股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的理論探討

王成++郝海宇

新一輪產(chǎn)業(yè)技術(shù)變革要求我國(guó)企業(yè)必須以創(chuàng)新引領(lǐng)持續(xù)利潤(rùn)增長(zhǎng)為主題，為企業(yè)增添新的增長(zhǎng)動(dòng)力。公司管理者與研發(fā)技術(shù)人員是公司能否創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，他們具有的創(chuàng)新積極性是公司長(zhǎng)期在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保障，企業(yè)應(yīng)把他們作為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象，營(yíng)造企業(yè)整體的創(chuàng)新氛圍，打造以創(chuàng)新為導(dǎo)向的發(fā)展方式。如何能有效的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)這一激勵(lì)措施，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新潛能，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革和創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵，也是增加經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新動(dòng)力必須要解決的研究課題。

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀

從2011年以后，我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的個(gè)性化和多樣化開(kāi)始有了明顯的變化趨勢(shì)。開(kāi)展員工持股計(jì)劃演變?yōu)榻∪緝?nèi)部治理機(jī)制、全面激發(fā)管理層及核心研發(fā)人員的強(qiáng)有力辦法，因?yàn)槲覈?guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模小、成長(zhǎng)性高，企業(yè)管理層的任職發(fā)展為絕大多數(shù)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監(jiān)會(huì)正式公布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國(guó)在證券市場(chǎng)擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國(guó)才正式實(shí)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃開(kāi)始，其中披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來(lái)越多的企業(yè)在嘗試著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.委托代理理論。上世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認(rèn)為，公司所有者與代理人在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，職責(zé)如果不能相區(qū)分，將會(huì)帶來(lái)很多的問(wèn)題。所以，他們提出了“委托代理理論”，應(yīng)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離，進(jìn)而為所有者獲取剩余價(jià)值的同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)代表委托人在關(guān)乎企業(yè)利益的決策上，行使所有者的一部分權(quán)利，所以?xún)烧咧g如果發(fā)生信息不對(duì)稱(chēng)和激勵(lì)問(wèn)題將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展受到影響。在所有者監(jiān)督與激勵(lì)兩者相結(jié)合的方式下，應(yīng)盡可能的減少兩者目標(biāo)不一致帶來(lái)的成本上升。

2.人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對(duì)我們認(rèn)識(shí)自身創(chuàng)造價(jià)值的能力有了嶄新認(rèn)識(shí)，舒爾茨認(rèn)為資本可以分為物質(zhì)資本與人力資本，物質(zhì)資本是代表廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地等的一類(lèi)實(shí)物資本，而人力資本則代表的是表現(xiàn)在人自身上的資本，例如對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行培訓(xùn)教育所付出的支出等。隨著日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，企業(yè)在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中受到越來(lái)越多的重視。對(duì)人力資本的調(diào)節(jié)控制，現(xiàn)階段可以分為兩個(gè)方面，一方面是對(duì)人力資本從量方面進(jìn)行調(diào)整，表現(xiàn)在使人根據(jù)現(xiàn)階段的需要，結(jié)合人力與物力的結(jié)構(gòu)，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都能夠最大化的產(chǎn)生出最優(yōu)效果。第二方面是對(duì)人力資本進(jìn)行本質(zhì)上的調(diào)整，重點(diǎn)體現(xiàn)在對(duì)人力進(jìn)行培養(yǎng)，結(jié)合各種方法，對(duì)人力的思想、勞動(dòng)技能、心理進(jìn)行組織培訓(xùn)，使各方面達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。充分激發(fā)人力的主觀能動(dòng)性，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，達(dá)到公司發(fā)展的最終目標(biāo)。

3.激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要，調(diào)動(dòng)人積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，為滿足特定目的的需要而進(jìn)行激勵(lì)，管理心理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，激勵(lì)程度越高，完成目標(biāo)的效果及動(dòng)力就越強(qiáng)，激勵(lì)水平越低，則完成目標(biāo)的動(dòng)力就偏弱，工作效率也偏低。激勵(lì)理論最初的研究是以“需要”為對(duì)象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進(jìn)而提高員工的工作積極性的問(wèn)題，在此領(lǐng)域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響的主要研究結(jié)論

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于創(chuàng)新績(jī)效的提高。國(guó)外學(xué)者在研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系時(shí)，大多數(shù)學(xué)者得出了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將有助于提高創(chuàng)新績(jī)效水平的結(jié)論。Zahra等通過(guò)對(duì)231家中等規(guī)模制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)代理人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有助于主動(dòng)提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提高被激勵(lì)者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)意識(shí)；Wu & Tu進(jìn)一步得出，當(dāng)企業(yè)有額外的過(guò)剩資源或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況令所有者非常滿意時(shí)，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)管理人進(jìn)行激勵(lì)，可以使該計(jì)劃產(chǎn)生對(duì)企業(yè)研發(fā)支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過(guò)研究得出如果CEO在所任職的公司沒(méi)有股權(quán)，那么CEO會(huì)在自己將要離任之前的這段時(shí)間內(nèi)，有意的降低R&D投入，此類(lèi)情況的發(fā)生，可以采用企業(yè)給予一定比例的股權(quán)加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新無(wú)顯著影響。國(guó)外研究成果中，也有一些學(xué)者提出了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間沒(méi)有顯著相關(guān)性的結(jié)論。Holthausen&Sloan對(duì)企業(yè)執(zhí)行總裁進(jìn)行激勵(lì)后研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)執(zhí)行總裁的激勵(lì)效果與他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的創(chuàng)新成果并不是呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系；Tien&Chen高新技術(shù)類(lèi)企業(yè)對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業(yè)的創(chuàng)新水平，這兩者之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系。

