中小餐飲企業(yè)績(jī)效考核

侯甜甜

摘要：目前中小餐飲市場(chǎng)上能夠有效實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)很少，績(jī)效考核結(jié)果并未帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高，員工的工作積極性也未被有效調(diào)動(dòng)起來(lái)。

關(guān)鍵詞：中小餐飲企業(yè)；績(jī)效考核；建議

民以食為天，餐飲業(yè)是創(chuàng)業(yè)者眼里的常青樹(shù)。其中，中小餐飲企業(yè)又是最適合創(chuàng)業(yè)的行業(yè)之一，在餐飲市場(chǎng)中占據(jù)很大的比例。目前中小餐飲市場(chǎng)上能夠有效實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)很少，績(jī)效考核結(jié)果并未帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高，員工的工作積極性也未被有效調(diào)動(dòng)起來(lái)。

一、存在的主要問(wèn)題

（一）制度制定不具科學(xué)性

中小餐飲企業(yè)的績(jī)效考核目前大多處于兩種狀態(tài)：

一種中小餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)少，不需要麻煩的績(jī)效考核系統(tǒng)，只要有嚴(yán)格的工作紀(jì)律制度就可以，績(jī)效考核制度沒(méi)有或者只是工作紀(jì)律制度的變臉。

另外，很多中小餐飲企業(yè)沒(méi)有考慮本企業(yè)的實(shí)際情況，僅僅是照搬了其他企業(yè)的版本，且缺少對(duì)其進(jìn)行必要的修改和補(bǔ)充。

總體來(lái)說(shuō)，大多數(shù)中小餐飲企業(yè)的現(xiàn)行績(jī)效考核制度的制定不科學(xué)。企業(yè)最終發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果無(wú)效或根本無(wú)法實(shí)施考核評(píng)價(jià)，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，最后只得草草收?qǐng)?，還是老板一人“論功行賞”。

（二）過(guò)多的關(guān)注了薪酬導(dǎo)向，忽略了績(jī)效考核的發(fā)展導(dǎo)向

在中小餐飲企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核制度中，大量的公式和條款都僅僅涉及績(jī)效考核等級(jí)和工資薪酬的核算關(guān)系，過(guò)多的關(guān)注了績(jī)效考核的薪酬導(dǎo)向。在這樣的制度下，員工容易因?yàn)樘^(guò)于關(guān)注金錢利益而失去團(tuán)隊(duì)的和諧，且一旦有薪酬待遇更好的企業(yè)，員工極易跳槽，不利于員工流失的預(yù)防?？?jī)效考核更應(yīng)該注重績(jī)效考核的發(fā)展導(dǎo)向。

（三）考核數(shù)據(jù)的收集不及時(shí)，考核過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考核結(jié)果的效力沒(méi)有得到運(yùn)用，流于形式，形同虛設(shè)

必須認(rèn)真、嚴(yán)肅地對(duì)待績(jī)效考核這件事，制度的制定要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，實(shí)施過(guò)程必須公正嚴(yán)明。如果做不到這些，在考核過(guò)程中極易滲入主觀性和感情色彩，違反了客觀考評(píng)的原則。考核和不考核沒(méi)有太大的區(qū)別，最后還是個(gè)人拿到個(gè)人應(yīng)得的全額工資，績(jī)效考核的效力并沒(méi)有在薪酬及其他福利待遇方面有所體現(xiàn)，績(jī)效考核是完全失效的，其結(jié)果只能是流于形式，形同虛設(shè)。

（四）考核沒(méi)有科學(xué)劃分出績(jī)效的等級(jí)層次

多數(shù)中小餐飲企業(yè)把管理績(jī)效分為優(yōu)、良、中、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，只有考核優(yōu)良才能拿到100%及以上的績(jī)效工資。這樣會(huì)給員工造成一種錯(cuò)覺(jué)：大部分人都要被扣工資。這和我們加強(qiáng)正強(qiáng)化、注重正面引導(dǎo)的初衷相悖。

二、中小餐飲企業(yè)績(jī)效考核建議

（一）成立考核小組，豐富人員組成，嚴(yán)肅考核過(guò)程

績(jī)效考核責(zé)任主體為基層員工，中小餐飲企業(yè)可以設(shè)立人力資源專員對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行計(jì)劃與組織，與經(jīng)理、餐廳主管和廚師長(zhǎng)配合實(shí)施。

對(duì)于中小餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核小組的成員不宜太多，否則會(huì)造成企業(yè)極大的人力資源的浪費(fèi)，要避免績(jī)效考核過(guò)度的現(xiàn)象。龐大的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)是不現(xiàn)實(shí)也不可行的，但是，績(jī)效考核參與的人數(shù)太少又會(huì)影響績(jī)效考核的公平性。解決的辦法就是考核小組負(fù)責(zé)組織，但參與考核的人數(shù)和人員構(gòu)成可以多元化。

