勝任特征視角下店長培訓(xùn)策略研究

何家敏

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，許多企業(yè)在市場經(jīng)濟的環(huán)境下開始不斷發(fā)展壯大，通過建立網(wǎng)絡(luò)化的店面，提高市場占有率。因此本文從勝任特征視角，對店長培訓(xùn)策略展開研究與分析。

關(guān)鍵詞：勝任特征；店長；培訓(xùn)策略

勝任特征理論是美國在上個世紀七十年代提出的人力資源管理方面的心理學(xué)理論，在勝任特征理論當(dāng)中將員工作為研究的主體，通過對員工在工作動機、個人特質(zhì)、自我形象、工作態(tài)度、價值觀念等方面的分析與研究，可以更加有效的培訓(xùn)店長人才。

一、勝任特征的概念

所謂的勝任特征是指從個人的工作能力與綜合素質(zhì)的角度出發(fā)，對個人與工作崗位之間的關(guān)系進行分析。其中主要表現(xiàn)在個體在社會層面、自我定義、自身特征、思想動機等方面。在勝任特征理論中認為，能夠?qū)ぷ鲘徫贿M行勝任的個體需要在工作能力以及其他素質(zhì)和品質(zhì)上有著相應(yīng)的水平。當(dāng)前我國對勝任特征理論進行分析探索的對象主要是社會企業(yè)的管理層面以及各個行業(yè)當(dāng)中的具體從業(yè)人員。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟體制已經(jīng)進入到了一個快速發(fā)展的階段，許多社會企業(yè)都開始進行市場擴張，通過建立網(wǎng)絡(luò)化的市場分布，設(shè)立各個區(qū)域的站點來擴大企業(yè)規(guī)模。在這一實際情況下，通過勝任特征進行人力資源上的管理和運用就成為了當(dāng)前企業(yè)進行店長培訓(xùn)的主要環(huán)節(jié)。

在現(xiàn)代化的企業(yè)管理當(dāng)中，進行科學(xué)合理的人力資源管理能夠積極的推動企業(yè)的健康發(fā)展，同時也是企業(yè)在人類管理上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是建設(shè)企業(yè)在人才方面核心競爭力的重要工作。因此在這樣的大背景下，上個世紀七十年代美國知名的心理學(xué)研究者麥克利蘭發(fā)表了勝任特征的心理學(xué)理論，并在企業(yè)的人力資源管理上沿用至今。

二、當(dāng)前企業(yè)店長培訓(xùn)存在的問題

1.效果不明顯

在現(xiàn)今很多企業(yè)的店長培訓(xùn)過程中，由于能力突出的人才有限，企業(yè)不得不從各個高校直接招聘相關(guān)專業(yè)的管理型人才作為店長的人才儲備。在這樣的店長人才管理和培訓(xùn)上，通常是對儲備人才進行時間在半年或者一年甚至更久的崗位培訓(xùn)，但是由于這種突擊性的培訓(xùn)方式太過倉促，在短時間內(nèi)很難真正的培養(yǎng)出合格的店長人才，導(dǎo)致需要新任的店長在工作的專業(yè)素質(zhì)、工作管理技巧、心理能力等方面有所缺失。同時進行這樣的突擊性店長培訓(xùn)，所選取的店長也相對的缺少上升的空間，在這樣的情況下不僅僅會造成對市場環(huán)境的分離，更有可能導(dǎo)致整個店內(nèi)員工的停滯。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不健全

