高職院校人力資源管理中的問題及優(yōu)化途徑探索

張婷婷

高職院校中，人力資源管理工作是眾多學(xué)校的工作中一部分，對高職教育前進(jìn)發(fā)展有著非常重要的促進(jìn)作用。本文就簡單討論了在高職院校人力資源管理存在的一些問題，和進(jìn)行優(yōu)化的途徑。

高職院校人力質(zhì)資源管理問題及優(yōu)化

高職院校的人力資源管理工作出現(xiàn)了一些問題，成為了高職教育工作向前發(fā)展道路上的一個阻礙。所以我們就要研究這些問題，并且在工作中要采取一些優(yōu)化的措施，使得人力資源管理在高職教育中可以發(fā)揮更多的作用。

一、高職院校中的人力資源管理

高職學(xué)校中人力資源管理指的是在使用不同的科學(xué)原理與方法下，聯(lián)合高職學(xué)校想要實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，對高職院校的部門、崗位上的教育職工實行規(guī)劃工作、組織工作和調(diào)配工作。人資管理工作在高等職業(yè)學(xué)校中是一個有著舉足輕重作用的工作，學(xué)校中的人資管理工作有著更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，這種目標(biāo)包括了吸引學(xué)校需要的人才，培養(yǎng)學(xué)校需要的人才，整合學(xué)校需要的人才，開發(fā)學(xué)校需要的人力資源。怎樣實現(xiàn)這四個目標(biāo)是高職院校中人資管理工作的追求，這就要求學(xué)校的人資管理工作在吸引、留住、用好人才方面的工作做到最好。

二、高職院校人力資源管理中的問題

如今，高職學(xué)校中的人資管理工作僅僅是把人資管理看成簡單的人事管理工作和員工檔案管理工作，對這個工作沒有一個新的認(rèn)識，就形成了在實施管理工作時使用的觀念和方式比較落后，在一些程度上缺少系統(tǒng)性與兼容性，主要表現(xiàn)在以下的幾個方面：

1.人資管理工作使用的觀念落后

在不斷向前發(fā)展的高職院校中，人資管理工作也隨著時間發(fā)生著一些改變，那種最初簡單的人事管理轉(zhuǎn)變成為人力資源管理工作，可是有關(guān)的運(yùn)行機(jī)制上還沒有適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，在工作中的機(jī)制中仍然沒有在認(rèn)識上進(jìn)一步深刻，在理解上沒有那么充分。存在不健全的管理制度，和不規(guī)范的管理，對于人力資源開發(fā)工作和管理工作重要性，沒有一個明確的意識，在吸引人才和聚合人才中沒有去優(yōu)化人資生態(tài)環(huán)境上沒有一個足夠認(rèn)識。

2.人資存在不當(dāng)?shù)呐渲门c不合理的結(jié)構(gòu)

首先要提出的就是劃分崗位職責(zé)的不明確，設(shè)置的崗位不合理。很多的高職院校，特別是有個人出資辦理的學(xué)校，在崗位職責(zé)的劃分工作上，沒有明確的執(zhí)行，在職責(zé)上就非常容易出現(xiàn)了不明確的現(xiàn)象，做著同樣的工作但是工資水平卻不相同，在分配上就不公平，使得員工產(chǎn)生了不滿的情緒，給人資管理工作帶來了難題。

其次能提出的就是不合理的配置結(jié)構(gòu)。迅速發(fā)展的高等職業(yè)學(xué)校中，有一個特殊的現(xiàn)象就是，教師和非教師人員在比例上的不協(xié)調(diào)，教學(xué)員工的學(xué)歷和職稱在比例上是不合理的現(xiàn)象，基本表現(xiàn)是：非教師人員在比重上比較大，教師中學(xué)歷上，本科學(xué)歷和本科以下學(xué)歷教師比例較大，職稱上中級職稱和中級以下的教師所占比例較大，在學(xué)科教學(xué)上，基礎(chǔ)課程老師所占的比例較大，專業(yè)課程老師相對的比例較小。

最后就是在高等職業(yè)學(xué)校中，另一個嚴(yán)重的問題是雙師型教師比較少，兼職工作的教師在數(shù)量上占比較大，發(fā)揮著不明顯的作用。還有就是民辦的高等職業(yè)學(xué)校中的教育任務(wù)量大，在去提高和鍛煉業(yè)務(wù)能力與實踐能力的時間上就比較少。雖然說兼職工作的老師可以彌補(bǔ)這一缺陷，但在高等職業(yè)學(xué)校里，兼職老師數(shù)量有限，并且技術(shù)能力強(qiáng)的主干教師可以到學(xué)校中代課是少之又少的，所以，想要兼職老師發(fā)揮作用是非常困難的。

