淺淡互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)對(duì)于90后員工的管理

張小鑫 鄒旭丹

摘 要：90后，這個(gè)逐漸成為未來(lái)社會(huì)主角的群體，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中占據(jù)主導(dǎo)作用，他們已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的主人，管理者要與他們一起去面對(duì)，適合在新時(shí)代下互聯(lián)網(wǎng)所帶給他們的新興事物，使自己與新時(shí)代相結(jié)合，開(kāi)拓創(chuàng)造出更優(yōu)秀的管理方式。隨著90后新生代主力軍進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理帶來(lái)的許多新問(wèn)題給新時(shí)期的人力資源工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，問(wèn)題，管理者要通過(guò)巧妙地方式去解決并完善管理內(nèi)容，讓員工有效的在工作中實(shí)現(xiàn)自我。

關(guān)鍵詞：90后新生代員工；問(wèn)題；對(duì)策

一、企業(yè)中90后員工的現(xiàn)狀

90后輕工作，重娛樂(lè)的職業(yè)屬性，讓傳統(tǒng)的人才管理者難以適應(yīng)。90后這個(gè)逐步成為未來(lái)社會(huì)主角的群體，已經(jīng)成為了這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的主宰。面對(duì)這個(gè)日漸龐大的群體，人才管理者最好的方式不是讓90后適應(yīng)自己，而是讓自己去努力適應(yīng)90后，正所謂投其所好，用其所長(zhǎng)。

面對(duì)目前90后員工難以管理的現(xiàn)狀，人力資源尋求積極的解決方案，90后員工逐漸成為勞動(dòng)力的主要來(lái)源，在某些勞動(dòng)力密集型制造業(yè)90后員工已經(jīng)占到了總員工比例的40%，甚至更高。所以管理好90后，發(fā)揮他們的作用，實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，可幫助企業(yè)解決熱力短缺的難題。再?gòu)膯T工滿(mǎn)意度調(diào)查、離職率分析和離職面談三個(gè)方面，要求對(duì)90后員工進(jìn)行更高質(zhì)量的管理，他們需要得到尊重、強(qiáng)烈的自尊，對(duì)工作環(huán)境要求更高。[ 1 ]

二、90后的性格特征

在大多數(shù)人眼里90后是獨(dú)特自我，個(gè)性鮮明的一代，會(huì)有給人傲慢輕率的印象。膨脹的自我意識(shí)和見(jiàn)異思遷的品行成為這一代人的招牌特性，他們希望自己在工作中投入的時(shí)間和精力能得到公平的回報(bào)。

90后已經(jīng)慢慢成為企業(yè)中不可忽視的一部分，同時(shí)也是企業(yè)的主力軍，他們擁有天馬行空的想法和熱情洋溢的態(tài)度，但隨之也會(huì)有以自我為中心的特點(diǎn)，有關(guān)90后的特征描述如下，但這并非所有的90后所標(biāo)有的標(biāo)簽化特征。

1）領(lǐng)導(dǎo)的思想和他們不在一個(gè)階層中，領(lǐng)導(dǎo)往往不太聽(tīng)取下屬的建議，覺(jué)得自己的想法比90后成熟，使得這些自主思想的90后接受不了，他們希望領(lǐng)導(dǎo)能夠在一定程度上接受聽(tīng)取他們的建議，從中吸取精華，或者最好與他們一起參與決策，領(lǐng)導(dǎo)在行業(yè)中本身就是一名佼佼者，要讓90后在工作中能夠踏實(shí)的向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)進(jìn)步。

2）對(duì)于一些剛畢業(yè)的90后來(lái)說(shuō)，除了工作，生活中其他也是很重要的一部分，閱讀、培養(yǎng)愛(ài)好、旅游等，但面對(duì)明明下班了卻又要陷入加班的噩耗中時(shí)，他們其實(shí)是覺(jué)得。如果是由于自己沒(méi)有按時(shí)完成任務(wù)，那他們是心甘情愿的，要是無(wú)理由的加班，恐怕他們不會(huì)接受。

3）工作需要在氛圍中進(jìn)行。90后生活環(huán)境所需，他們所期待的是團(tuán)隊(duì)是充滿(mǎn)了樂(lè)趣和個(gè)性，不拘束于嚴(yán)肅的工作話(huà)題，領(lǐng)導(dǎo)也是要有個(gè)人魅力的，這樣才能更有效地工作。