（3）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。少數(shù)國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施反而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效減弱的影響。Bens發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)反而會(huì)引起企業(yè)降低R&D投入，他們研究認(rèn)為增加R&D支出將導(dǎo)致未來(lái)股票期權(quán)兌現(xiàn)的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經(jīng)過(guò)研究指出企業(yè)在提高對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度后，用于企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)費(fèi)用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時(shí)發(fā)現(xiàn)，過(guò)高持股不利于創(chuàng)新，也得到了負(fù)向影響的結(jié)果。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將有利于創(chuàng)新績(jī)效的提高。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐金發(fā)和劉翌檢驗(yàn)了管理人員持股比例與技術(shù)創(chuàng)新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以企業(yè)給予管理層股份可以提高創(chuàng)新能力。楊勇、達(dá)慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發(fā)水平。

（2）企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的影響因素展開(kāi)為內(nèi)容，最終指出高管理層股權(quán)與創(chuàng)新研發(fā)之間無(wú)實(shí)質(zhì)性關(guān)系。馮根福、溫軍指出管理人員股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統(tǒng)計(jì)顯著性。余志良、張平對(duì)2006年-2007年之間我國(guó)制造行業(yè)上市公司為樣本，研究了高層管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新（以研發(fā)投入來(lái)衡量）的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)持股與企業(yè)自主創(chuàng)新無(wú)關(guān)系，原因是管理層擁有股份數(shù)量有限，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵(lì)使創(chuàng)新績(jī)效降低。趙洪江等對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)持股進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)在董事長(zhǎng)持股情況下，企業(yè)的創(chuàng)新投入可能反而減少；馮文娜運(yùn)用山東省高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究得出，研發(fā)人員的投入與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效存在弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。朱國(guó)軍以我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有抑制作用。杜劍等針對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行探討，結(jié)果表明員工持股計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)的研發(fā)支出減少，為促進(jìn)這些企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)避免對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)，使之股權(quán)較為分散，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有利。

（4）在一定區(qū)間股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。冉茂盛等研究發(fā)現(xiàn)，授予管理層股權(quán)在一定范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力提高有正向影響，但一旦超過(guò)一定范圍，會(huì)造成反向影響；王建華等對(duì)我國(guó)創(chuàng)新型上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)薪酬總額前三位的高管股權(quán)激勵(lì)總額與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間存在倒U 型關(guān)系，說(shuō)明在一定區(qū)間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術(shù)類(lèi)上市企業(yè)數(shù)據(jù)為對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于提高這些公司的創(chuàng)新支出，與此同時(shí)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和創(chuàng)新支出兩者間是倒U型的關(guān)系，也同樣說(shuō)明，在一定范圍限度內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)是有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的。

四、總結(jié)

通過(guò)上文梳理股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響研究的諸多國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論，可以說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響在現(xiàn)階段存在很多不相一致的看法，研究結(jié)果的差異性很大，我們通過(guò)分析可以得到出現(xiàn)此種情況的原因。

1.缺乏對(duì)單一企業(yè)的深入研究。現(xiàn)階段學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的研究方法主要是集中在以股權(quán)激勵(lì)的上市企業(yè)作為大樣本進(jìn)行實(shí)證研究，雖然運(yùn)用此種方法有助于揭示上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后共有的普遍規(guī)律，但從不同類(lèi)型的企業(yè)來(lái)看，其研究的成果就不一定準(zhǔn)確，尤其是我國(guó)各行業(yè)發(fā)展水平不盡相同，創(chuàng)新水平差異也很大，所以對(duì)某一行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響應(yīng)當(dāng)以其所屬行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的研究不夠全面。從已有文獻(xiàn)的閱讀可知，諸多學(xué)者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究局限于對(duì)企業(yè)管理層，往往缺少對(duì)核心技術(shù)人員的關(guān)注，實(shí)際上如果激勵(lì)計(jì)劃缺少對(duì)普通員工的激勵(lì)，那么可以認(rèn)為此激勵(lì)計(jì)劃并非完全為激勵(lì)性質(zhì)的，區(qū)分福利性計(jì)劃和激勵(lì)性計(jì)劃，它們二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象是否包含企業(yè)實(shí)際控制人。因此，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的影響還是對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效的影響，其結(jié)果都是不夠深入和全面的。

3.缺少以不同股權(quán)激勵(lì)方式下進(jìn)行區(qū)別研究。股權(quán)激勵(lì)有多種形式，現(xiàn)有的文獻(xiàn)多以股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)整體，探究其與創(chuàng)新績(jī)效兩者之間的關(guān)系，鮮有對(duì)不同激勵(lì)方式進(jìn)行區(qū)分來(lái)做研究，明確上市企業(yè)是股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等不同激勵(lì)方式下對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。不同股權(quán)激勵(lì)方式與公司創(chuàng)新發(fā)展水平兩者之間的關(guān)系并不相同，對(duì)股權(quán)激勵(lì)各類(lèi)方式更適合哪類(lèi)企業(yè)采用也存在較大爭(zhēng)議。[基金項(xiàng)目：齊齊哈爾大學(xué)研究生創(chuàng)新科研項(xiàng)目“中國(guó)民營(yíng)上市公司管理層激勵(lì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究”（YJSCX2016-030X）]

（作者單位：齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）