淺析公共部門人力資源激勵機制

段禹杰

摘要：對人力資源進行管理的措施和激勵機制，在我國的近年來，已經(jīng)取得了一定程度的發(fā)展，但相關(guān)的研究仍然比較稀缺。公共部門由于其待遇的優(yōu)厚，以及我國國情的特殊性，一直以來其激勵機制都存有一定的問題。根據(jù)我國社會發(fā)展的現(xiàn)實，針對我國公共部門的人力資源激勵機制進行研究，通過分析其產(chǎn)生的問題，提供提高人力資源激勵機制效果的創(chuàng)新對策，提高公共部門進行工作的質(zhì)量以及效率，提高公共部門的凝聚力。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；管理；激勵機制

前言：

我國的社會發(fā)展?fàn)顩r已經(jīng)進入了新的發(fā)展階段，為適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，也需要公共部門隨之作出一定程度的轉(zhuǎn)變，不斷提高工作效率。然而經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展?fàn)顩r，以及因此對公共部門提出的新要求，導(dǎo)致其與原有的工作體制出現(xiàn)了一定程度的矛盾和沖突。在這一社會背景下，需要改變?nèi)肆Y源的激勵機制，通過強化對人力資源的管理和激勵，以提高公共部門的整體工作效率，同時使之更加適應(yīng)現(xiàn)階段社會和經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r，為廣大人民提供更加有效的服務(wù)。

一、公共部門人力資源激勵機制

（一）人力資源管理

公共部門提供的是社會公共服務(wù)，因此也會直接導(dǎo)致其與政府之間聯(lián)系的緊密性。而公共部門的人力資源管理，是為了滿足公共部門現(xiàn)階段以及未來的發(fā)展需求，通過招聘、培訓(xùn)等形式對相關(guān)人員進行有效運用的活動，其根本目的是為了保證公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)得到最大化。它大致包括以下幾個環(huán)節(jié)：對人力資源的規(guī)劃；對人才的招聘和配置；對員工的培訓(xùn)；對員工績效的管理；所提供的薪酬和福利的管理；對勞動關(guān)系的管理[1]。它從本質(zhì)上將人才同樣視為一種資源，凸出人的地位，促使員工能夠不斷提高工作效率。

（二）人力資源激勵機制

激勵機制是指通過特定方式，使員工對工作的承諾得以最大化的過程。在人力資源的背景下，激勵機制就是在公共部門中，運用各種激勵手段，并將這些手段規(guī)范化，使之與員工相互作用，將公共部門的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實。在建立激勵機制時，需要注意激勵的適度性，避免出現(xiàn)過猶不及的狀況。其次要保證激勵機制的公平性，保證對工作人員的賞罰分明。最后要保證能夠?qū)畹哪繕?biāo)進行準(zhǔn)確的把握，保證目標(biāo)的可行性，以確保達成雙贏[2]。

二、人力資源激勵機制產(chǎn)生的問題

（一）晉升制度不夠完善

我國的公共部門中，人力資源激勵機制的一大問題，在于晉升機制不完善。首先，公共部門的上升通道十分單一，大一統(tǒng)的管理模式和職務(wù)本位的晉升規(guī)則阻礙了晉升通道。其次，公共部門的晉升缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常出現(xiàn)管理人員“一錘定音”的情況，另外，論資排輩的問題也十分嚴重，能力給高資格讓道，這些對“人”本身的不夠關(guān)注都導(dǎo)致人力資源激勵的機制出現(xiàn)問題。

（二）薪酬制度不夠合理

公共部門的薪酬制度不夠合理，也是人力資源激勵機制出現(xiàn)問題的一大原因。首先，工資缺乏彈性，不管績效如何，地位高的人員工資高，地位低的人員工資低，這就使得激勵機制難以發(fā)揮作用，傷害工作人員的積極性。而薪資結(jié)構(gòu)的不合理加重了這種差距，使得激勵機制的薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平和公開，無法體現(xiàn)其公平擴的原則。

（三）績效考核不夠規(guī)范

公共部門的績效考核本身就有一定的難度，一方面是由于公共部門所提供的服務(wù)是無形的，無形產(chǎn)品無法通過定量的方式進行衡量，因此也就難以分析其績效如何；另一方面，公共部門提供的服務(wù)效果并不是立刻就能夠得出的，某些政策甚至要是一年、五年甚至十年之后才會看得到效果，這一績效更是難以評價。相關(guān)的配套體系更加有所不足，層次相對單一，使績效考核不夠規(guī)范[3]。

三、人力資源激勵機制的創(chuàng)新對策

（一）樹立以人為本的管理理念

為優(yōu)化公共部門人力資源的激勵機制，首先要樹立以人為本的管理理念，具體來說，需要建立嚴格的晉升標(biāo)準(zhǔn)，將晉升的標(biāo)準(zhǔn)嚴格化、規(guī)范化、制度化，避免領(lǐng)導(dǎo)和高層管理人員一錘定音，以能力為標(biāo)準(zhǔn)提供晉升空間，避免出現(xiàn)能力為年齡讓路的情況，使工作人員的能力和地位薪資得以匹配，保證其管理理念體現(xiàn)出以人為本的特點。

（二）堅持公平公開的管理原則

強調(diào)公平公開的管理原則，在很大程度上體現(xiàn)在使薪酬制度得以公平的方面。需要強化薪酬的激勵制度，在以公務(wù)員的職務(wù)制定基本工資的同時，強化對績效工資的執(zhí)行力度，令付出更多工作時間、取得更好的工作項的公務(wù)員，能夠取得更多的工資。另外也需要針對各項福利制度產(chǎn)生的隱性利益，對其加以研究和管理，保證公平公開的管理原則。

（三）構(gòu)建多層次的綜合體系

最后，也需要通過構(gòu)建多層次的綜合體系，強化對績效的考核，同時加強公共部門人力資源的激勵機制能夠得到良好的運行。一方面，需要將物質(zhì)上的激勵和精神上的激勵相結(jié)合，同時兼顧雙方的需要；其次，要強化外在和內(nèi)在激勵的綜合，保障工作人員的物質(zhì)需要和社會需要。最后也需要強化組織目的對員工的約束，以及員工對組織目的的認可，保障公共部門本身的運作目的得以實現(xiàn)。

結(jié)論：

綜上所述，公共部門的發(fā)展需要的不僅僅是人才的引進和加強，同時更需要保證工作人員的工作活力，此時需要強化公共部門的人力資源激勵機制，以保證工作人員的工作積極性。根據(jù)公共部門中，人力資源激勵機制所出現(xiàn)的晉升制度不夠完善、薪酬制度不夠合理、績效考核不夠規(guī)范等問題，提出樹立以人為本的管理理念、堅持公平公開的管理原則、構(gòu)建多層次的綜合體系等創(chuàng)新對策，對各個部門的人力資源激勵機制作出改進，通過績效考核制度的正面激勵作用，促進工作人員工作積極性的提高，最終達到提高公共部門整體工作效率的目的。

參考文獻：

[1]黃志巍.公共部門人力資源管理激勵機制探討[J].普洱學(xué)院學(xué)報，2017，02（01）：33-35.

[2]林奕聰.公共部門人力資源管理激勵機制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué)，2016.

[3]丁子航.信息時代下公共部門人力資源激勵機制的研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué)，2015.endprint