在當(dāng)前很多企業(yè)的店長培訓(xùn)中，都是單一的將店長工作中需要掌握的內(nèi)容進行灌輸，缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上缺少針對性，很多網(wǎng)點在對店長進行培訓(xùn)時，都是采用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容，但在由于地域上的差距、人員素質(zhì)上的區(qū)別，進行統(tǒng)一的店長培訓(xùn)很難全面的將店長培訓(xùn)的功能發(fā)揮出來。其次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上缺少及時的更新。在一些企業(yè)當(dāng)中，進行培訓(xùn)的內(nèi)容很長時間上都是一成不變的，例如今年的培訓(xùn)還是使用著去年甚至更久的培訓(xùn)內(nèi)容，但是這些培訓(xùn)內(nèi)容很有可能已經(jīng)不符合當(dāng)前市場的實際情況，甚至?xí)c現(xiàn)在的實際市場行情相沖突。再次，店長培訓(xùn)的內(nèi)容與方式不統(tǒng)一，由于當(dāng)前許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容過于陳舊，就會造成培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實的操作不一致，缺少實際訓(xùn)練的培訓(xùn)往往都是紙上談兵，無法應(yīng)用到實際的工作當(dāng)中。

三、基于勝任特征的店長培訓(xùn)策略

1.改變店長培訓(xùn)管理方式

在對店長進行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)重點從培訓(xùn)的理念上進行改變，從戰(zhàn)略上重視店長的培訓(xùn)過程，在勝任特征理論中并非是在一些優(yōu)秀的人才進行選拔，而是通過的具體的崗位能力進行參考，通過在崗位上不同能力進行區(qū)分。將人力資源管理加入到企業(yè)的店長培訓(xùn)環(huán)節(jié)當(dāng)中去。首先要針對相關(guān)店長儲備人才的不同特質(zhì)進行區(qū)分，建立有針對性的店長培訓(xùn)計劃，將整個培訓(xùn)計劃按照時間進行分解成月度、季度、年度等幾個階段。對即將接受培訓(xùn)的店長儲備人才進行全面系統(tǒng)的調(diào)查，根據(jù)所得資料進行科學(xué)合理的分析，找到各個人才的職業(yè)勝任特征，進而根據(jù)不同的實際情況與參加培訓(xùn)人員的特質(zhì)進行結(jié)合。在通過對店長儲備人才的調(diào)查之后，根據(jù)對不同網(wǎng)點的實際需求，在年齡、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識等方面，進行系統(tǒng)性的選擇。

2.與相關(guān)高校進行結(jié)合

在對企業(yè)店長進行培訓(xùn)時，還可以通過與各個院校進行合作，通過更為專業(yè)的管理能力學(xué)習(xí)。一方面可以通過與高校在專業(yè)學(xué)識上的相關(guān)課程教學(xué)，在勝任特征上進行有針對性的教育。另一方面，可以在高校的專業(yè)人才上通過勝任特征理論進行系統(tǒng)性的選擇和甄別，選擇符合自身企業(yè)崗位需要的專業(yè)人才。通過在校園內(nèi)部進行實際企業(yè)店長的培訓(xùn)與教學(xué)，可以為企業(yè)在人才的可持續(xù)建設(shè)上更好的提供幫助，當(dāng)學(xué)生在學(xué)校完成學(xué)業(yè)之后可以直接進入企業(yè)從事店長職位的工作，縮短企業(yè)進行培訓(xùn)的耗時，提高企業(yè)進行店長培訓(xùn)的工作效率。

3.培養(yǎng)已有的店員

在企業(yè)進行店長培訓(xùn)的過程中，還可以從現(xiàn)有店員中進行選拔，通過勝任特征理論當(dāng)中對員工在工作動機、能力特質(zhì)、自身形象、個人態(tài)度、價值觀念、專業(yè)知識、技能等方面的考核分析。將員工中優(yōu)秀的與表現(xiàn)一般的店員區(qū)分開來，對其中優(yōu)秀的店員進行重點培養(yǎng)。由于店員在日常的工作當(dāng)中對于店面本身的工作情況、市場行情等各個方面都比較熟悉，因此在晉升店長之后能更加快速的進入到自身的崗位工作當(dāng)中。

四、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)的店長培訓(xùn)當(dāng)中運用勝任特征理論，可以有效的提升培訓(xùn)的質(zhì)量，通過在改變店長培訓(xùn)管理方式、與相關(guān)高校進行結(jié)合、培養(yǎng)已有的店員等方式中利用勝任特征的相關(guān)知識可以更好的為企業(yè)培養(yǎng)出專業(yè)店長人才。

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