大學人才引進和使用“面面觀”

張輪

當“雙一流”已經(jīng)被很多大學看成是未來一段時期的發(fā)展主線和重心時，人才引進也順理成章地被提到了前所未有的高度。各類人才計劃、科研項目和國際合作平臺建設資助接踵而來，令眾多為了實現(xiàn)自身價值、報效祖國的海外人才目不暇接、欣喜若狂。這其中，各類各層次的學校不惜代價，赴世界各地尋覓優(yōu)秀人才，眾多海外人才也是躍躍一試，或是整日奔走于海內(nèi)外的各類學術活動和引才活動之間。

熱鬧之余，從長計議，一些問題必須提出來加以探討。大學治理和“雙一流”建設過程中，大學究竟需要什么樣的人才，應該如何去挖掘、引進和培養(yǎng)人才？

人才引進的“精準觀”

人才引進，切忌一哄而上，要“精準引進”。經(jīng)濟的發(fā)展給社會、企業(yè)、高等教育的發(fā)展提供了有力的資金保障，用于人才引進和人才交流的預算也大為增加，是好事。

雖然“不差錢”，但資金使用效率卻千差萬別。有錢不能瞎花，那都是納稅人的錢，是國家和地方的財政資金。對資金的使用要提倡“精準”，把錢花在刀刃上，引進學以致用、專業(yè)對口、具備潛力和能力的急需人才，或是人才儲備。不能脫離實際，“撿到盤子里的都是菜”，為了各種莫名其妙的數(shù)量指標或者所謂的人才結構而“揮霍”資金。

比如，一些學校在海外舉辦排場很大的招聘會，或是漫無目的地邀請海外人才做兼職教授、開研討會、作講座，使得一些學者同時在好幾所國內(nèi)高?；蚩蒲袡C構兼職，在國內(nèi)外的各種學術和社交場合疲于奔命，在飛機上和會場里的時間比待在辦公室的時間還要長，沒有充足的精力用于科研工作，既造成人力資源效用低下，也造成經(jīng)濟浪費，得不償失。

人才流動的“規(guī)則觀”

單純從人才引進和使用這一點上說，高校和足球俱樂部存在一定的相似之處?，F(xiàn)在中國足球超級聯(lián)賽的球員引進和交易市場十分活躍，處于當打之年的世界級球星和世界級教練在中超俱樂部已屢見不鮮，不但提升了中超聯(lián)賽的水平，也吸引了觀眾。雖然有一些引進失敗的案例，且在某些方面有負面效應，但總體上還是令球迷們津津樂道的。

反觀大學在引進當“干”之年的世界級學者和“大咖”方面則步履維艱，為什么會這樣呢？簡單分析比較一下，足球俱樂部引進高水平球星的大致要素可以歸納為：充裕的資金、政府的重視、俱樂部的高水平球探、相對完善的球員交易市場和行規(guī)、足球經(jīng)紀人這個職業(yè)的存在、靈活且個性化的薪酬水平、薪酬和貢獻率直接掛鉤的激勵機制、極為細致的合同條款，以及仲裁機構的存在，等等。而目前高校的人才引進，有沒有類似的體系或要素在發(fā)揮積極作用呢？雖然足球和教育不是一個行當，但是，在引進人才和人才流動的思路上，應該是可以互通有無的。

人才使用的“資源觀”

人才是資源，而且是“第一生產(chǎn)力”的論點，無可厚非，已經(jīng)達成共識。但是，對于此類資源的價值認識和效益發(fā)揮，則見仁見智。

普遍的現(xiàn)象體現(xiàn)在：一是無謂占有，只要滿足取得某某學位或者發(fā)表文章多少多少篇，無論你距離我的學科發(fā)展目標有多遙遠，先進來再說，起碼會讓學校的各種評估指標好看一些。

二是沒有明確的規(guī)劃和目標，認為人才引進來，起碼不會在別的單位對本校構成競爭和威脅，類似于某些足球俱樂部的做法，先把球員招過來，無論在我的隊中能否出場踢主力，哪怕坐冷板凳，也不至于在對手陣中給我制造麻煩。

