求助行為與工作幸福感的關(guān)系探究

何靜雯

摘要：工作幸福感無(wú)論是對(duì)員工還是組織都有重要的意義。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，工作幸福感的提高能夠提高工作效率與工作績(jī)效，提升個(gè)人生活質(zhì)量；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作幸福感的提高能夠有效提高工作投入度，工作滿(mǎn)意度和組織忠誠(chéng)度。文章選擇求助行為作為突破口，將其分為自主型求助和依賴(lài)型求助，并引入組織自尊作為中介變量，去探究求助行為與工作幸福感的關(guān)系。

Abstract： Work Happiness is important for both employees and organizational. For the individual employees， improving the work of happiness can improve work efficiency and job performance， but also improve the quality of life of individuals； for enterprises， improving the work of happiness can effectively improve staff's job commitment， job satisfaction and organizational loyalty. This study chooses the help-seeking behavior as breakthrough point， divides help-seeking behavior into autonomous help and dependency help， and introduces organizational self-esteem as a mediator variable， to finds out the relationship between help-seeking behavior and work happiness.

關(guān)鍵詞： 求助行為；工作幸福感； 組織自尊

Key words： help-seeking behavior；work happiness；OBSE

中圖分類(lèi)號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）20-0243-05

1 文獻(xiàn)綜述

隨著人們物質(zhì)生活水平的逐漸提高，更多人開(kāi)始關(guān)注個(gè)人的精神追求，其中幸福感就是一個(gè)備受關(guān)注的領(lǐng)域。在新的經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，無(wú)論是管理者還是基層員工都面臨著更大的工作壓力與挑戰(zhàn)，需要不斷學(xué)習(xí)與調(diào)整心態(tài)以適應(yīng)企業(yè)新的要求。工作壓力的增加，工作中困難與挑戰(zhàn)的增加都影響著員工的工作幸福感。尤其是對(duì)于新生代的員工而言，眾所周知，新生代員工最大的特點(diǎn)就是享受工作的意義和樂(lè)趣，追求工作和生活的平衡（Twenge，2010），過(guò)大的工作壓力，超負(fù)荷的工作時(shí)間會(huì)讓員工對(duì)工作的意義產(chǎn)生懷疑，對(duì)工作的樂(lè)趣感到迷茫，無(wú)法體驗(yàn)到工作與生活的平衡，可是生活的壓力又讓員工無(wú)路可退，只能硬著頭皮去面對(duì)工作中的困難與挑戰(zhàn)，在這個(gè)過(guò)程中員工的工作幸福感就會(huì)降低。

可是員工的工作幸福感對(duì)于組織來(lái)說(shuō)十分重要，哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，幸福的員工是企業(yè)持續(xù)績(jī)效的源泉——幸福的員工比不幸福的員工績(jī)效高出16%，企業(yè)員工的工作幸福感每增加5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度會(huì)相應(yīng)增加11.9%，企業(yè)效益也會(huì)隨之提升（Spreitzer，Porath，2012）。可以說(shuō)，關(guān)注員工的工作幸福感是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，是組織快速成長(zhǎng)、穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。

當(dāng)前有關(guān)工作幸福感的研究十分豐富。有研究表明，工作的幸福感與員工工作質(zhì)量、生產(chǎn)能力、創(chuàng)造力顯著相關(guān)（Staw，1994）；由管理者評(píng)估的員工績(jī)效與工作幸福感顯著相關(guān)（Wright，Cropanzano，2000）；工作幸福感強(qiáng)的部門(mén)其顧客滿(mǎn)意度較高，銷(xiāo)售部門(mén)尤其如此（George，1995）；工作幸福感較高的員工缺勤率和離職率都較低，而且他們的行為更接近組織公民行為（Donovan，2000；Locke，1975； Porter，1973，Warren，2003）。

