我國國有壟斷企業(yè)收入分配改革探析

林佳妮

【摘要】目前我國國有壟斷企業(yè)收入分配尚不合理，主要存在國有壟斷企業(yè)與其他企業(yè)收入差距大、企業(yè)內部人員收入差距大的問題。這是政府與市場的關系不合理、企業(yè)內部機制不完善所致，因此，解決國有壟斷企業(yè)存在的收入分配問題，需要處理好政府和市場的關系，深化國有企業(yè)改革，完善企業(yè)內部收入分配機制。

【關鍵詞】國有壟斷企業(yè) 收入分配

國有壟斷企業(yè)的收入分配問題，是國企目前較為突出的問題之一，其背后也牽涉到了體制機制問題。探討我國國有壟斷企業(yè)收入分配改革，對于推進國有企業(yè)改革，促進社會主義市場經濟健康發(fā)展，具有重要意義。本文探討了國有壟斷企業(yè)收入分配中存在的問題、背后體制機制原因及改革對策。

一、問題

（一）企業(yè)間收入差距大

一是工資收入差距大。據國家統計局統計，我國國有單位就業(yè)人員平均工資由2009年的34130元增長到2013年的52657元，城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資由2009年的18199元增長到2013年的32706元。二是工資外收入差距大。我國國有壟斷企業(yè)收入存在大量隱性收入，如住房福利、醫(yī)療福利、養(yǎng)老保險等，也存在個別利用壟斷特權取得的“灰色收入”。

（二）企業(yè)內部人員收入差距大

首先，壟斷行業(yè)高管動輒數百萬甚至數千萬的高薪與普通員工月薪幾千元的收入形成了巨大差別。據國務院發(fā)展研究中心調查，2007 和2008 年，企業(yè)高管平均工資分別為7.9 萬元和7.94萬元，而一線職工年平均工資為1.99 萬元和2.22 萬元。2009年年報數據顯示，少數國有金融企業(yè)高管的年薪水平是社會平均工資的100 多倍。工行、建行、中行三大銀行董事長去年年薪將近百萬，平均年薪85.9 萬元。其次，國有壟斷企業(yè)員工分為正式員工、合同制員工和臨時工，同一崗位收入待遇差距大。同一職位的老員工和新員工也存在收入差距。以廣東省為例，據《南方都市報》報道，廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》顯示，一些國企中，同為司機崗位，職工年薪高達10萬元，而合同工或臨時工年薪只有2-3萬元。

二、原因

（一）政府與市場的關系不合理

我國雖已經實現了政企分離，但政府部門與企業(yè)仍然保留某種隱蔽的利益聯系。政府宏觀調控的不到位則進一步使得國有壟斷企業(yè)收入過高問題沒能及時解決。在價格管理上，不合理的高定價致使國有壟斷企業(yè)利潤過高，而政府在價格監(jiān)管和調控方面的工作不足。在工資管理調控中，在壟斷企業(yè)的經濟效益中沒有扣除壟斷性效益和國家優(yōu)惠政策帶來的收益部分，侵占了一部分本屬國家的收益。在立法上，現有的《反不正當競爭法》、《反壟斷法》對壟斷與暴利問題涉及不多。在稅收調節(jié)上，對高收入的稅收調節(jié)水平低，個人所得稅征收不足。

（二）企業(yè)內部機制不合理

在員工編制上，“雙軌制”是造成同工不同酬的重要原因。在計劃經濟體制下，我國傳統的用工制度實行“終身制”。改革開放后，在編制有限的情況下，國有企業(yè)產生了“計劃軌”與“市場軌”并存的用工模式，大量雇用合同工、勞務派遣等體制外員工，同工不同酬現象由此產生。在企業(yè)內部治理結構和薪酬決定上，企業(yè)高管對薪酬分配的決策權和操縱權過大，其薪酬分配決策不透明，存在 “灰色收入”甚至非法收入。在企業(yè)民主管理上，工會未能很好地發(fā)揮參與企業(yè)管理、監(jiān)督企業(yè)、維護職工權益、協調勞動關系的作用。

三、對策

（一）處理好政府與市場的關系

（1）完善市場體制，充分發(fā)揮市場調節(jié)作用。首先，要健全完善勞動力市場和資本市場，促進勞動力自由流動與資本自由配置。其次，引入市場競爭，逐步削弱壟斷。逐步降低準入門檻，允許新的市場主體進入壟斷行業(yè)，營造公平競爭的市場環(huán)境。

（2）推進政府體制改革，轉變政府職能。政府應約束自身權力和行為，簡政放權，減少直接干預企業(yè)經營活動，糾正和防止行政權力的越位，切斷政府與某些行業(yè)、企業(yè)的特殊聯系，充分實現政企分開，進行依法監(jiān)管、文明監(jiān)管。

（3）加強國家宏觀調控。第一，加強監(jiān)管。既監(jiān)管工資收入，又監(jiān)管工資外收入。且應加強對國有壟斷企業(yè)價格機制的監(jiān)管。第二，加快制定和健全相關法律法規(guī)。進一步完善《反壟斷法》，將國有企業(yè)市場化改革納入到法制化軌道上來。細化《勞動法》，推動同工同酬、按勞分配。第三，通過稅收調節(jié)縮小收入分配差距。

（二）深化國企改革，完善企業(yè)收入分配機制

（1）建立健全現代企業(yè)制度。在同工不同酬的問題上，建立按貢獻、業(yè)績而非以身份分配工資的薪酬制度，并重視工會的協調作用，促進企業(yè)民主管理。在高管薪酬過高問題上，完善企業(yè)內部治理結構，逐步完善企業(yè)董事會、監(jiān)事會，并設置薪酬專業(yè)委員會，削弱企業(yè)高管決定薪酬的權力。

（2）加強信息透明度和社會監(jiān)督的力度。國有壟斷企業(yè)必須公開內部人員薪酬，重點公開高管薪酬總額、薪酬結構、職業(yè)消費等關鍵信息，同時發(fā)布同外資和民營企業(yè)同類型同層面崗位工資的橫向比較，從而使得國有壟斷企業(yè)人員收入處于公眾監(jiān)督之下。

綜上所述，目前我國國有壟斷企業(yè)收入分配尚不合理，主要問題是國有壟斷企業(yè)與其他企業(yè)收入差距大、企業(yè)內部人員收入差距。究其原因，這是政府與市場的關系不合理、企業(yè)內部機制不完善所致。因此，解決國有壟斷企業(yè)存在的收入分配問題，需要處理好政府和市場的關系，完善國有企業(yè)內部收入分配機制。

參考文獻：

[1]李祥茂，王軼昕，國有壟斷企業(yè)收入分配探析[J].經濟體制改革，2011.

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