三是過度消費人力資源，由于就業(yè)壓力，很多年輕畢業(yè)生們“饑不擇食”，同時使得用人單位“便宜就能得到好貨”。正因為人力資源引進“得來全不費功夫”，而且是買方市場，你不來有人來，成本又低，導致對人力資源的使用漫不經(jīng)心、隨心所欲，造成經(jīng)濟和人力資源的雙重浪費。

這樣的行為通常發(fā)生在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或?qū)W校，因為人力資源廉價，崗位上人滿為患。也正因為人多事少，人浮于事，貪圖安逸，不愿接受新的挑戰(zhàn)。很多時候，珍惜崗位是因為珍惜這個穩(wěn)定體面的“飯碗”，而不是真正地熱愛這個事業(yè)?！皭蹗彙?，但是不一定“敬業(yè)”。這些現(xiàn)象，都是由于人力資源的過度消費導致的。

關懷人才的“感情觀”

人才引進和硬件添置都是高校學科發(fā)展和提升的必要因素，但是人才的使用和物資設備消耗的根本區(qū)別在于：人有感情，而且能產(chǎn)生智慧，人才的價值是越用越高，而固定資產(chǎn)則是越用價值越低，邊際效用是遞減的。

因此，在人才的使用過程中，感情投入的效益將會超過利益驅(qū)動，尤其是對充滿理想與情懷的知識分子圈子。吸納人才并且使其為學校服務，要想讓其像建設自己的家庭一樣建設自己的學校，像愛護自己的家庭一樣愛護自己的學校，前提是：學校要像父母愛護自己的子女一樣愛護人才，要像父母培養(yǎng)自己的子女一樣用心呵護人才。只有這樣，人才方能在這樣的情感激勵中源源不斷地發(fā)揮能量，真正達到“春蠶到死絲方盡”的境界。

所謂的尊重與愛惜，就是體現(xiàn)在大到科研和生活條件、小到辦公室取暖器的無微不至和細致關懷上。如果一個不愛惜人才、不尊重人才的“家庭”，反過來還讓人才無私地忠誠、投入和奉獻于它，未免有天真之嫌。況且父母對子女還有養(yǎng)育之恩，而用人單位和人才個體之間，更大程度上是甲方和乙方的關系。

人才成長的“平臺觀”

人才脫離不了時間和空間的界定而存在。時間上，需要人才有可持續(xù)發(fā)展的能力和與時俱進、持續(xù)不斷的創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力；空間上，人才只有在一定范圍內(nèi)才能體現(xiàn)其價值所在。再大牌的球星，離開足球場也會失去閃耀的光環(huán)，沒有了年齡、球技和狀態(tài)的優(yōu)勢也要退役掛靴。

因此，作為人才，一定要珍惜和感恩讓自己施展才華的舞臺。這個舞臺，得益于國家，得益于所在單位，得益于周邊的同事，得益于家人，沒有了舞臺，也就稱不上“才”了。

一個單位和一個家庭也一樣，要為“人才”提供一個讓其實現(xiàn)價值最大化的舞臺，否則，人才就只能是“水中花、鏡中月”。作為用人單位，要讓人才發(fā)揮作用，就要有“天高任鳥飛、海闊憑魚躍”的氣概與理念。歸根結底，“人才”和“平臺”就是魚和水的關系，相互依存。

人才發(fā)揮作用的“角色觀”

用人單位和人才自身的職業(yè)或崗位雙向角色定位，直接決定能否“人盡其才”。一旦人不能盡其才，就又是一種人力資源的浪費。

還是拿足球說事兒，一個頗具天賦的天才前鋒，你讓他去守門，對他本人來說是屈才了，對球隊來說，也容易導致球門失守，適得其反。對于用人單位和人才選擇也是同樣的道理，如果在一個單位里不能發(fā)揮人才的特長和優(yōu)勢，就不僅僅是“埋沒”人才的問題，而且會產(chǎn)生更高的用人機會成本，帶來負面效應。只有發(fā)揮了特長，包括學科特長、管理特長、溝通特長，人才方會積極有為，才能盡力扮演好自己的角色。否則，單位里必定會因為失去了一位“能人”而可惜，而能人也會因為“懷才不遇”而痛苦。