在員工幸福感的影響因素中，有學(xué)者研究了如個(gè)人動(dòng)機(jī)（Brunstein，1998）、工作性質(zhì)（Frasncesconi，2004；Blanch Flower，Oswald，1998；Luttmer，2005；Meier，Stutzer，2006）、收

入（Clark，Oswald，1996；Easterlia，1995）、人際關(guān)系（Cohen，Wills，1958；Deci，Ryan，1991，Rook，1984；Kramer，Tyler，1996；

Morris，F(xiàn)eldman，1996）、組織支持（Herrbach，Mignonac，2004；Helliwell，2003；Tepper，2001）、壓力（Ganster，Schaubroeck，1991；Daniels，Guppy，1994；Deborah，1993；Fairbrother，Warn，2003）等對(duì)員工幸福感的影響。

除個(gè)人動(dòng)機(jī)外，其他的影響因素都可以視為外部環(huán)境對(duì)員工工作幸福感的影響。那組織中員工自身有哪些行為可以影響到工作幸福感呢？有研究表明，求助行為（help-seeking behavior）與工作幸福感相關(guān)。

具體來(lái)說(shuō)，求助行為能夠通過(guò)以下三個(gè)途徑緩解工作壓力，從而影響員工的幸福感。首先，主動(dòng)的求助行為可以將員工的注意力從實(shí)際的壓力轉(zhuǎn)移到問(wèn)題的解決上，緩解真實(shí)壓力帶來(lái)的影響（Heaney，Price，Rafferty，1995）；其次，主動(dòng)尋求幫助可以為員工帶來(lái)更強(qiáng)的自我效能感和環(huán)境控制感，促進(jìn)員工對(duì)自己壓力管理能力的認(rèn)知，減弱壓力對(duì)員工幸福感的負(fù)面影響（Bamberger，2009）；最后，不論是工具型求助還是情感型求助，正式或非正式求助，都可以通過(guò)增強(qiáng)社會(huì)支持感，來(lái)顯著緩解員工的壓力（Bamberger，2009）。雖然這些推斷從理論上說(shuō)得通，但仍有待更多的直接證據(jù)加以支持（毛暢果，2011）。

2 理論與假設(shè)

目標(biāo)成就理論里面講到，員工如果持有不同的成就目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。本研究基于目標(biāo)成就理論（achievement-goal theory），從求助者的求助動(dòng)機(jī)出發(fā)，將求助行為分為依賴(lài)型求助行為（dependent help-seeking）和自主型求助行為（autonomous help-seeking）。自主型求助行為以學(xué)習(xí)目標(biāo)為行為導(dǎo)向，認(rèn)為智力和能力是可以通過(guò)后天的人為培養(yǎng)和個(gè)人的努力學(xué)習(xí)不斷地發(fā)展和提高的。因此他們會(huì)有意識(shí)地通過(guò)各種途徑，努力讓個(gè)人的能力和智力得到發(fā)展，只要有學(xué)習(xí)新知識(shí)掌握新技能的機(jī)會(huì)，有發(fā)展個(gè)人能力和智力的機(jī)遇，他們都會(huì)努力去爭(zhēng)取。所以，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工在向他人尋求幫助的時(shí)候，不僅僅把注意力放在問(wèn)題是否能很好地得到解決上，更關(guān)注是否在這次求助中學(xué)到了新的知識(shí)，提高了自我的能力（Dweck，1986）。而依賴(lài)性求助以成就目標(biāo)為導(dǎo)向，認(rèn)為智力和能力是天生的，因而在求助過(guò)程中，很少關(guān)注自己的能力是否得到了提高，更關(guān)注的是自己的求助是否得到了回應(yīng)與解決。

本文認(rèn)為自主型求助的員工通過(guò)求助不僅能夠解惑答疑，將問(wèn)題得到解決，在求助的過(guò)程中他們還會(huì)通過(guò)有意識(shí)地向助人者學(xué)習(xí)，讓自己解決問(wèn)題的思路更加開(kāi)闊，處理問(wèn)題的能力得到進(jìn)一步地提高，尤其是在下次遇到同類(lèi)問(wèn)題時(shí)，他們就能夠舉一反三自己獨(dú)立去完成。在這個(gè)求助——獲得新知識(shí)與新技能——提高問(wèn)題解決能力的過(guò)程中，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，能夠真真切切地體會(huì)到自己的成長(zhǎng)與提高，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生對(duì)自我能力正面的、積極的評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)。

