探討勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的運用

李家華

摘要：勝任力是指個體具有的、為了達成理想績效以恰當?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣?。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。勝任力模型的引進為我國國有企業(yè)的人才管理工作帶來了生機，為國企的轉型提供了人力資源管理改制的方向。我們應圍繞該模型的本土化進程，全面、準確的把握其勝任力特征的內(nèi)涵，強化在企業(yè)人才管理各個環(huán)節(jié)的運用，推動國有企業(yè)人才管理體制的改革創(chuàng)新。

關鍵詞：勝任力模型；國有企業(yè)；人力資源；管理運用

中圖分類號：C962 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-01

從我國目前的人力資源管理體系來看，國有企業(yè)的人力資源管理體系建設相對比較完善，基本普及了法律規(guī)定的人才管理內(nèi)容。在具體的人才聘用中，已經(jīng)從過去的崗位空缺填補式招聘，發(fā)展到了以勝任力為重點的招聘，為我國國有經(jīng)濟的發(fā)展提供了經(jīng)驗豐富，工作能力強的人才保障。本文針對勝任力模型在我國國有企業(yè)人力資源管理中的實際運用情況，進行了一系列的調(diào)查研究，以探討該模式的發(fā)展意義。

一、勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀

勝任力的概念最先是由美國哈佛大學的David-McClelland教授在1973年提出，他認為勝任力包括職業(yè)、行為、勝任力三個維度，描繪的是在具體工作中區(qū)分工作能力的特征。后來的勝任力模型則是指完成某一項工作所需要具備的勝任力特征總和，主要由知識技能、社會定位、個人特質和動機組成。該模型在21世紀初期被我國的相關學者引進，在國內(nèi)形成了一股研究力量，包括中科院在內(nèi)的科研團體對勝任力模型的理論進行了全面的研究，在國有企業(yè)的實踐中，主要運用了本土化的基礎型勝任力模型，鑒別型勝任力模型?；A型勝任力模型是體現(xiàn)工作所需要的最基本的勝任特征，比如崗位技能、知識水平，主要用于普通崗位的人力資源管理。鑒別型勝任力模型則是體現(xiàn)具備優(yōu)秀績效創(chuàng)造能力的勝任特征，比如自我概念、發(fā)展特質，主要用于企業(yè)高層職位的人力資源管理。在國企改制中，人才管理制度基本實現(xiàn)了現(xiàn)代化制度的建設目標，勝任力模型在人力資源管理中發(fā)揮了一定的效益，但是還存在一些困難，主要有以下幾個方面：

（一）部分國有企業(yè)對勝任力模型的內(nèi)涵把握不夠準確

勝任力是指個體具有的、為了達成理想績效以恰當?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣鳌＿@些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。我國的多數(shù)企業(yè)還處于理論研究、系統(tǒng)建設的層面，基本還在模仿相關企業(yè)的運用。對勝任力模型只是知其然，而不知其所以然，對模型的內(nèi)涵把握不夠準確，在人力資源管理工作中，只是開發(fā)了基于模型的框架，沒有結合企業(yè)自身的用人特點，補充實質性的內(nèi)容，更沒有在企業(yè)招聘中落到實處。沒有實現(xiàn)該模型的本質作用，效果不明顯。

（二）國有企業(yè)的人才招聘制度標準不夠統(tǒng)一

由于我國國有企業(yè)的歷史原因，很多企業(yè)在人才管理工作中，本質上仍然沿襲著計劃經(jīng)濟時代的落后管理理念，這點在人力資源管理中尤為突出。有的企業(yè)在招聘中選材理念過于籠統(tǒng)，以名校畢業(yè)生作為唯一的人才來源，甚至有的企業(yè)在招聘是明確說明非211、985高效畢業(yè)生不考慮，沒有使用素質模型更合理的選擇人才。這完全違背了勝任力模型中以勝任素質為核心的人才管理概念，也讓企業(yè)的人才管理制度形同虛設，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）勝任力模型本身還不夠完善

勝任力模型不是我國社會發(fā)展的產(chǎn)物，屬于舶來品。在西方國家的發(fā)展運用效果較好，是由于其本身的結合度高，模型本身比較完善。而該模型進入中國的時間還比較短，視乎還有點水土不服，沒有全面實現(xiàn)本土化的勝任力模型。與我國社會經(jīng)濟的發(fā)展特色還存在隔閡。需要設計出符合我國國情的實用模型。另外，建立運用該模型的成本還比較高，需要較大的投入，我國的一些中、小型國企還無法承擔高昂的管理價格。

二、在國企中運用好勝任力模型的措施

勝任力模型在我國的人才管理中的運用，必須解決好素質模型的文化適應性，打造屬于我們自己的素質模型工具，在國企中應全面擴大實踐范圍，不斷地總結經(jīng)驗。在人力資源管理中，弱化群體主義的崇拜，突出勝任力評估的決定性作用。同時也必須直面勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理運用中的問題，不斷地解決，改進，實現(xiàn)先進管理模型應有的效益目標，推動國有企業(yè)人才管理體制的改革創(chuàng)新。在具體的人力資源管理工作中，我們要注重以下幾個方面的運用：

（一）加強勝任力模型在招聘中的運用

在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘是日常工作的主要內(nèi)容，我們應逐步改變國企落后的招聘體系，建立基于勝任力模型的招聘體系，運用好該模型在招聘中的評估作用。通過模型中的勝任力考核指標，建立符合企業(yè)崗位要求的人才招聘評分制度，減少人為主觀的招聘影響，招到真正有能力的優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。

（二）加強勝任力模型在薪酬管理中的運用

勝任力模型針對薪酬管理的內(nèi)容，包含了對人才工作能力、發(fā)展?jié)摿?、?chuàng)造力的權衡考量，比較全面地保護了人才的價值，是目前十分科學的考核管理方法。在國有企業(yè)的薪酬管理中，應建立基于勝任力模型的薪酬管理體系，運用好該模型的評價指標，參照模型中勝任力全要素考核結果，給予企業(yè)各崗位人才公正合理的薪酬待遇，給出透明的薪酬激勵和職業(yè)晉升機制，留住有潛力、有能力的勝任力特征較強的人才。

（三）加強勝任力模型在培訓學習中的運用

培訓學習是我國國有企業(yè)全面實行的能力提升機制，已經(jīng)形成了比較穩(wěn)定的培訓管理制度，但是我們有必要建立基于勝任力模型的培訓體系。首先，我們可以通過模型的勝任力評估來確定企業(yè)發(fā)展的人才能力短板，進而細化到各部門，各崗位的勝任力弱項。然后科學地制定培訓計劃，做到對癥下藥，杜絕千篇一律的空洞培訓。最后，通過培訓后的勝任力評估，全面掌握培訓學習的效果，對勝任力模型中評估成績較低的工作人員調(diào)整崗位，保證企業(yè)的正常運轉。

三、結語

勝任力模型的引進為我國國有企業(yè)的人才管理工作帶來了生機，在國有企業(yè)的轉型中提供了人力資源管理改制的方向。我們應圍繞該模型的本土化進程，全面、準確的把握其勝任力特征的內(nèi)涵，強化在企業(yè)人才管理各個環(huán)節(jié)的運用，不斷地完善基于勝任力模型的國企人力資源管理模式。

參考文獻：

[1]許祥秦，閆俊宏.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].科技管理研究，2007，27（11）：208-209.

[2]王曉燕.中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究[J].中國電子商務，2014（22）：121-121.