人盡其才，需要單位和人才之間彼此都有極為默契、極為共識的“心心相印”，這是人力資源使用和發(fā)揮作用的能力與境界?！鞍l(fā)揮作用”是對人才的根本尊重。很多學校感嘆缺乏人才，其實，身邊的人才不好好利用和培養(yǎng)才是最可惜的。人力資源的使用和調(diào)配能力，也是建設一流大學和一流學科的基本能力和大學治理的必備要素。

人才提升的“保養(yǎng)觀”

對人才要“激勵、保養(yǎng)、提升”并舉，也切忌舍近求遠。很多高校每年用于實驗設備等硬件設施的保養(yǎng)維護及更新改造的費用不計其數(shù)，但是，對于人才的“保養(yǎng)”或“提升”的預算則少得可憐。學校舍得數(shù)以百萬計的經(jīng)費用于機器維修，但是卻很少花費哪怕是區(qū)區(qū)數(shù)萬元去培訓一個員工。這是目前人才使用過程中普遍存在的“悖論”。

人，尤其是知識分子群體，工作一段時間以后進行保養(yǎng)、休整、思考、再出發(fā)，是十分必要的。發(fā)達國家的很多大學都有“學術休假”制度，跨國大公司也都有員工培訓、MBA課程和“團隊建設”計劃。其目的就是不斷進行企業(yè)精神的塑造和員工素質(zhì)的提升。

反觀我們的很多單位，人才引進來之后就不聞不問，任其自生自滅，或是激勵層次偏低、方式落后，停留在節(jié)假日噓寒問暖、上門慰問之類。更有甚者，舍近求遠，固守“外來的和尚會念經(jīng)”的思想，花大價錢進行人才引進，或是同海外學者進行合作，渾然不顧身邊有效的人力資源，造成資源浪費。

另一方面，作為人才個體，也不能過分在意眼前得失，不要追逐蠅頭小利，要把眼光放遠，以事業(yè)理想為重，面對偶爾的困難和挫折，要沉得住氣，靠實力和毅力說話，勝利和成功一定屬于目標明確、堅韌不拔的有志之士。

人才發(fā)展的“團隊觀”

科學技術的發(fā)展和科研組織模式的變革，越來越突顯“團隊”二字的重要性，“大平臺、大團隊、大成果”將成為未來科研模式的主流。單打獨斗的個人英雄主義將會慢慢被團隊工作模式所取代，團隊和平臺資助計劃取代各類給予個人頭銜的人才計劃將成為趨勢。

對于能夠“發(fā)揮作用”的骨干人才，除了扎實和過硬的專業(yè)技能之外，還需要出色的領導力、溝通能力及運籌帷幄的能力。作為團隊中的每一個人，都需要具備協(xié)作和溝通的基本素質(zhì)，小作坊式的師徒工作模式將不再是主流，對人才的素質(zhì)要求更加全面，科研協(xié)作模式將變得系統(tǒng)化、扁平化。

面對這種形勢，無論是集體還是個人，只有注重團隊協(xié)作、互補合作，才能在這樣的浪潮中占得先機，才會擁有把握未來的機遇和能力。

大學的治理依賴于章程，但人力資源的特性，決定了一所有擔當、有理想的大學在邁向“雙一流”的征途中，不能在人力資源的使用和開發(fā)上循規(guī)蹈矩。如何發(fā)掘資源、不舍近求遠、利用和盤活人力資源，是大學的能力，也是中國大學參與全球教育治理和自身發(fā)展的核心要素。

謹以此文，和“海椒”（海歸教師）及海外人才們共勉，一起思考如何在事業(yè)發(fā)展和人生征途上尋找適合自己的“家庭”、適合自己的“角色”定位、為自己增值的“平臺”，以及一個能夠和自己一起同甘共苦、實現(xiàn)理想與抱負的“團隊”。（作者系同濟大學教授）