4）90后這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的產(chǎn)物，熱衷于網(wǎng)絡(luò)，因此他們有超群的技術(shù)性，他們看中人際交往、喜歡團(tuán)隊(duì)合作、崇尚協(xié)作性任務(wù)、渴望挑戰(zhàn)具有腦力合作的事情，微信、微博、知乎等社交方式已成為他們間接交流的方式。

5）90后個(gè)性鮮明，對(duì)自己的職業(yè)生涯有所規(guī)劃，首要關(guān)注未來(lái)發(fā)展空間以及個(gè)人興趣，有些人也不是很在乎薪資，越來(lái)越多的90后畢業(yè)生不趨同于以往的畢業(yè)老一套——工作模式，而是選擇國(guó)外流行的"間隔年”來(lái)通過(guò)充電、游學(xué)、支教來(lái)完成自己在工作前所想去完成的興趣并再次確定職業(yè)方向。[ 2 ]

總之，90后是一個(gè)特殊的群體，他們產(chǎn)生于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)萌芽逐漸發(fā)展的過(guò)程，深深的被打上了新時(shí)代的烙印，而且大多數(shù)是獨(dú)生子女，受到了來(lái)自家庭的多度關(guān)懷，在新的高等教育改革下，他們受到了新式的教育，并且東西方文化的融合使得90后的價(jià)值觀與人生觀與以往年代的人有相對(duì)的差別。往往就是這種家庭背景、教育背景、社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們的個(gè)性鮮明、又善于表達(dá)想法、又時(shí)刻充滿(mǎn)著朝氣，但是在有些情況下他們所表現(xiàn)出的是自我的一面這跟所生活的環(huán)境是離不開(kāi)的。

對(duì)于90后員工的管理，我們需要更多地從他們的成長(zhǎng)背景、生活環(huán)境、員工心理等訪民進(jìn)行分析，才能找到好的管理模式。

三、90后在職場(chǎng)中所遇到的問(wèn)題

90后作為人力資源大軍的主體，他們當(dāng)前正處于職場(chǎng)疲倦期。因?yàn)樗麄兩顗毫Υ?、工作?jié)奏快、技術(shù)性的挑戰(zhàn)多，作為新生代的他們?yōu)榱讼肱ψC明自己而努力。所以作為管理者在90后陷入疲倦期時(shí)，應(yīng)當(dāng)理解包容并接受他們有時(shí)候的負(fù)面情緒，去察覺(jué)體驗(yàn)他們所處于的工作壓力環(huán)境。對(duì)于這種狀態(tài)管理者要以正常心態(tài)去面對(duì)，也要積極地疏導(dǎo)他們，做好相應(yīng)的心理輔導(dǎo)工作，排解90后在職場(chǎng)上的困惑難題。

拋開(kāi)在職場(chǎng)的一面，90后也在生活上平衡不了和工作間的關(guān)系，在想要平衡二者的關(guān)系時(shí)，也會(huì)為了生活而舍棄工作。90后為了保持工作中的斗志，有時(shí)會(huì)把工作進(jìn)行娛樂(lè)化，就是在工作中以一種娛樂(lè)的心情來(lái)對(duì)待，減少自己在心理上對(duì)工作緊張的心態(tài)；在生活上也會(huì)把娛樂(lè)工作化，通過(guò)旅游來(lái)拓寬視野走出去了解城市間的奧秘，通過(guò)打游戲來(lái)緩解釋放壓力獲得一身輕。所以，工作娛樂(lè)化和娛樂(lè)工作化二者相互滲透，互相影響，不可分割。[ 3 ]

四、解決應(yīng)對(duì)方案

首先，由于90代獨(dú)生子女的出現(xiàn)，從小就受到了家庭的照顧，進(jìn)入職場(chǎng)后已經(jīng)不適應(yīng)舞臺(tái)，與以往生活中出現(xiàn)了顯著對(duì)比，從而他們適應(yīng)工作環(huán)境需要一段時(shí)間。雖然公司是以能力業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估一個(gè)人，但90后在新進(jìn)入職場(chǎng)中無(wú)法突顯出能力就需要管理者在溝通上進(jìn)行鼓勵(lì)在行動(dòng)上給予關(guān)注，及時(shí)的糾正以及肯定會(huì)讓他們做出一絲成績(jī)，讓90后員工有自我成就感，使得他們的工作效率得到提高，工作水平將大大提高。

