經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理發(fā)展趨勢

■王永花 孫志強(qiáng) 管紅霞

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理發(fā)展趨勢

■王永花 孫志強(qiáng) 管紅霞

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理對于生存和發(fā)展具有重要影響，整體上來看，人力資源管理發(fā)展趨勢主要是：人力資源管理重要性日益凸顯，“以人為本”理念的樹立，專業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng)，科學(xué)化水平不斷提高，信息化建設(shè)和外包成為潮流，國際化視野等。系統(tǒng)把握人力資源管理發(fā)展趨勢有利于人力資源管理的進(jìn)一步完善，充分發(fā)揮人力資源管理對于長期可持續(xù)發(fā)展的積極促進(jìn)作用。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理；發(fā)展趨勢

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下隨著人力資本理論的不斷創(chuàng)新、人力資源重要性的不斷提升和人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，作為管理焦點(diǎn)的人力資源管理也在發(fā)生著變化。1978年改革開放以后，我國對人的管理進(jìn)入一個(gè)全新的市場經(jīng)濟(jì)化階段；1998年開始進(jìn)行的人力資源重組給我國人力資源管理既帶來了重大的變革挑戰(zhàn)，同時(shí)更是一次難得的發(fā)展機(jī)遇；2008年后，我國的人力資源管理面臨著要求更加嚴(yán)格的市場化、規(guī)范化及國際化的發(fā)展要求。為不斷地適應(yīng)新形勢對人力資源管理提出的新要求，我國人力資源管理工作水平也在不斷地改善和提高。特別在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，從整體上來看，人力資源管理發(fā)展趨勢主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)方面，經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：對于人力資源管理發(fā)展趨勢的系統(tǒng)把握有利于人力資源管理的進(jìn)一步完善，充分發(fā)揮人力資源管理對于長期可持續(xù)發(fā)展的積極促進(jìn)作用。

一、人力資源管理重要性日益凸顯。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢增強(qiáng)，面臨的市場競爭日益白熱化。經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：在所擁有的一切資源中，人力資源作為一種特殊的物質(zhì)存在是發(fā)展中的第一資源和財(cái)富增長的源泉，具有可再生性、高增值性等特點(diǎn)，因此，如何有效地吸引人才、利用人才和留住人才成為關(guān)注的重點(diǎn)，自然人力資源管理的重要性日益凸顯，成為現(xiàn)代管理的核心和焦點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下越來越多致力于不斷提高人力資源開發(fā)和管理的水平，保障獲取和保有可持續(xù)核心競爭力以在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。其中最主要的一個(gè)表現(xiàn)就是人力資源部作為一個(gè)獨(dú)立部門的存在，成為一個(gè)事關(guān)發(fā)展全局的關(guān)鍵部門，其職責(zé)囊括了經(jīng)營者、支援者、監(jiān)督者及創(chuàng)新者的角色任務(wù)。具體來講，未來的人力資源管理部門不僅僅局限于具體的操作層面，將以更加積極和主動的態(tài)度參與戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理決策過程中；其次，作為一個(gè)創(chuàng)新者，人力資源管理部門有責(zé)任推進(jìn)和培育創(chuàng)新文化的形成，為培養(yǎng)各類的創(chuàng)新類人才，為核心競爭力的打造創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的文化支持；另外，與傳統(tǒng)人事部門相比，人力資源管理將更著重于員工的開發(fā)和培訓(xùn)工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，不斷地適應(yīng)改革和新技術(shù)的應(yīng)用和改進(jìn)。

