典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策分析

于慧麗

【摘 要】事業(yè)單位的管理與服務(wù)在近幾年來受到國家的重視，并投入了大量的資金予以支持。本文就典型性事業(yè)單位人力資源管理改革為例，對當(dāng)前人力資源管理改革所面臨的問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】典型性事業(yè)單位人力資源管理改革

典型性事業(yè)單位的目的不是盈利，是為了提供更好的社會服務(wù)，一般需要在衛(wèi)生、文化、教育等多方面滿足社會公眾的需求。典型性事業(yè)單位在社會發(fā)展中具有非常重要的作用，并且在新時期，新的時代背景下，典型性事業(yè)單位人力資源管理改革對于社會的發(fā)展進步具有重要意義，能夠滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需求，為公眾提供更多的便利，使人們的生活質(zhì)量變得更好。

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨的新問題

1.人才引進問題

當(dāng)前典型性事業(yè)單位人力資源改革面臨的主要問題就是人才的問題，在人才引進方面，事業(yè)單位存在四個方面的問題。一是盲目引進。事業(yè)單位沒有對后期發(fā)展的目標(biāo)進行一個長期的規(guī)劃，更沒有針對單位未來發(fā)展的計劃制定一個人才引進的戰(zhàn)略，沒有科學(xué)的規(guī)劃導(dǎo)致引進人才時具有很強的盲目性，沒有根據(jù)需要引進特定的人才，導(dǎo)致人才引進以后與事業(yè)單位發(fā)展并沒有很大的聯(lián)系，無法促進事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的達成。二是引進人才以后忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)。引進的人才融入到這個事業(yè)單位中還需要一定的時間，而且人才也需要了解事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，所以導(dǎo)致耗費了大量的人力物力和財力引進的人才卻沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用。三是馬太效應(yīng)存在于人才的流動中。馬太效應(yīng)是指的強者越強，弱者越弱，這種效應(yīng)在心理學(xué)、金融學(xué)以及教育等領(lǐng)域都有明顯的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致一些實力比較弱的事業(yè)單位無法引進一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了實力比較強的事業(yè)單位中，造成了兩極分化，不利于人才的引進。四是人才引進缺乏資金的支持。資金不足是人才引進中的主要問題，沒有足夠的資金就無法吸引一些高端人才到事業(yè)單位中工作。

2.崗位設(shè)置和管理問題

崗位設(shè)置和管理的從提主要從5個方面體現(xiàn)出來：一是事業(yè)單位在進行人力資源管理改革的過程中，對相近的崗位不能進行有效的區(qū)分，這些崗位的職能比較相近，影響了人力資源管理工作。二是在進行崗位設(shè)置的時候不能根據(jù)事業(yè)單位的實際需求進行設(shè)置，沒有相應(yīng)的事實依據(jù)，導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)了崗位冗雜或者崗位缺失等問題。三是沒有對崗位提供多樣化的發(fā)展空間，很多崗位發(fā)展的潛力較小，而且晉升的途徑也比較單一，導(dǎo)致無法留住人才。四是事業(yè)單位中的崗位設(shè)置和管理太隨意，崗位說明書不是缺少就是落實不到位，甚至還有的因人設(shè)崗，設(shè)置極為不規(guī)范。五是崗位設(shè)置不能夠緊跟時代發(fā)展的步伐，崗位設(shè)置比較落后，還存在一些終身制的崗位和身份制的崗位，增加了人力資源改革的阻力。

二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨新問題的對策

1.建立健全人才引進機制

為了實現(xiàn)事業(yè)單位更好地發(fā)展，只有引進更多高端的人才，所以完善人才引進策略在典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中是一件具有重要意義的事情。首先我們要增加人才引進的方式途徑，采用多種引進的手段，加大人才引進的宣傳力度，對各行業(yè)的人才都提供一個很好的崗位，為他們提供優(yōu)厚的待遇，吸引人才進入事業(yè)單位。 還要重視引進人才和引進先進的管理理念相結(jié)合，也就是建立才智結(jié)合的引才機制。并且還要加強與企業(yè)的合作，加強和一些科學(xué)院所的合作，邀請他們在事業(yè)單位進行講座，增進事業(yè)單位和優(yōu)秀專家學(xué)者的交流。制定人才引進的規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)實際情況進行人才規(guī)劃，結(jié)合典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)分析需要人才的種類以及需要人才的數(shù)量，確定科學(xué)合理的人才引進方案，根據(jù)不同事業(yè)單位的發(fā)展需求進行合理的人才引進，建設(shè)一支高水準(zhǔn)的人才隊伍。最后是要在人才引進之后加強對人才的管理和服務(wù)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃對引進人才進行有計劃的培養(yǎng)，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人才培訓(xùn)制度和體系，促進人才的不斷成長進步。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置與管理

優(yōu)化崗位設(shè)置能夠有效的解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的一些新問題，只有將崗位的設(shè)置進行優(yōu)化，才能夠促進人力資源的有效利用，才能夠讓各種人才在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。首先要進行科學(xué)的崗位設(shè)置，崗位分類要足夠清晰明確，完善相應(yīng)的崗位說明，并在實際的改革中將崗位說明落實到實處。有的崗位雖然職能相近，但是要根據(jù)專業(yè)和職能的不同加以區(qū)分。然后在優(yōu)化崗位設(shè)置和管理的過程中還要努力建設(shè)一支高水平的人才隊伍，完善人才隊伍結(jié)構(gòu)。人才隊伍的建設(shè)要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展實際進行，按照事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃確定所需人才的種類和數(shù)量，按照相應(yīng)的比例進行崗位設(shè)置和人才的引進，使得每個崗位都能夠充分發(fā)揮其作用。

三、總結(jié)

典型性事業(yè)單位人力資源管理改革對社會經(jīng)濟的發(fā)展據(jù)重要的意義，我們要對改革中面臨的各種問題進行具體的分析，結(jié)合實際情況采取相應(yīng)的解決措施，推動典型性事業(yè)單位人力資源管理改革的順利進行，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。

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