績效考核方式對員工角色外行為的影響分析

摘 要：通過對北京156位企業(yè)在職員工的問卷調查，探討了績效考核方式對員工角色外行為的影響。結果表明：不同績效考核方式下員工角色外行為存在顯著差異；發(fā)展式績效考核對員工積極角色外行為有顯著正向作用，對員工消極角色外行為有負向作用；評估式績效考核對員工積極角色外行為有負向作用，對員工消極角色外行為有正向作用。

關鍵詞：評估式績效考核 發(fā)展式績效考核 角色外行為 組織公民行為

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-245-02

一、引言

隨著組織行為學的發(fā)展，組織中的員工角色外行為受到了越來越多的學者和管理者的關注。員工角色外行為可以從整體上影響組織績效，已有研究指出，積極的員工角色外行為不但有助于改善員工自身工作績效，而且有利于提高組織整體績效；而消極的員工角色外行為會破壞組織既有的規(guī)章制度和條例，給組織帶來直接或間接的損失。因此，如何管理或控制員工角色外行為，從而使員工角色外行為更好地為提高組織績效服務是當前學者和管理者需要考慮的問題。本文從人力資源管理實踐角度出發(fā)，分析企業(yè)的績效考核方式對員工角色外行為的影響。

二、概念界定與理論

員工角色外行為是相對于員工角色內(nèi)行為的一個概念，是指員工在工作中表現(xiàn)出的超越工作職責要求的行為。員工角色外行為又可以分為兩種，即員工積極角色外行為和員工消極角色外行為。積極角色外行為是指員工做出的有助于提高企業(yè)效率并且對企業(yè)目標的實現(xiàn)產(chǎn)生促進作用的各種行為，例如組織公民行為等；消極角色外行為是指員工做出的會降低企業(yè)效率并且阻礙企業(yè)目標實現(xiàn)的行為，例如反生產(chǎn)行為、職場越軌行為等。

根據(jù)績效考核目的的不同，績效考核方式可以分為評估式績效考核和發(fā)展式績效考核。評估式績效考核是企業(yè)根據(jù)員工過去一段時間的實際表現(xiàn)來確定員工可獲得的薪酬、獎懲和晉升淘汰；發(fā)展式績效考核是企業(yè)根據(jù)員工當前的績效表現(xiàn)形成反饋，并由此分析員工的優(yōu)劣勢，進而有針對性地進行培訓和開發(fā)以提高員工的未來工作績效。

根據(jù)社會交換理論，員工和企業(yè)之間存在著相互依賴的交換關系，企業(yè)以報酬換取員工的勞動，以對個體的關心和支持換取員工對企業(yè)的忠誠。在員工和企業(yè)的交換關系中，來自企業(yè)的重視和信任會獲得員工積極的態(tài)度和行為回饋，員工和企業(yè)間會形成情感承諾和規(guī)范承諾，員工會產(chǎn)生義務感和責任感從而自愿對企業(yè)忠誠，并做出有助于促進企業(yè)目標實現(xiàn)的角色外行為；反之，若員工感受到的是來自企業(yè)的強制和壓迫，員工與企業(yè)之間就難以形成信任和合作，而信任與合作的缺失不僅會影響企業(yè)整體業(yè)績的提升，還可能使員工產(chǎn)生較多的非倫理行為或反生產(chǎn)行為。在人力資源管理實踐中，績效考核方式是塑造員工與企業(yè)交換關系的重要影響因素，不同方式下的績效考核的目的不同，由此導致企業(yè)與員工的關系也就不同，員工角色外行為的呈現(xiàn)也會有差異。據(jù)此，本文認為：不同的績效考核方式會造成不同的員工角色外行為，發(fā)展式績效考核對員工積極角色外行為具有正向影響，對員工消極角色外行為有負向影響；評估式績效考核對員工積極角色外行為具有負向影響，對員工消極角色外行為有正向影響。