對(duì)于基層員工的考核，可以由直屬上司組織考核，可以先行根據(jù)本月某崗位員工的客觀考核賦分項(xiàng)進(jìn)行賦分，主觀打分的指標(biāo)可以讓顧客參與考核，主觀和客觀成績(jī)總和作為該員工的績(jī)效考核成績(jī)。

對(duì)于中層以上管理者的考核，客觀考核賦分項(xiàng)可以根據(jù)季度經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行賦分，主觀打分的指標(biāo)可以讓員工參與考核，主客觀結(jié)合來(lái)確定該領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核成績(jī)。

這樣的考核過(guò)程公正公開(kāi)，主客觀結(jié)合，主觀評(píng)分項(xiàng)主要由非競(jìng)爭(zhēng)者參與評(píng)價(jià)，參與考核的成員多元化，更加公平公正，員工在這個(gè)過(guò)程中能夠體會(huì)到別人對(duì)自己工作的真實(shí)評(píng)價(jià)，能夠獲得職業(yè)自豪感。

企業(yè)還可以采取以下措施：

1.啟用考勤機(jī)，保證了考勤數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)；

2.利用中小餐飲企業(yè)的點(diǎn)菜系統(tǒng)進(jìn)行顧客意見(jiàn)征集，平板電腦評(píng)價(jià)系統(tǒng)既方便了顧客評(píng)價(jià)，又方便了人事專員對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，還能夠保證此項(xiàng)數(shù)據(jù)的真實(shí)有效；

3.制定了詳細(xì)規(guī)章制度，發(fā)布明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓考核打分項(xiàng)可量化，簡(jiǎn)化考核人員的工作，減少考核人員的主觀影響；

4.設(shè)置監(jiān)督箱，任何一名員工都是監(jiān)督員，對(duì)考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)還為員工開(kāi)設(shè)了申訴的渠道，利于增強(qiáng)考核透明度，增加考核結(jié)果的可信度和說(shuō)服力。

（二）科學(xué)劃分出績(jī)效的等級(jí)層次

鑒于我們希望通過(guò)績(jī)效考核給員工帶來(lái)正面的引導(dǎo)，我們可以給員工的績(jī)效進(jìn)行多等級(jí)劃分。

員工入職時(shí)從服務(wù)員一級(jí)績(jī)效工資算起，如果累積滿5次考核優(yōu)秀即可晉升服務(wù)員二級(jí)工資，以此類推。服務(wù)員三級(jí)A類工資是和領(lǐng)班一級(jí)A類工資一樣的。這樣的考核等級(jí)劃分，告訴員工一個(gè)信息：只要努力，優(yōu)秀服務(wù)員可以和領(lǐng)班得到一樣的報(bào)酬，等同于得到職位晉升，員工職位發(fā)展的空間就拓寬了，能夠很好的起到激勵(lì)員工的作用，員工會(huì)不斷有奮斗的新目標(biāo)。

（三）考核結(jié)果體現(xiàn)及時(shí)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的發(fā)展導(dǎo)向

每月的最后一周要召開(kāi)本月績(jī)效評(píng)估會(huì)議，會(huì)議可以由經(jīng)理主持，人事專員要針對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行針對(duì)性的匯報(bào)，優(yōu)秀員工要交流成功經(jīng)驗(yàn)，較落后的員工要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，直屬領(lǐng)導(dǎo)和人事專員要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，及時(shí)跟進(jìn)績(jī)效輔導(dǎo)，給員工提供必要的培訓(xùn)和幫助。

具體做法如下：

1）培訓(xùn)學(xué)習(xí)。年度考核匯總，獲得A等級(jí)次數(shù)最多的職員可以獲得一次外出學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。

2）崗位調(diào)動(dòng)。企業(yè)在處理人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，同等條件下優(yōu)先考慮績(jī)效考核成績(jī)較好的員工。

3）晉升?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為崗位晉升、薪資評(píng)定的主要依據(jù)。

總之，中小餐飲企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果不僅可以為管理提供指導(dǎo)方向，還可以讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的其他問(wèn)題。但是，績(jī)效考核不是萬(wàn)能的，需要其他配套的管理制度的完善，如員工請(qǐng)假制度、財(cái)務(wù)領(lǐng)用制度等等。因此，實(shí)施有效的績(jī)效考核，配合完善各種管理制度，相信中小餐飲企業(yè)會(huì)更加健康的發(fā)展。endprint