新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題及解決對(duì)策

張新

摘要：文章首先從管理理念、管理內(nèi)涵以及管理機(jī)制三個(gè)維度分析新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理的問題，在此基礎(chǔ)上探索相應(yīng)的對(duì)策建議，包括以更新人力資源調(diào)配管理理念為前提、以優(yōu)化人力資源調(diào)配管理制度為根本。

關(guān)鍵詞：新環(huán)境；企業(yè)；人力資源調(diào)配管理；延展性；管理制度

中圖分類號(hào)：F272.5 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）007-00-01

引言

無論是現(xiàn)代公司理論還是人力資本理論都已充分論證人才或人力資源對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，尤其對(duì)處于市場(chǎng)改革深化期的我國(guó)企業(yè)而言更是如此。也就是說，企業(yè)能否構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源調(diào)配管理制度是決定其能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)期、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否脫穎而出的關(guān)鍵所在，即在新形勢(shì)或新環(huán)境下，以人才或智力競(jìng)爭(zhēng)為核心的現(xiàn)代要素資源競(jìng)爭(zhēng)格局已初步形成。基于此，文章首先從管理理念、管理內(nèi)涵以及管理機(jī)制三個(gè)維度分析新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理的問題，在此基礎(chǔ)上探索相應(yīng)的對(duì)策建議，為提升我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平提供思考。

一、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題

1.人力資源調(diào)配管理的理念陳舊

毫無疑問的是，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程較短，許多企業(yè)還未建立現(xiàn)代化的人力資源調(diào)配管理理念，因此管理理念陳舊為我們首先需要關(guān)注的問題。具體來說，第一，許多企業(yè)并非將人才或智力作為企業(yè)資源的一部分，并沒有意識(shí)到人力資源能夠與其他物質(zhì)資源或非物質(zhì)資源一道為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富與價(jià)值，而僅僅把員工或職員當(dāng)做工具性或事務(wù)性生產(chǎn)資料，毫無疑問這種落后的管理理念必然無法做好人力資源管理工作。第二，許多企業(yè)在人力資源調(diào)配管理過程中并非遵循科學(xué)有效的管理原則，沒有一套規(guī)范的制度約束與建議，而領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋決策”的情況時(shí)有發(fā)生，這不僅導(dǎo)致“人才——崗位”匹配法則不能運(yùn)用到實(shí)際中去，更導(dǎo)致人力資源應(yīng)有的功能無法得到體現(xiàn)。

2.人力資源調(diào)配管理的延展性欠佳

其次，新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理還存在延展性欠佳的問題。不可否認(rèn)的是，企業(yè)開展人力資源調(diào)配管理工作的首要任務(wù)是搞清楚什么是人力資源調(diào)配管理，搞清楚其概念、內(nèi)涵與外延性包括哪些。然而需要注意的是，大部分企業(yè)都并未深入分析以上問題，往往只是根據(jù)其他成功人力資源管理的案例，借鑒或照搬已有經(jīng)驗(yàn)或成果，從而逐漸成為行業(yè)的“追隨者”或“被引導(dǎo)者”。如果企業(yè)只是簡(jiǎn)單套用其他企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的話，那么必然會(huì)存在“水土不服”的現(xiàn)象，只能達(dá)到“形似神不似”的實(shí)踐效果。因此，延展性欠佳的根本原因在于企業(yè)并未深入分析宏觀環(huán)境，并未對(duì)企業(yè)的組織框架、人力資源結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行深入挖掘。

3.激勵(lì)與約束機(jī)制缺失

最后，除了理念與內(nèi)涵方面的困境，新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理還存在激勵(lì)與約束機(jī)制缺失的問題。無論是缺乏精神、文化層面的激勵(lì)還是物質(zhì)層面的激勵(lì)，都必然導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，不能以“主人翁”的意識(shí)去解決工作上面的問題，而員工相應(yīng)的能動(dòng)性與創(chuàng)造性功能的發(fā)揮就無從談起。此外，約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，缺乏激勵(lì)機(jī)制就意味著缺乏激勵(lì)員工工作的“正效應(yīng)”，而缺乏約束機(jī)制就意味著存在無序規(guī)制員工工作的“負(fù)效應(yīng)”。

二、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的對(duì)策建議

1.以更新人力資源調(diào)配管理理念為前提

首先，企業(yè)需要以更新人力資源調(diào)配管理理念為前提。具體來說包括以下三個(gè)方面：其一，企業(yè)需要深入分析自身人力資源管理的實(shí)際情況，構(gòu)建包括基層反饋機(jī)制、管理層述職機(jī)制、決策層考察機(jī)制在內(nèi)的內(nèi)部分析機(jī)制，以及包括獨(dú)立董事調(diào)研機(jī)制、人力資源公司調(diào)研機(jī)制在內(nèi)的外部分析機(jī)制，找出問題與癥結(jié)所在。其二，企業(yè)還需要從理論與實(shí)踐兩個(gè)方面入手收集、整理與研究同行最新的人力資源調(diào)配經(jīng)驗(yàn)，通過分析成功模式來總結(jié)最前沿的管理方法、管理原則等內(nèi)容。其三，企業(yè)還需要分析員工的現(xiàn)實(shí)需求和崗位訴求，通過傾聽員工的聲音來解決人力資源調(diào)配管理過程中的道德風(fēng)險(xiǎn)困境以及逆向選擇問題，保障員工創(chuàng)新效應(yīng)與乘數(shù)效應(yīng)能夠得到實(shí)現(xiàn)。

2.以優(yōu)化人力資源調(diào)配管理制度為根本

不可否認(rèn)的是，企業(yè)構(gòu)建人力資源調(diào)配管理機(jī)制并非是一個(gè)盲目的過程，必然需要有足夠的理論基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營(yíng)實(shí)際以及發(fā)展前景的支撐，從而避免“盲目決策”、“拍腦袋決策”等問題。第一，企業(yè)需要構(gòu)建與管理機(jī)制相符的人才激勵(lì)與約束機(jī)制。具體措施為企業(yè)可以將員工的薪資與福利分配與員工的工作能力和工作表現(xiàn)等聯(lián)系起來，做到合理獎(jiǎng)懲，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，提高員工的成就感，發(fā)揮員工最大的潛能。第二，企業(yè)不僅需要提供“存量”性質(zhì)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，還需要構(gòu)建“流量”性質(zhì)的獎(jiǎng)懲機(jī)制——人才成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展體系。這就要求企業(yè)需要對(duì)在崗人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)，建立一個(gè)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)系統(tǒng)與晉升體系，同時(shí)根據(jù)不同員工的工作技能掌握情況以及自身發(fā)展情況實(shí)施差異化、針對(duì)性的調(diào)配管理制度。

三、結(jié)語

綜合全文可以發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源管理、提升人力資源調(diào)配管理水平以及發(fā)揮人才的核心功能對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有不可忽視的作用。最為關(guān)鍵的是，企業(yè)在機(jī)制構(gòu)建過程中必須采取“宏觀環(huán)境——行業(yè)前景——企業(yè)實(shí)際”的分析策略，將“企業(yè)——崗位——員工”三維一體的理念付之于實(shí)踐，從而在動(dòng)態(tài)變化的產(chǎn)品市場(chǎng)和人才市場(chǎng)中獲得比較優(yōu)勢(shì)與戰(zhàn)略收益。

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作者簡(jiǎn)介：張 新（1975-），男，山西山陰人，大專，畢業(yè)于山西省委黨校，會(huì)計(jì)員，主要從事合理利用人力資源研究。