三、研究方法

本文采用方便抽樣的問卷調查方法，調查對象為北京企業(yè)在職員工。我們共發(fā)出問卷200份，回收問卷182份，有效問卷156份，有效回收率為78%。其中，男性占樣本總量的51.3%，女性占48.7%；年齡在24歲及以下的被調查者占樣本總量的16.7%，25-34歲的占44.9%，35-44歲的占29.5%，45歲及以上的占8.9%；在教育程度方面，大專及以下、本科、碩士及以上所占比例分別為12.2%、58.9%、28.8%；普通員工占樣本總量的36.5%，技術人員為30.8%，一般管理人員有25.6%，中高層管理人員占7.1%。

在變量測量方面，關于績效考核方式的測量指標選自Cleveland等的績效考核目的取向量表，共8個題目（α=0.938），其中發(fā)展式績效考核的題目有4個（α=0.932），評估式績效考核的題目有4個（α=0.886）；關于員工角色外行為的測量指標共8個題目（α=0.838），其中測量積極角色外行為的有4個（α=0.832），測量消極角色外行為的題目有4個（α=0.796）。問卷中的各量表均采取利克特五分標準計分（1為非常不同意，5為非常同意），要求被調查者根據(jù)其真實情況進行填寫。

四、結果分析

表1顯示了績效考核方式與員工角色外行為的均值、標準差、相關系數(shù)值以及方差分析結果。由表中數(shù)據(jù)可以看出：績效考核方式和員工角色外行為的方差分析結果在0.01的水平下顯著，說明在不同的績效考核方式下，員工角色外行為存在顯著差異，表明不同的績效考核方式會導致不同的員工角色外行為；發(fā)展式績效考核與員工積極角色外行為呈顯著正相關，與員工消極角色外行為呈較為顯著負相關，而評估式績效考核與員工積極角色外行為呈較為顯著負相關，與員工消極角色外行為呈較為顯著正相關，并且發(fā)展式績效考核中的員工積極角色外行為的平均得分遠高于評估式績效考核中員工積極角色外行為的平均得分，而發(fā)展式績效考核中的員工消極角色外行為的平均得分遠低于評估式績效考核中員工消極角色外行為的平均得分，說明發(fā)展式績效考核有助于促進員工積極角色外行為，抑制員工消極角色外行為，而評估式績效考核與之相反。

五、結論與管理啟示

本文通過實證分析，討論了不同績效考核方式對員工角色外行為的影響。本文發(fā)現(xiàn)：不同績效考核方式中員工角色外行為存在顯著差異；發(fā)展式績效考核對員工積極角色外行為有顯著正向作用，而評估式績效考核對員工積極角色外行為有負向作用；發(fā)展式績效考核對員工消極角色外行為有負向作用，而評估式績效考核對員工消極角色外行為有正向作用。本文的發(fā)現(xiàn)意味著在以發(fā)展式績效考核為主要考核方式的企業(yè)中，員工多傾向于產(chǎn)生積極角色外行為；而在以評估式績效考核為主要考核方式的企業(yè)中，員工多傾向于產(chǎn)生消極角色外行為。我們的發(fā)現(xiàn)給企業(yè)帶來了一個重要的管理啟示：為了促使員工做出有利于提升企業(yè)績效的積極角色外行為，例如讓員工自愿承擔具有挑戰(zhàn)性或本不屬于自己的工作任務，企業(yè)應加強對發(fā)展式績效考核方式的重視，在追求“高績效高產(chǎn)出”的同時還應做到“以人為本”，與員工建立“合作式”的關系。

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（作者單位：中國航發(fā)北京航空材料研究院 北京 100095）

（作者簡介：劉江，碩士研究生，中國航發(fā)北京航空材料研究院績效管理業(yè)務經(jīng)理，工程師中級職稱，主要研究方向：績效考核管理、薪酬福利管理等。）

（責編：賈偉）