略論國有企業(yè)提高勞動經(jīng)濟管理水平的有效途徑

李紅蕾

摘要：隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動經(jīng)濟滲透到社會生活中的各個方面，如勞資雇傭關系、勞動條件、勞動時間以及勞動定崗定員定薪酬等，都已經(jīng)成為勞動經(jīng)濟學賴以生存的社會背景。因此，提高勞動經(jīng)濟管理水平，對整個社會經(jīng)濟發(fā)展來說，都具有十分重要的意義。本文從勞動經(jīng)濟管理的意義著手，介紹了當前國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀，并重點分析國有企業(yè)提高勞動經(jīng)濟管理水平的有效措施。

關鍵詞：國有企業(yè)；勞動經(jīng)濟管理；水平；提高措施

引言

勞動經(jīng)濟管理學，是經(jīng)濟學中的重要組成部分，已逐漸成為企業(yè)管理中不可或缺的部分。勞動經(jīng)濟管理主要是通過對勞動所引發(fā)的經(jīng)濟效益進行調查，并對其中所涉及到的社會經(jīng)濟問題進行分析，其中如何通過最少的勞動來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最優(yōu)化。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對其就職的企業(yè)要求也不斷提高，而很多國有企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理水平較低，使得員工對應的待遇水平跟不上職工的需求。因此，必須研究如何提高勞動經(jīng)濟管理水平，以促進員工與企業(yè)的雙重進步。

一、勞動經(jīng)濟管理的意義

進入21世紀之后，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，同時也是促進我國企業(yè)發(fā)展的關鍵要素。當前，我國的經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，這給我國企業(yè)的發(fā)展期出了更高的要求，并催促其不斷通過改革的途徑來獲取更多的經(jīng)濟效益。勞動經(jīng)濟管理概念的提出，為我國企業(yè)的發(fā)展提供了現(xiàn)代化的理論，在保持內部人才的同時，最大限度地發(fā)揮人才對企業(yè)效益的貢獻值，進一步提升企業(yè)的競爭庫，從而對國民經(jīng)濟做出貢獻。由此可知，提高企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理水平已成為國有企業(yè)尋求穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。

二、國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理現(xiàn)狀

2.1職工待遇水平較低

與職工所承擔的工作相比，當前我國國有企業(yè)的志愿待遇水平普遍偏低，或者存在兩級分化較為嚴重的情況，甚至出現(xiàn)了待遇日益下滑的現(xiàn)象。從當前社會經(jīng)濟的大發(fā)展方向來看，人們對工作待遇的要求在不斷上升，職工對自己的薪資有了更高的展望，特別對于一些生活壓力較大的一線二線城市，職員的基本經(jīng)濟需求要求較高，相應的對薪資待遇的要求也會比較高。與私營企業(yè)不同，國有企業(yè)的大部分員工薪資都基本維持在同一水平，而且發(fā)展較為穩(wěn)定；部分私營企業(yè)和外資企業(yè)的薪資高出些許，而且對員工的福利待遇也更為優(yōu)厚，從而使得越來越多的國有企業(yè)員工在工作上有所懈怠，這就使得國有企業(yè)不得不出臺和調整現(xiàn)代化的薪酬管理體系，以便滿足職工對待遇的需求，進一步提升其勞動經(jīng)濟管理水平。

2.2職工的勞動經(jīng)濟權益難以保障

在經(jīng)濟增長的同時，我國的國有企業(yè)員工薪資收入也得到了一定程度的上漲，但是與飛速上升的物價相比，工資的漲幅遠低于物價的漲幅，甚至一些員工的信息漲幅還要低于當?shù)匚飪r指數(shù)的增長，相比較而言，公司中的管理層和股票持有者的收入更是遠遠高于公司內部的普通員工。這主要是由于國有企業(yè)缺少合適的產(chǎn)業(yè)競爭力，使得企業(yè)的效益與員工的收入缺少必要關聯(lián)，使得管理者忽視了對員工薪資待遇提升的關注導致的。

三、提高國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理水平的建議

3.1科學配置崗位和崗位人數(shù)

在國有企業(yè)中，最為普遍的現(xiàn)象便是人員配置不足，很多員工的工作量很大，但是某些部門的人員配置較多，存在工作分配不均的現(xiàn)象。在面對這種情況，就需要人力資源部門對各部門的工作量進行科學的考核，并科學配置人員，明確各個崗位的職責。在筆者看來，科學定崗和定員可以采用以下的方法：

（1）專業(yè)化定崗模式：將企業(yè)劃分成若干個部門，將性質相同或者類似的工作任務合并為一個或多個相同崗位，弱勢任務量過大，可以采用分組的形式，每個任務組從事類似的工作，但是其中的人員配置會根據(jù)任務的實際情況進行變化。配置需要以企業(yè)的實際情況、企業(yè)的業(yè)務流程、企業(yè)的技術條件以及企業(yè)員工的素養(yǎng)為基礎。

（2）自上而下逐級分解的定員模式：首先確定企業(yè)的總體規(guī)模，再逐級分解，在確定各部門人員的同時確定一線員工的數(shù)量，并按照勞動效率以及員工的技術含量來進行分工，確定每個崗位的人數(shù)。人力資源部需要計算出企業(yè)的設計產(chǎn)量和人均勞動率，并結合人工成本計算出生產(chǎn)人員的合理總量。

3.2將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標相結合

當前，國際上通行的薪酬管理體系大約有三種：（1）崗位薪酬體系；（2）技能薪酬體系；（3）能力薪酬體系。企業(yè)對員工的薪酬進行合理分配，并對企業(yè)的成本進行嚴格控制。筆者認為，要想提高企業(yè)的市場競爭力，引進和留住人才，進一步控制和降低離職率，首先必須科學進行薪酬分配，在薪酬分配上實行透明、公正的原則。在制定企業(yè)的薪酬分配方案時，可以從以下三個方面考慮：第一是企業(yè)外部的人才競爭性；第二是企業(yè)內部的公平性；第三是薪酬分配比例確定中員工的參與程度，即讓員工一定程度參與薪酬體系的制定。

3.3建立科學長久的職工培訓與成長機制

在各企業(yè)之間的競爭中，企業(yè)員工技能和素養(yǎng)之間的比拼也占了很大比例。對員工來說，一個能讓其不斷成長、進步的企業(yè)，一定是首選，因此，企業(yè)應當關注員工的自我成長，如定期為員工組織培訓，或者為員工提供進修、外訓的機會，讓員工感悟到企業(yè)期望其不斷成長的迫切希望。首先，建立健全的國有企業(yè)培訓機制；其次，建立企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)的機制，重點培養(yǎng)核心骨干，以強化企業(yè)的核心競爭力；最后，給予員工足夠的激勵，建立合理的激勵機制，多勞多得，且核心技術人員也要配以與之工作技術含量相對應的回報。

四、結語

人才，是新時代企業(yè)發(fā)展的需求，國有企業(yè)的發(fā)展必須要有優(yōu)質人才的支撐，而科學定崗、定員定薪、員工自我完善和提高機制等作為企業(yè)提高勞動經(jīng)濟管理水平的重點，國有企業(yè)必須轉變觀念，立足長遠，放眼未來，以人為本，才能從人才層面留住企業(yè)的再生力量，才能通過人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，同時也帶給員工與之相對應的回報，促進企業(yè)和員工的雙重進步，并實現(xiàn)員工的自我價值，讓企業(yè)在長久的經(jīng)營中立于不敗之地。

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