新形勢下高校人事管理制度改革問題芻議

于浩淼

摘要：隨著我國不斷發(fā)展的市場機(jī)制，各行各業(yè)都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業(yè)單位缺乏一定預(yù)見性，在開放的市場經(jīng)濟(jì)影響下的經(jīng)濟(jì)體制調(diào)整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經(jīng)濟(jì)已深入高等教育，由此引發(fā)的人事管理方式不當(dāng)及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發(fā)展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發(fā)展，是我國高校人才管理領(lǐng)域面臨類似部分企、事業(yè)單位的窘境。本文認(rèn)為，要想結(jié)束高校人才管理上的方式不當(dāng)與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點，認(rèn)真切實的做好人才管理改革才有可能解決當(dāng)今人事管理方面的問題，從而促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學(xué)校教育發(fā)展

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02

我國自開放經(jīng)濟(jì)體系以來，各大經(jīng)濟(jì)體無時無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，各種具有知識經(jīng)濟(jì)特點的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計報表等繁瑣工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時效性、準(zhǔn)確性、保密性強

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

（一）人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事代理或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。

最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進(jìn)行被動管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物?！爸贿M(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

（一）針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強個性化人才培養(yǎng)，加強主觀能動性。

第二，人才考核評估制度應(yīng)實現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。

第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機(jī)制，加強對基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

（二）針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。

第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應(yīng)市場的發(fā)展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業(yè)的綜合發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張琳.論高校人事管理中的幾個關(guān)系[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報，2006（1）.

[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2006（4）.

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教師隊伍素質(zhì)[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報，2003，3（1）.

[4]王立國，高越青.建立和完善市場退出機(jī)制有效化解產(chǎn)能過剩[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2014（10）：8-21.

[5]胡建華.略論大學(xué)去行政化[J].中國高教研究，2014（2）：1-4.

[6]符銀丹，陳士俊，陳衛(wèi)東.基于DEA的我國“985”高校科技投入產(chǎn)出效率分析[J].天津大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（2）：128-132.

[7]胡詠梅，范文鳳.“211工程”高?？蒲猩a(chǎn)效率評估：基于DEA方法的經(jīng)驗研究[J].重慶高教研究，2014（3）：1-14.