新常態(tài)下中小企業(yè)新員工管理優(yōu)化與創(chuàng)新策略研究

馬巖+周欣然

摘 要：伴隨著我國的經濟發(fā)展步入新常態(tài)，使得中小企業(yè)的發(fā)展也遇到了新的機遇和挑戰(zhàn)，其對人才的渴求變得更加迫切。然而面臨當前中小企業(yè)員工離職率高，尤其是作為可以給企業(yè)注入創(chuàng)新靈感和鮮活力量的新員工短期內離職現象嚴重，加強中小企業(yè)對新員工的重視，從管理上優(yōu)化，為企業(yè)留住人才，就成為中小企業(yè)當下亟需解決的問題。深入分析當前中小企業(yè)新員工的管理中存在的問題和疏漏，及問題產生的原因，針對性地提出對中小企業(yè)新員工的管理優(yōu)化建議與創(chuàng)新策略，以更好地適應經濟新常態(tài)，促進中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

關鍵詞：新常態(tài) 中小企業(yè) 新員工 管理優(yōu)化創(chuàng)新

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-233-02

中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位，是促進社會生產力發(fā)展的主力軍。習近平總書記在兩會中明確提出要大力扶持中小企業(yè)，解決中小企業(yè)融資難的問題，從國家層面上為中小企業(yè)融資提供更方便、優(yōu)質的服務。這是中小企業(yè)發(fā)展的一個利好形勢，而掩藏在企業(yè)效益之下的人力資源管理問題，尤其是新員工的管理問題日益突出，新員工工作效率低，且短期內離職現象不斷加劇，嚴重影響企業(yè)效率和員工隊伍的穩(wěn)定，這將成為制約中小企業(yè)發(fā)展的一大問題。加之，我國的經濟增長進入新常態(tài)，經濟不斷轉型使得中小企業(yè)要通過變革和創(chuàng)新來抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)。重視并做好新員工的管理，進行管理優(yōu)化和創(chuàng)新，提高其工作效率，并為企業(yè)留住人才，才能使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中保有競爭力，抓住新常態(tài)的機遇，穩(wěn)步發(fā)展。

一、中小企業(yè)新員工管理存在的問題

（一）對新員工的管理停留在傳統(tǒng)人事管理層面

當前中小企業(yè)對新員工的管理大多只停留在為員工辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同、辦理保險等事務性的人事處理層面，還沒有完全上升到人力資源管理的高度。人力資源工作者的主觀意識也認為及時為新員工辦理手續(xù)，不影響員工個人和用人部門的正常工作時間安排即可，并未考慮到新員工入職初期的心理訴求，如員工入職辦理前會否仍存在個別疑問需要解答，是否需要對工作環(huán)境再進行進一步了解等。對于先前有工作經驗的員工在入職時會及時、主動提問一些自己在面試中尚不十分明確的問題，但對于初次步入職場的新員工而言，更多為被動地接受，甚至不乏有那些未完全了解和考慮成熟就盲目入職的新員工。且經實際調研后發(fā)現，此類員工極易在入職后短期內離職，而離職原因近半數以上是由于入職前的種種不明確和后期的不適應等。

（二）新員工培訓過于簡單且流于形式

部分中小企業(yè)雖開展新員工入職培訓工作，但內容和形式過于簡單。會安排培訓專員針對新入職員工正式地進行培訓的企業(yè)很少，多為將公司的管理制度、薪酬福利待遇等條款進行匯編，制成新員工的培訓資料或入職手冊，讓所有員工自行了解和學習。以及有企業(yè)將入職培訓視作與崗前培訓等同而并未開展新員工入職培訓工作，新員工剛進入企業(yè)就要直接接手工作。這使得新入職員工在沒有詳細了解企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、組織結構、人員等基本情況甚至對工作流程都不清晰的情況下就直接走向自己的崗位工作，不僅會在一定程度上影響新員工融入企業(yè)和所在團隊，甚至會影響日后正常工作的開展，而導致工作效率短期內難以提升。