而這種積極情感體驗(yàn)的提升，從另一個(gè)角度說(shuō)就是員工的幸福感得到了提高。而依賴(lài)型求助雖然能力和技能可能沒(méi)有得到提高，但是通過(guò)求助問(wèn)題得到了有效的解決，這對(duì)于依賴(lài)型求助的人來(lái)說(shuō)就足夠了，因?yàn)樗芡ㄟ^(guò)問(wèn)題的解決產(chǎn)生對(duì)于自身能力的肯定性評(píng)價(jià)，避免了問(wèn)題無(wú)法得到有效解決而引起的自我否定與批評(píng)，避免了無(wú)法解決困難而產(chǎn)生的無(wú)力感、挫敗感以及與之相關(guān)的各種消極情緒。

總之，依賴(lài)型求助的員工通過(guò)求助避免了挫敗感與消極情緒，并對(duì)自我產(chǎn)生肯定性評(píng)價(jià)，這些都是可以提高員工的工作幸福感?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：求助行為與工作幸福感有正相關(guān)關(guān)系

H1a：自主型求助工與作幸福感有正相關(guān)關(guān)系

H1b：依賴(lài)型求助與工作幸福感有正相關(guān)關(guān)系

員工在對(duì)自我進(jìn)行審視與自查后，都會(huì)產(chǎn)生關(guān)于自我內(nèi)心世界的情感體驗(yàn)與情感評(píng)價(jià)，這種自我情感體驗(yàn)與評(píng)價(jià)就是組織自尊（Organization- based self- esteem，OBSE）。一方面，員工作為個(gè)體在工作中感受到的對(duì)自我評(píng)價(jià)和體會(huì)，都從不同的方面不同的程度影響到了，甚至是決定了個(gè)體的自尊；另一方面，組織的自尊又影響著員工的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、工作中的種種行為以及個(gè)人和組織的績(jī)效表現(xiàn)（Pierce，Gardner，2004）。根據(jù)前文對(duì)求助行為的分類(lèi)可知，自主型求助正是想在尋求幫助中提升自己的能力，當(dāng)自主型求助的員工在求助中能力得到提升后，就會(huì)增進(jìn)對(duì)自我的積極正面的評(píng)價(jià)與體驗(yàn)，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的組織自尊。

而依賴(lài)性求助的員工雖然只關(guān)心問(wèn)題是否得到解決，并不關(guān)心自己的能力是否得到提高，但問(wèn)題得到解決以后他可能得到關(guān)于自身能力的肯定性評(píng)價(jià)，通過(guò)求助避免了問(wèn)題無(wú)法得到解決得到的困擾以及關(guān)于自身的否定性評(píng)價(jià)，而這種關(guān)于自身的肯定性評(píng)價(jià)也是員工帶有情感體驗(yàn)的一種自我評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)當(dāng)依賴(lài)型求助的員工在通過(guò)求助問(wèn)題得到解決以后，就會(huì)得到關(guān)于自身能力的肯定性評(píng)價(jià)，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的組織自尊?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2a：自主型求助與組織自尊之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系