二、“以人為本”人力資源管理理念的樹立。人力資本與其他物質(zhì)有形資本相比較，具有主觀能動性和社會屬性的特點(diǎn)。越來越多的人已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的特殊性及樹立正確人才觀的重要性，切實(shí)把人放到關(guān)系長遠(yuǎn)發(fā)展的重要位置上，在人力資源管理的過程中以人為本，實(shí)行人性化管理。逐步實(shí)現(xiàn)了單純把人力資源等同于設(shè)備、機(jī)器等有形資源傳統(tǒng)物化觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，在尊重員工人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，利用先進(jìn)的管理方法和手段，充分授權(quán)，調(diào)動起人的主觀能動性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)人力資源的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)新精神，為發(fā)展作貢獻(xiàn)。其次，劉勁哲根據(jù)人力資源管理經(jīng)典理論——根據(jù)馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論和赫茨博格（Frederick Herzberg）的激勵(lì)保健因素理論指出：在人力資源管理過程中主動深入地了解員工的心理層次需求，因人制宜，將員工個(gè)人價(jià)值的追求與長遠(yuǎn)利益進(jìn)行有機(jī)整合和優(yōu)化，提高員工的歸屬感、凝聚力及忠誠度。另外，以人為本人力資源管理理念的樹立和貫徹還體現(xiàn)在人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作力度的加大和對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性互動和共贏。

三、人力資源管理專業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng)。作為一門最具實(shí)踐性的學(xué)問，人力資源管理對于人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴(yán)格的要求。針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理過程中存在的問題及人力資源管理內(nèi)容的不斷豐富和深化，都將使得人力資源管理工作的專業(yè)化和職業(yè)化得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，逐步實(shí)現(xiàn)從泛化普用到職業(yè)和專業(yè)的過渡。人力資源管理的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展趨勢對人力資源管理專業(yè)人員的能力和素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。一名專業(yè)化的人力資源管理工作者不僅要求具備專業(yè)的人力資源管理理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以完成人力資源具體的實(shí)踐操作管理工作，更需職業(yè)化的行為、專業(yè)化的技能、國際化的視野和本土化的智慧，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和利用，激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，為發(fā)展提供智力支持。相關(guān)研究也表明，優(yōu)秀的人力資源管理者同時(shí)承擔(dān)著人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、變革推動者角色，為員工的發(fā)展提供更為專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的相互協(xié)調(diào)。對此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、錢穎一、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、鄒恒甫、吳敬璉、張維迎、李稻葵、陳志武、田國強(qiáng)都有闡述。

四、人力資源管理的科學(xué)化水平不斷提高。從本質(zhì)上來講，人力資源管理不論是從管理的出發(fā)點(diǎn)，還是管理重點(diǎn)和方式手段等都有別于傳統(tǒng)的人事管理。特別在新形勢新情況下人力資源管理內(nèi)容涉及的廣度和深度不斷延伸，過去經(jīng)驗(yàn)式的管理方法已難以滿足有效人力資源管理的需要，科學(xué)管理成為人力資源管理的時(shí)代性要求。為進(jìn)一步提高人力資源科學(xué)化管理的水平，要從發(fā)展的戰(zhàn)略高度制訂和完善人力資源規(guī)劃，既為發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持，也為人力資源管理工作的順利開展提供依據(jù)。其次，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理其他工作的基礎(chǔ)，在建立起科學(xué)靈活的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)營管理發(fā)展的需要做好職位分析工作，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)和崗位安排的合理化和科學(xué)化，避免因人設(shè)崗的情況。另外，建立和健全人力資源管理包括員工招聘錄用、薪酬福利管理、績效考核管理、培訓(xùn)管理等方面的各項(xiàng)規(guī)章制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化，不斷地提高人力資源管理的科學(xué)化程度。最后，要充分利用經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理中出現(xiàn)的各種新理論、新方法和新手段，如人才預(yù)測規(guī)劃技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)等。