（三）無良好溝通渠道

新員工在入職初期必然會存在心理上的擔憂和焦慮，面對新的環(huán)境、新的工作崗位和新的同事，會擔心工作內容能否盡快掌握、處理好，如何融入團隊，應當與同事如何相處等，處于十分迷茫的狀態(tài)，正需要主動去詢問、獲取信息和幫助的時期。然而在大多數的中小企業(yè)中沒有建立良好的溝通渠道，新員工有疑問和想法時也時常無法得到及時溝通和幫助，更多時間要靠自己來慢慢適應和了解學習，進而表現在初期工作效率低下，融入組織的時間較長，甚至有新員工無法順利度過這段迷茫期和適應期而選擇離職。

（四）組織氛圍缺少對新員工關懷

新員工進入企業(yè)都希望能夠盡快地融入集體，并能在工作中得到同事們的認可，但目前多數中小企業(yè)中，組織氛圍缺少包容性和對新員工的關懷，老員工們更多忙于自己份內的工作任務，對于主動幫助新員工的意識較少，甚至會有老員工心理上存有對新員工工作能力的質疑，而表現不夠友好。新員工感受不到同事們的接納，難免會在心理上影響其對企業(yè)的認同感和歸屬感，更使得新員工在前期較長一段時間內難以融入大集體，工作也很難順利開展，甚至后期會產生工作倦怠、效率低下以及離職行為。

二、對新員工管理問題的原因分析

（一）對新員工的重視程度不足

中小企業(yè)處于成長期，管理者更多將關注點放在經營業(yè)績上而忽視了其新員工的重要性，對新員工的有效管理才能幫助中小企業(yè)更好的創(chuàng)新和發(fā)展。在一項關于2014年企業(yè)員工離職率的調研中報告顯示，各行業(yè)在經濟新常態(tài)下的急劇變革影響了員工的離職率，尤其傳統(tǒng)行業(yè)受到的經濟轉型影響最為明顯，部分崗位的離職率增長幅度超過30%。對于入職一年的新員工離職率達到35.4%，工作年限為三年以下的員工離職率也在30%以上。尤其對于中小企業(yè)而言，新員工的離職影響其員工隊伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)運營成本；新員工的工作效率低下，更影響企業(yè)效率和創(chuàng)新變革，是制約著中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。

（二）對新員工培訓重要性的意識缺乏

很多中小企業(yè)出于節(jié)約成本，不進行新員工入職培訓，或誤將崗前培訓和入職培訓混淆，直接采用崗前培訓。然而新員工入職培訓是讓員工能夠對企業(yè)的發(fā)展歷程、文化和組織結構及制度等基本情況有詳細的了解，有助于減少新員工對企業(yè)初期產生的茫然感，幫助其盡快融入企業(yè)大環(huán)境，也是培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認同度和忠誠度的重要手段。缺少新員工培訓則首先會影響新員工更好融入組織、認同企業(yè)，還會使其一段時間內工作效率持續(xù)低下，尤其初次就業(yè)的新員工其角色的轉變也會受響。

（三）企業(yè)文化建設薄弱

受到企業(yè)規(guī)模、資金等的限制，中小企業(yè)對于企業(yè)文化的建設上大多較為薄弱，甚至會被認為是大企業(yè)才需要重視的問題，然而對中小企業(yè)而言其企業(yè)文化建設同樣重要。企業(yè)文化代表著企業(yè)的形象，更影響著整體組織的工作氛圍和員工的工作價值觀，企業(yè)文化建設上的缺失自然會使得整體的氛圍缺少凝聚力和對新員工的包容性。致使新員工進入到企業(yè)無法感受到同事們的歡迎和主動的幫助，也會影響新員工內心對企業(yè)形象的具體感知，甚至會對能否在企業(yè)順利開展工作產生質疑，融入企業(yè)的時間延長而影響其工作效率。

三、中小企業(yè)新員工管理優(yōu)化與創(chuàng)新策略

（一）重視對新員工的管理，實行導師制跟蹤培養(yǎng)

新員工是中小企業(yè)發(fā)展的主要動力，對新員工進行有效的管理，可以幫助其盡快融入企業(yè)，更好地開展工作。對于有工作經驗的員工通常在進行工作交接后便可在其他同事的幫助下繼續(xù)順利工作，而對初次就業(yè)的畢業(yè)生或初次接觸本崗位工作的新員工，企業(yè)可采用“師帶徒”的方式，選定一名經驗豐富的老員工作為新員工工作上的指導老師，幫助其盡快了解工作的流程和內容，助于其盡快熟悉企業(yè)并提升工作能力，對其提出的問題能在第一時間給予解答，也可以讓新員工感受到企業(yè)對自己的重視，從而起到激勵新員工更加努力工作的作用。