H2b：依賴(lài)型求助與組織自尊之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系

H3a：組織自尊在自主型求助與工作幸福感之間起著中介作用

H3b：組織自尊在依賴(lài)型求助與工作幸福感之間起著中介作用

3 研究方法

本次研究通過(guò)使用問(wèn)卷星發(fā)放問(wèn)卷432份，回收了348份，其中有效的問(wèn)卷有262份，有效問(wèn)卷的回收率是75.3%，這些問(wèn)卷都是通過(guò)匿名的方式填寫(xiě)。需要特別提到的是，本次問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象主要是針對(duì)企業(yè)中從事腦力勞動(dòng)的人，需要進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的人，在企業(yè)車(chē)間工作的操作工人不是本研究討論的對(duì)象，因?yàn)椴僮鞴と藦氖碌拇蠖鄶?shù)都是簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)，通過(guò)崗前培訓(xùn)與學(xué)習(xí)就能掌握操作技巧，在工作中遇到困難需要請(qǐng)求他人幫助的機(jī)會(huì)并不多。

參與本次調(diào)研的對(duì)象中男性105人，女性157人，分別占比40.1% ，59.9% ，男女比例相對(duì)比較均衡。從年齡層來(lái)看以30歲以下的80后、90后年輕人為主，占比87.1%，其中25-30歲的年輕人占比48.9 %。從受教育程度來(lái)看，參與調(diào)研的人中本科及以上的占到70.6% ，說(shuō)明本次參與調(diào)研的對(duì)象學(xué)歷較高。

從職位的分布來(lái)看，普通員工和基層管理者占到了調(diào)研人數(shù)的95.5%，從工齡來(lái)說(shuō)參加五年以下的占到了82.3%，仔細(xì)去分析，這與本次調(diào)研人群的年齡、受教育程度、職位分布都是一致的。從企業(yè)的性質(zhì)來(lái)看，調(diào)研對(duì)象的分布比較均勻，來(lái)自國(guó)企、民營(yíng)和其他的占比相差不大，這與本次數(shù)據(jù)主要來(lái)自湖北等中部地區(qū)是一致的，能夠較好地反映出中部地區(qū)來(lái)自不同企業(yè)的員工之間的差異。

總的來(lái)說(shuō)，本次調(diào)研的樣本比較豐富，能夠很好地反映來(lái)自各行各業(yè)的普通員工的幸福感。

4 研究結(jié)果

首先，對(duì)求助行為、組織自尊、工作幸福感三個(gè)變量以及控制變量（性別、年齡、受教育程度、職位工齡、企業(yè)性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量）變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析，以測(cè)量樣本對(duì)象對(duì)量表的理解程度。具體描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)如表1所示。

由表1可見(jiàn)，每一個(gè)變量的均值都較低，離散程度也較小，說(shuō)明樣本對(duì)象對(duì)題項(xiàng)的認(rèn)同感較高。求助行為與工作幸福感顯著正相關(guān)，求助行組織自尊顯著正相關(guān)，組織自尊工作幸福感之間顯著正相關(guān)。當(dāng)然，上表反映的只是一種影響的方向與趨勢(shì)，而這種關(guān)系可能會(huì)受到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響。因此，接下來(lái)本文會(huì)用層次回歸分析來(lái)控制人口學(xué)變量的影響，以檢驗(yàn)求助行為與工作幸福感的關(guān)系，并重點(diǎn)探討組織自尊的中介作用。

4.1 回歸分析

本文采用線(xiàn)性回歸分析探討員工的求助行為對(duì)其工作幸福感的回歸。首先，檢驗(yàn)控制變量對(duì)工作幸福感的影響。然后分別加入求助行為、自主型求助行為、依賴(lài)性求助行為這三個(gè)變量，測(cè)量在控制人口變量的條件下不同的求助行為對(duì)工作幸福感的影響。具體結(jié)果如表2所示。

由表2可以看出，模型1的F=12.971.104，P<0.001，模型通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明了模型的有效性。而ΔR2=.243，可以認(rèn)為當(dāng)加入求助行為可以更好地解釋工作幸福感。求助行為與工作幸福感顯著正相關(guān)（其中標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值為0.496，p小于0.001），說(shuō)明求助行為能夠解釋工作幸福感49.6%的變異，即有較為明顯的回歸效果，假設(shè)H1成立。模型2的F=7.079，p<0.001，模型2通過(guò)檢驗(yàn)，表明了模型具有有效性。而模型2相比于模型1而言， ΔR2=.140，可以認(rèn)為當(dāng)加入自主型求助時(shí)，模型對(duì)其工作幸福感的解釋程度有所提高。其中標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值為0.386，p小于0.001，說(shuō)明自主型求助與工作幸福感顯著正相關(guān)，即自主型求助能夠解釋工作幸福感38.6%的變異，假設(shè)H1a成立。模型3的F=11.688，p<0.001，模型3通過(guò)檢驗(yàn)，表明了模型是具有有效性。而模型3相比于模型1而言，