五、人力資源管理的信息化。作為當(dāng)今全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的大趨勢，信息化已經(jīng)融入到發(fā)展的各個(gè)層面，人力資源管理也不例外。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，人力資源管理者們大部分精力都集中在于各種具體行政事務(wù)的處理上，導(dǎo)致難以充分發(fā)揮人力資源管理對于戰(zhàn)略發(fā)展的支持性作用，人力資源管理作用不明顯。因此，信息技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用將更有效地幫助人力資源管理者實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境的要求，使人力資源管理者能將更多的時(shí)間和精力集中于戰(zhàn)略層次方面的問題。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)尚處于發(fā)展的初期階段，但由于其對于人力資源管理水平提高的重要作用及其先進(jìn)的管理理念已經(jīng)受到業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，越來越多的不斷地加入人力資源管理信息化建設(shè)的浪潮中，通過導(dǎo)入適合需求和發(fā)展的人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立起一個(gè)系統(tǒng)化的、功能豐富的人力資源管理平臺，提高人力資源管理的現(xiàn)代化水平。從一定程度上來講，人力資源管理的信息化是人力資源管理適應(yīng)未來環(huán)境變化、進(jìn)一步提高人力資源管理效率和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的重要手段和關(guān)鍵性措施。

六、人力資源管理外包成為潮流。國際國內(nèi)兩個(gè)市場競爭的加劇，生存和發(fā)展面臨的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性因素與日劇增，為實(shí)現(xiàn)行為的高效率化，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下許多采取了專注于核心業(yè)務(wù)以增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境應(yīng)變能力的管理模式，將人力資源管理進(jìn)行外包以提高核心競爭力。目前，我國對于人力資源外包仍存在著許多爭議，但從許多發(fā)達(dá)國家和跨國的成功經(jīng)驗(yàn)可以看出，人力資源外包已經(jīng)成為一種新的趨勢。因此，不可否認(rèn)我國人力資源管理外包將是人力資源管理未來發(fā)展的另一個(gè)主要趨勢。通過人力資源外包，借助外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源行使人力資源管理的部分或全部職能，如制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、招聘工作、開發(fā)培訓(xùn)工作、薪酬福利管理、員工關(guān)系等，內(nèi)外分工明確合理，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)有效控制和降低營運(yùn)成本、提高運(yùn)作和服務(wù)效率、提升核心競爭能力的目標(biāo)。同時(shí)對于管理者來講，將有更多的時(shí)間和精力致力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實(shí)現(xiàn)管理績效的最優(yōu)化和可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

七、人力資源管理的國際化視野。經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的加強(qiáng)，國與國之間的界限逐漸模糊化，全球經(jīng)濟(jì)正成為一個(gè)牽一發(fā)而動全身的整體。作為經(jīng)濟(jì)全球化表現(xiàn)的最直接體現(xiàn)，跨國公司成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的載體；同時(shí)經(jīng)濟(jì)全球化也使我國越來越多的跨出國門以更加主動積極的態(tài)度參與全球化的市場競爭。與此相對應(yīng)的不同政治體制、法規(guī)規(guī)范及風(fēng)俗習(xí)慣等文化的多元化給人力資源管理帶來了巨大的沖擊，如何突破傳統(tǒng)觀點(diǎn)，培育全球化理念和國際化視野，以實(shí)施有效的跨文化人力資源管理成為我國人力資源管理面臨的另一個(gè)全新挑戰(zhàn)。具體來講，全球化的競爭過程中，人力資源管理面臨著的新問題和新情況主要包括人才的跨國流動和爭奪、組織多元文化的整合和沖突、員工的培訓(xùn)、跨國并購中的人力資源整合、人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題等。對于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來的新課題，人力資源管理者要以更積極態(tài)度認(rèn)真對待，以更加開闊的眼界進(jìn)行人力資源管理，才能在實(shí)踐中不斷地提高人力資源管理水平。

［1］王清芝.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下水利系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢［J］.審計(jì)與理財(cái)，2016，（6）：53－54.

［2］胡艷霞.論供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下人力資源勞動就業(yè)培訓(xùn)評估［J］.河北企業(yè)，2016，（6）：123－124.

（作者單位：濮陽經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)濮上街道辦事處統(tǒng)計(jì)站、濮陽經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)黨工委管委會督查局、濮陽經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)昆吾街道辦事處勞動保障所）