障礙。因此企業(yè)必須建立良好有效的溝通渠道和溝通機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流，加快信息的流通，從而保證信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工在工作中和生活中的變化，管理工作做到員工中間去，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并幫助他們走出困境。

2.堅(jiān)持公平公正

公平與公正是企業(yè)良性發(fā)展的前提，是企業(yè)利益分配的重要標(biāo)準(zhǔn)。富士康要建立按勞動(dòng)量作為收入依據(jù)的制度，要調(diào)整以往人力資源管理的方向，制定合理的利益分配機(jī)制，通過(guò)利益分配來(lái)激勵(lì)滿(mǎn)足員工的心理預(yù)期，消除員工不公平感受，避免因?yàn)椴还讲还l(fā)的倫理問(wèn)題再次發(fā)生。

圖2 改進(jìn)措施滿(mǎn)足員工心理預(yù)期

3.加強(qiáng)文化建設(shè)

富士康應(yīng)該加強(qiáng)文化建設(shè)，消除大陸員工與臺(tái)灣員工之間的跨文化差異，構(gòu)建兩岸員工都認(rèn)同的企業(yè)文化，同時(shí)增加大陸管理人員的比例，打破臺(tái)灣管理干部處于優(yōu)勢(shì)的局面，進(jìn)行一視同仁的管理，以此來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)避免再次出現(xiàn)因文化沖突而造成的不公平現(xiàn)象。

四、企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的策略建議

(一)樹(shù)立互惠互利的倫理管理觀(guān)念，重視員工的利益訴求

在人力資源管理中，滿(mǎn)足人的需要，重視員工的利益訴求尤為重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到員工的利益需要，為員工提供相應(yīng)的保障措施；樹(shù)立互惠互利的倫理管理觀(guān)念，重視員工的利益訴求，建立合理的利益訴求機(jī)制，有效維護(hù)員工的自身利益。

(二)樹(shù)立公平公正的倫理管理觀(guān)念，平等對(duì)待每一位員工

公平與公正是企業(yè)良性發(fā)展的體現(xiàn)與必然要求。首先，企業(yè)要營(yíng)造公平公正的工作環(huán)境，在培訓(xùn)、績(jī)效等管理上做到平等的對(duì)待每一位員工。其次，公平與公正的倫理觀(guān)念要存在于工作的每一環(huán)節(jié)，讓員工參與公司的決策，增強(qiáng)其安全感和歸屬感。

(三)樹(shù)立以人為本的倫理管理觀(guān)念，營(yíng)造和諧的勞資關(guān)系

從倫理學(xué)上看，以人為本是一種重要的倫理管理觀(guān)念。企業(yè)發(fā)展的決定因素是人，因此企業(yè)要尊重員工的主體性，尊重他們作為人的合理需求，用倫理化的手段滿(mǎn)足他們的工作需求，不僅要在工作條件、工作環(huán)境等外在因素上滿(mǎn)足員工，還要在心理上和，精神上尊重員工，從而提升他們的積極性，凝聚好企業(yè)的各種員工力量，營(yíng)造和諧的勞資關(guān)系。

(四)樹(shù)立誠(chéng)信的倫理管理觀(guān)念，培育企業(yè)良好社會(huì)形象

誠(chéng)信是企業(yè)長(zhǎng)久立足社會(huì)發(fā)展的必然要求。服務(wù)社會(huì)、奉獻(xiàn)大眾的道德價(jià)值觀(guān)是人力資源管理倫理的最高境界。企業(yè)想長(zhǎng)久生存和發(fā)展，就必須努力培育和發(fā)展誠(chéng)信意識(shí)，在外對(duì)社會(huì)對(duì)大眾負(fù)責(zé)任，在內(nèi)對(duì)員工講誠(chéng)信守信用，員工感受到企業(yè)的真誠(chéng)和信用，便會(huì)加倍的努力回饋，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為企業(yè)獲取利潤(rùn)的同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)的良好形象。

五、結(jié)束語(yǔ)

富士康所面臨的倫理問(wèn)題不是個(gè)案，這是勞動(dòng)密集型企業(yè)與人的發(fā)展進(jìn)步所表現(xiàn)的矛盾與激化，這無(wú)疑給我國(guó)的企業(yè)敲響了一記警鐘。當(dāng)今社會(huì)提倡人的全面發(fā)展，整個(gè)社會(huì)也都在為人的幸福和尊嚴(yán)而發(fā)展，企業(yè)只有遵循這一發(fā)展準(zhǔn)則，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久生存和發(fā)展。

[1]沈應(yīng)仙.企業(yè)管理倫理:社會(huì)功能和經(jīng)濟(jì)價(jià)值.浙江經(jīng)濟(jì).2012(01):21.

[2]周寶宏.企業(yè)管理倫理的特性研究.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011(16):09-12.

[3]解媛.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究.中國(guó)商貿(mào).2011:(30).

何詩(shī)妍(1993-)，女，漢族，四川綿陽(yáng)人，西華大學(xué)工商管理學(xué)院，在讀研究生，研究方向：企業(yè)管理；王棋(1992-)，女，漢族，四川人，研究生在讀，企業(yè)管理，西華大學(xué)工商管理學(xué)院；張文(1993-)，漢族，四川人，西華大學(xué)本科，人力資源管理，現(xiàn)單位四川雅安漢源后域鄉(xiāng)人民政府。