（二）完善新員工入職培訓，加快其融入企業(yè)

正式開展新員工培訓工作，將企業(yè)文化、組織結構、人員等內容融入新員工培訓中，讓新員工在入職初期即了解企業(yè)的精神和價值觀，深入了解企業(yè)，培養(yǎng)其主人翁意識，幫助其更快融入企業(yè)。同時，對新員工的入職培訓也是對企業(yè)文化的最好宣傳方式，也利于在員工心理企業(yè)形象的塑造。讓新員工在培訓中了解企業(yè)的管理制度、薪酬福利制度和組織結構，對公司的管理層人員也要有基本了解，便于其日后工作的順利開展。另外，對于需駐外或其他工作性質的特殊的員工可考慮采用互聯網的形式對其進行入職培訓或傳達培訓內容。中小企業(yè)在控制成本的前提下開展新員工入職培訓不僅利于新員工工作效率的提升，更間接提升企業(yè)的效率，甚至是在幫助企業(yè)降低運營成本。

（三）完善溝通機制，建立新員工面談制度

加強中小企業(yè)的內部溝通，尤其要保證新員工的溝通順暢，建立新員工面談制度。讓新員工在入職一周或一月后同自己主管領導或人力資源管理者反饋自己一周來的心理感受，包括對公司的基本作環(huán)境和設施等的建設提出意見和建議，既可以幫助企業(yè)了解新員工的工作情況，從而有針對性地對其提供幫助，同時也助于企業(yè)發(fā)現自身建設上的不足而考慮改進，對新員工和企業(yè)而言是個雙贏的舉措。

（四）關注新員工職業(yè)發(fā)展訴求

企業(yè)可通過新員工面談來及時了解新員工的職業(yè)發(fā)展訴求，尤其對于初次就業(yè)的或初次接手新崗位工作的新員工。極有可能在接觸一段時間當前崗位的工作后覺得個人不適合或對其他崗位的工作更感興趣，企業(yè)可在與其深入溝通后盡可能提供幫助，在可協調的范圍內盡量為其安排合適的崗位，從而在一定程度上降低其由于此原因產生的離職行為。

（五）加強企業(yè)文化建設，營造和諧組織氛圍

中小企業(yè)要著力建設自身企業(yè)文化，為所有員工樹立正確的價值觀，從而助于營造和諧的組織氛圍，讓新員工入職后都能感受到組織的包容性和坦誠、信任的組織環(huán)境，降低其心中的疑慮和不安全感，更樂于在企業(yè)長期工作下去。同時可以在企業(yè)文化中加入創(chuàng)新導向，使新員工從企業(yè)的文化與氛圍中受到激勵，激發(fā)起其不斷創(chuàng)新、努力拼搏的決心，從而提升其工作效率和創(chuàng)新精神。

（六）從招聘環(huán)節(jié)做好把關

完善中小企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，如實發(fā)布企業(yè)的招聘信息，且在面試時不對員工做不合實際的承諾；同時，充分利用當前的互聯網平臺如微信、易信或招聘網站等，進行企業(yè)招聘信息的推廣和企業(yè)文化的宣傳，吸引更多認同企業(yè)文化的員工；在甄選時注重挑選更適合于組織，有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的新員工，從而在招聘環(huán)節(jié)做好把關。

四、結語

新員工是企業(yè)創(chuàng)新的動力，也是促進企業(yè)發(fā)展的鮮活力量，對于成長期的中小企業(yè)而言尤為重要。新常態(tài)下，中小企業(yè)要想抓住發(fā)展的機遇，更好地應對挑戰(zhàn)，就要重視新員工，對其管理進行優(yōu)化和創(chuàng)新，讓新員工更好地融入企業(yè)，快速提升工作效率，并激發(fā)其不斷創(chuàng)新。同時通過管理降低新員工的離職率，穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)留住人才，讓中小企業(yè)在當前激烈的市場競爭中保有競爭力，并穩(wěn)健發(fā)展。

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（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學 黑龍江哈爾濱 150028）

（作者簡介：馬巖，哈爾濱商業(yè)大學教授，研究生導師，研究方向：人力資源管理與組織行為學；周欣然，哈爾濱商業(yè)大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理與組織行為學。）

（責編：賈偉）