3.人資管理運(yùn)行機(jī)制缺少科學(xué)合理性

第一個方面就是在人資架構(gòu)和人資規(guī)劃上高等職業(yè)學(xué)校沒有進(jìn)行明確合理的機(jī)制，去引進(jìn)人才到學(xué)校中就看起來非常盲目。第二個方面就是培養(yǎng)人才的機(jī)制沒有很到位，在使用上非常重視，卻輕視對人才的培養(yǎng)工作，培訓(xùn)員工的工作總是停留口頭行為，沒有付諸實踐的行動。第三個方面就是在員工的績效考核上沒有一個合理的機(jī)制，績效考核表現(xiàn)出很大的隨意性，形成績效考核沒有在激勵員工實踐工作上起到一個促進(jìn)的作用。

三、高職院校人力資源管理中問題的優(yōu)化途徑

我們分析了高職學(xué)校在人力資源管理工作中的一些問題，看到了這些問題對于高職學(xué)校的發(fā)展是有一定的阻礙作用，就要探究一些優(yōu)化的途徑去避免這些問題的出現(xiàn)，更好地發(fā)揮人資管理在高職院校中的積極作用。

1.在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，建成具有現(xiàn)代性特點(diǎn)的人資開發(fā)和管理概念

“人資是第一資源”這種概念在人資管理工作中要明確建立，而且還有將這種概念融合到日常管理工作里。想要使得學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展，教師素質(zhì)的提高是一方面，高的管理水平和教輔水平以及良好后勤保證也是重要的一方面，想吸引和留住高技術(shù)人才，就必須去調(diào)動不同種類人才在各自工作崗位上有積極態(tài)度和主動想法以及創(chuàng)造意識。

2.配置上進(jìn)行優(yōu)化，內(nèi)部人資實現(xiàn)有效的整合工作

崗位的設(shè)置一定是按照需要而進(jìn)行的，不能胡亂設(shè)崗，設(shè)立后的崗位有哪些職責(zé)一定要進(jìn)行明確，使得工作的效率可以得到提高。按需設(shè)崗說的明確些就是，崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校需要哪些崗位去設(shè)立崗位，而崗位的需求更是要選擇優(yōu)秀的人員到崗工作，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。使得人才的使用可以合理化，競爭機(jī)制更容易地引進(jìn)到管理工作中去激勵員工積極工作，員工更加愿意盡職工作，刻苦專研業(yè)務(wù)，在工作和學(xué)術(shù)水平上不斷提高，優(yōu)化整體的教師隊伍。

3.人資管理的運(yùn)行機(jī)制要具有合理性和科學(xué)性

實現(xiàn)人資開發(fā)和管理在高職學(xué)校中的目標(biāo)基礎(chǔ)是科學(xué)化和合理化的運(yùn)行機(jī)制。科學(xué)化運(yùn)行機(jī)制主要包含了：人才的引進(jìn)、人才的培養(yǎng)、人才的評價、人才的激勵這幾個機(jī)制。主要就是要編制科學(xué)的人資計劃機(jī)制，重視對員工的培養(yǎng)機(jī)制，積極引進(jìn)人才機(jī)制，績效考核及機(jī)制要合理。合理的運(yùn)行機(jī)制對于高職學(xué)校的員工積極工作有著重要的作用，也就是優(yōu)化了人資管理。

四、結(jié)束語

總的來說，高職院校中的人資管理工作目前還存在著一些問題，包括了：人資管理工作使用的觀念落后，人資存在不當(dāng)?shù)呐渲门c不合理的結(jié)構(gòu)，人資管理運(yùn)行機(jī)制缺少科學(xué)合理性。對于這些問題提出了一些優(yōu)化的途徑包括了：在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，建成具有現(xiàn)代性特點(diǎn)的人資開發(fā)和管理概念，配置上進(jìn)行優(yōu)化，內(nèi)部人資實現(xiàn)有效的整合工作，人資管理的運(yùn)行機(jī)制要具有合理性和科學(xué)性。人資管理工作優(yōu)化后對高職學(xué)校中建立高質(zhì)量的教師隊伍和可以提供更好的服務(wù)上起到了促進(jìn)的作用，進(jìn)而促進(jìn)高職學(xué)校整體發(fā)展。

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