ΔR2=.223，可以認(rèn)為當(dāng)加入依賴(lài)型求助時(shí)，模型對(duì)其工作幸福感的解釋程度有所提高。其中標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值為0.470，p小于0.001，說(shuō)明依賴(lài)型求助與工作幸福感顯著正相關(guān)，即依賴(lài)型求助能夠解釋工作幸福感47.0%的變異，假設(shè)H1b成立。

4.2 組織自尊對(duì)求助行為和工作幸福感關(guān)系的中介作用檢驗(yàn)

組織自尊對(duì)求助行為和工作幸福感關(guān)系的中介作用檢驗(yàn)作者按照溫忠麟（2004）年給出的證明中介效應(yīng)的步驟，利用 SPSS 驗(yàn)證組織自尊在求助行為和工作幸福感之間的中介作用。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

4.3 組織自尊的中介作用

從表3模型2可以看出自主型求助與組織自尊之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值為0.356，p<0.001，假設(shè)H2a成立；模型3中可以看出依賴(lài)型求助與組織自尊之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β值為0.209，p<0.001，假設(shè)H2b成立。當(dāng)自變量為自主型求助行為時(shí)，第三步的自變量的 β 系數(shù)為 0.386，P<0.001，第四步加入中介變量組織自尊時(shí)，自主型求助行為的 β 系數(shù)為 0.223，P<0.000，中介變量的 β 系數(shù)為 0.460，P<0.001，這說(shuō)明組織自尊通過(guò)自主性求助行為的中介作用非常顯，假設(shè)H3a成立。當(dāng)自變量為依賴(lài)型求助行為時(shí)，第三步的自變量的 β 系數(shù)為 0.470，P<0.001，第四步加入中介變量組織自尊時(shí)，自變量依賴(lài)性求助行為的 β 系數(shù)為 0.375，P<0.001，中介變量的 β 系數(shù)為 0.455，P<0.001，這說(shuō)明組織自尊通過(guò)自主性求助行為的中介作用非常顯，假設(shè)H3b成立。

5 結(jié)論與研究展望

5.1 研究結(jié)果

5.1.1 求助行為與工作幸福感

本文的研究表明，無(wú)論是自主型求助行為還是依賴(lài)性求助行為都是可以顯著地預(yù)測(cè)員工的工作幸福感的。這可能是因?yàn)樽灾餍颓笾膯T工通過(guò)求助不僅能夠解惑答疑，將問(wèn)題得到解決，在求助的過(guò)程中他們還會(huì)通過(guò)有意識(shí)地向助人者學(xué)習(xí)，讓自己解決問(wèn)題的思路更加開(kāi)闊，處理問(wèn)題的能力得到進(jìn)一步地提高，尤其是在下次遇到同類(lèi)問(wèn)題時(shí)，他們就能夠舉一反三自己獨(dú)立去完成。在這個(gè)求助——獲得新知識(shí)與新技能——提高問(wèn)題解決能力的過(guò)程中，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，能夠真真切切地體會(huì)到自己的成長(zhǎng)與提高，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生對(duì)自我能力正面的、積極的評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)。而這種積極情感體驗(yàn)的提升，從另一個(gè)角度說(shuō)就是員工的幸福感得到了提高。依賴(lài)型求助的員工雖然只關(guān)心問(wèn)題是否得到解決，并不關(guān)心自己的能力是否得到提高，只要問(wèn)題得到了解決，他們就會(huì)對(duì)自己做出正面性的評(píng)價(jià)，而這種正面性的評(píng)價(jià)就是一種積極情感體驗(yàn)的提升，進(jìn)而也增加了員工的工作幸福感。