第二，90后是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的新生力量，作為轉(zhuǎn)型升級(jí)的他們?yōu)榫W(wǎng)而生，喜歡網(wǎng)絡(luò)，熟悉網(wǎng)絡(luò)，讓他們參與到企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型發(fā)展與升級(jí)是企業(yè)的最佳選擇要充分利用好這個(gè)優(yōu)勢(shì)，讓他們?cè)谛判娘w速發(fā)展的時(shí)代獲取及時(shí)的信息來(lái)豐富身邊資源，如果管理者要想用正確的方式來(lái)引導(dǎo)，就要充分了解員工的反饋意見(jiàn)，使90后有更多的表達(dá)自己的想法和感情的方式，也許有利于管理者更好的去了解他們的心理狀態(tài)，也有利于管理工作的開(kāi)展。[ 4 ]

第三，90后的生活條件相比于其他年代的人比較優(yōu)越，對(duì)于工作和生活水平有更高的要求，不像60、70后要承受家庭負(fù)擔(dān)、承擔(dān)上有老下有小的壓力，90后的生活壓力比較小，抗壓能力也薄弱，90后員工會(huì)注重餐食交通補(bǔ)助、有無(wú)加班、上下班時(shí)間早晚，工作之余多點(diǎn)自己的娛樂(lè)生活，所以管理者也開(kāi)始注重生活品質(zhì)，公司要相應(yīng)的在各方面加以改善，在辦公條件上給予員工舒適的、人性化的工作環(huán)境，并多傾聽(tīng)員工反饋的意見(jiàn)，多組織員工活動(dòng)豐富業(yè)余生活。

第四，管理者的管理方式需要改變，90后具有很強(qiáng)的自尊應(yīng)心，希望自己所做的工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，不希望被否定，陳舊的管理方式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代的管理并且在90后身上已不適用。管理者以老板的身份管理，會(huì)使得90后有逆反心理，在一定程度上，要通過(guò)個(gè)人方式來(lái)激勵(lì)員工，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，加強(qiáng)管理技巧的應(yīng)用，多采取鼓勵(lì)性的管理方式。如：要與朋友交談，要以表?yè)P(yáng)老師和家長(zhǎng)朋友的身份和同事的多重身份，要結(jié)合正確的指導(dǎo)，管理要與時(shí)俱進(jìn)。所以要加強(qiáng)對(duì)90后員工的經(jīng)管理念、考核方法和考查方式的加強(qiáng)管理。以此來(lái)建立營(yíng)造一種企業(yè)文化，企業(yè)所展示出什么文化，就會(huì)吸納更多員工，注重一些團(tuán)建、公司活動(dòng)或內(nèi)部學(xué)習(xí)，從這些方面更好的激勵(lì)員工。

第五，更多的關(guān)注員工的心理健康，有時(shí)工作壓力大，同事之間缺乏溝通，久而久之造成心理疾病，需要溝通的正確引導(dǎo)，管理者要幫助員工解決日常生活中遇到的難題，幫助員工及時(shí)解決一些在工作生活上的問(wèn)題，提高員工的歸屬感，讓員工盡快重新投入工作狀態(tài)。

第六，營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，最大化運(yùn)用員工自身的能力，企業(yè)通過(guò)提供多元化的工作環(huán)境和創(chuàng)新空間，將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與公司一起發(fā)展，最大程度發(fā)揮員工能力。規(guī)范員工流程，建立統(tǒng)一的工作倫理和標(biāo)準(zhǔn)，使員工和管理者享有平等待遇，用同樣的工作術(shù)語(yǔ)對(duì)話(huà)，企業(yè)制定面向全體員工的商業(yè)道德和行為準(zhǔn)則，培養(yǎng)客戶(hù)對(duì)于企業(yè)的信賴(lài)。[ 5 ]

五、結(jié)語(yǔ)

90后雖然個(gè)性飛揚(yáng)、不甘于平庸，但是他們?yōu)樽晕叶睢＿@既時(shí)代發(fā)展的必然，也是一種時(shí)代的選擇。每個(gè)人都是與眾不同的，并不是所有的90后都有上述所標(biāo)有的標(biāo)簽。我們不能用狹隘的眼光去審視他們，他們的種種行為與表象恰恰是這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)和精神，更貼切點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他們自身就是跟著時(shí)代而改變的潮流趨勢(shì)。作為管理者，了解他們恰如其分的用好他們才是人力資源管理的重點(diǎn)。

現(xiàn)在，90后是未來(lái)企業(yè)人力資源的主力軍，讓我們更加關(guān)心、尊重、包容，給他們更廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更加和諧的工作環(huán)境，提高員工的滿(mǎn)意度，降低員工的流失率，進(jìn)而提高人力資源的管理方式以及提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

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