5.1.2 控制變量對(duì)工作幸福感的影響

研究發(fā)現(xiàn)，與男性員工相比，女性員工的工作幸福感會(huì)更強(qiáng)。這可能是因?yàn)榕允歉⒅厍楦械捏w驗(yàn)，情感相對(duì)于男性員工更加細(xì)膩，因此在工作中一點(diǎn)小的事情可能都會(huì)影響到女性員工的工作幸福感；而男性員工對(duì)于細(xì)致的情感可能很難體會(huì)，往往要取得重大的成就或者其他人的夸獎(jiǎng)才會(huì)獲得積極的情感體驗(yàn)。因此女性員工體會(huì)到的工作幸福感會(huì)比男性員工多。

5.1.3 組織自尊的中介機(jī)制

本研究表明，組織自尊在自主型求助與工作幸福感之間起著中介作用。員工在對(duì)自我進(jìn)行審視與自查后，都會(huì)產(chǎn)生關(guān)于自我內(nèi)心世界的情感體驗(yàn)與情感評(píng)價(jià)，這種自我情感體驗(yàn)與評(píng)價(jià)就是組織自尊（Organization- based self- esteem，OBSE）。更具體一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，員工首先要將自己當(dāng)成組織中必不可少的一份子，然后去通過(guò)個(gè)人努力完成組織安排的任務(wù)，完成自己的角色任務(wù)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在任務(wù)完成、自我價(jià)值得到體現(xiàn)后，員工就會(huì)對(duì)自我的能力與價(jià)值產(chǎn)生一種自我感知與評(píng)價(jià)，這種自我感知與評(píng)價(jià)就是組織自尊（Pierce，1989）。組織自尊是員工將自己視為組織中的一部分，然后去評(píng)價(jià)自己的能力，感知自己在組織中的意義與價(jià)值（Pierce，2004；Cummings，Dunham，1989）。工作所處環(huán)境產(chǎn)生的暗示、對(duì)關(guān)鍵任務(wù)的預(yù)期和評(píng)判（Korman，1975；Franks，Marolla，1976；Brockner，1988）都會(huì)影響到組織自尊。自主型求助正是想在尋求幫助中提升自己的能力，當(dāng)自主型求助的員工在求助中能力得到提升后，就會(huì)增進(jìn)對(duì)自我的積極正面的評(píng)價(jià)與體驗(yàn)，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的組織自尊。依賴(lài)性求助通過(guò)尋求幫助得到問(wèn)題的解決，問(wèn)題得到解決后，員工可能會(huì)對(duì)自我產(chǎn)生正面性的評(píng)價(jià)，這種正面性評(píng)價(jià)也增強(qiáng)了員工的組織自尊。

5.2 管理建議

本研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論依賴(lài)型求助行為還是自主型求助行為都會(huì)影響并提高員工的工作幸福感。21 世紀(jì)，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心力量。如何留住人才，是每個(gè)企業(yè)都非常重視的問(wèn)題。而要想留住人才，單純地靠高薪是很難的，而且高薪留人才這個(gè)策略的成本很高，在等薪條件下，若能給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工有輕松愉悅的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，讓員工在組織中能體會(huì)到較高的工作幸福感，那么就更容易把人才留下來(lái)。根據(jù)本研究的結(jié)論，企業(yè)可以通過(guò)鼓勵(lì)組織成員之間互相幫助，構(gòu)建一種良好的助人氛圍，讓團(tuán)隊(duì)的凝聚力更強(qiáng)，人際關(guān)系更加和諧融洽，讓員工獲得更高的工作幸福感，要幫助員工轉(zhuǎn)變求助的理念與心態(tài)，鼓勵(lì)員工之間互相幫助。

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