企業(yè)績效管理制度在高職院校管理中的應用研究

摘 要：文章通過分析企業(yè)管理與高職院校管理的異同、高職院校當前管理中的困惑，從而在借鑒企業(yè)績效管理制度的優(yōu)良體系的基礎上，結合高職院校的發(fā)展需求和教師的工作特征，建立了一套顧及高職院校全體教師的績效考核體系。

關鍵詞：企業(yè)績效管理 高職院校 績效考核

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-221-02

從泰羅的科學管理到法約爾的職能管理，到后來的360度績效管理，到今天的思維導圖式管理，企業(yè)的績效管理緊跟隨社會的需求發(fā)生了翻天覆地的變化，各種企業(yè)管理模式為不同的企業(yè)帶來了規(guī)模的擴大和質量的飛躍。而高級知識分子如云的一些高職院校卻因面臨著諸多的管理難題，無法適應社會的需求而停滯不前。本文就如何將企業(yè)績效管理模式應用到高職院校的管理進行論述。

高職院校有著與普通高校不同的辦學特點，它除了作為高校促進全面教育的發(fā)展以外，更核心的職能是服務地方經濟和社會的發(fā)展，培養(yǎng)社會需要的高等技術技能型人才，其基本職能可以概括為：培養(yǎng)人才、科學研究和服務社會。因此，高職院校與企業(yè)有著極其緊密的聯(lián)系，高職院校的人才培養(yǎng)必須適應企業(yè)的需要、高職院校的發(fā)展必須適應社會的發(fā)展步伐。

但是從根本的工作職能和管理方向上來講，企業(yè)與高職院校之前還是有諸多的不同，究竟如何分析高職院校與企業(yè)管理的異同，并將當今高效的企業(yè)績效管理模式運用到高職院校當中呢？

一、企業(yè)管理與高職院校管理的異同點分析

（一）企業(yè)管理與高職院校管理的不同點

1.管理目的不同。企業(yè)管理以營利為目的的，更多地是強調怎樣擴大企業(yè)的銷售市場或規(guī)模、怎樣獲得收益或利潤；而學校管理以育人為目的，必須注重怎樣為社會培養(yǎng)出合適的人才。

2.作用不同。企業(yè)為社會創(chuàng)造物質財富，推動經濟發(fā)展，為先進科學技術的使用提供平臺；學校主要是為社會培養(yǎng)不同類型的人才，滿足社會發(fā)展和科技進步對人才的需要。

（二）企業(yè)管理與高職院校管理的相同點

隨著社會的發(fā)展和不斷進步，企業(yè)與高職院校在管理中已經有很多趨同的目標。

1.擴大規(guī)模。擴大生產或銷售規(guī)模將直接影響企業(yè)的效益。同樣，辦學規(guī)模的大小也將影響著高職院校的發(fā)展，伴隨我國高校的不斷擴招，處于高校當中文憑較低層次的高職院校的招生規(guī)模受到嚴重威脅，報考生源數(shù)量連年遞減，所以，保證或擴大招生規(guī)模也成為了高職院校的一個重要任務。

2.提高質量。對于企業(yè)來講產品或服務質量關乎企業(yè)的生命，同樣對于高職院校來講，教學質量和人才培養(yǎng)質量關乎它存在的必要性。

3.調動人員積極性。眾所周知，無論是企業(yè)還是事業(yè)還是行政單位，所有的工作都需要人來完成，如何錄用最合適的人、如何最大限度發(fā)揮人才的積極性與主動性，是管理的核心內容。

通過分析企業(yè)管理與高職院校管理的異同點，我們可以發(fā)現(xiàn)，在管理企業(yè)時，目標更易量化，更好針對性地制定績效考核標準。明確的目標使一切與促進企業(yè)發(fā)展無關的行為都會被制止，企業(yè)員工的行為更易統(tǒng)一。而高職院校作為高級知識分子云集的地方，具備多元文化，存在多種價值觀與思想，管理過程有其特殊性。

二、困繞高職院校管理的難題分析

（一）高校教師的薪酬相對固化，給予管理者的可操作空間小

高職作為高校系列之一，在我國多以全額事業(yè)單位性質存在，高職教師的薪酬主要包括工資、崗位津貼、課時費等項目。工資均是按照學歷、職稱、工齡等要素，由國家相關部門作了統(tǒng)一核算規(guī)定的，各高校沒有變動權；崗位津貼主要依據(jù)教師所在崗位設定了津貼標準，除非出現(xiàn)特殊的違紀情況，崗位津貼是不能變化的；課時費是按照教師上課的數(shù)量并參照職稱標準規(guī)定的，非特殊違紀情況也不能變化。

（二）教師的工作職責太多，教師難以全面顧及

擴大招生規(guī)模、保證教學質量、加強學生管理、拓展畢業(yè)生就業(yè)、完成教改和科研任務，是盤旋在高職教師頭上的不同工作任務。如何發(fā)動老師們去協(xié)調完成這些任務，成為了高職院校管理的一大難題。

傳統(tǒng)類的教師認為完成學校安排的教學任務就可以，對其它任務沒有積極性；從企業(yè)引進的專家型教師擅長處理具體的技術技能問題，教學質量較難保證；埋頭做科研的老師對教學不感興趣?？墒亲鳛橐粋€逐漸市場化的高職院校來講，從市場招來你需要的學生是一所高職院校生存的基礎；對擴招后龐大的、質量參差不齊的生源進行管理與教學是一所高職院校的根本任務；研究專業(yè)的發(fā)展前景、前沿技術是學校持續(xù)發(fā)展的前提；緊密聯(lián)系企業(yè)、服務社會是提高學校社會印象、促進學生就業(yè)的保障。可是對于管理者來講，調動學歷高、自我意識強、工資由國家統(tǒng)一發(fā)放的高職院校的教師去協(xié)調完成這些任務難度很大。

（三）作為高級知識分子的老師，被說服的難度較大

企業(yè)可以運用企業(yè)文化或管理制度，調動生產型、銷售型企業(yè)員工的工作積極性。但是，簡單的文化或者過于嚴格的管理制度，卻不一定能夠調動高校教師的積極性。學歷高，而且生活在固有的學習型環(huán)境中，與外部社會接觸機會少，因此，高校教師自我意識較強，不被其接受的文化或制度，雖然他們不會拒絕去遵守，但主動性和積極性卻很難調動。

三、結合高職院校的特質運用企業(yè)的績效管理制度

（一）科學運用而不是照搬

高職院校在發(fā)展中，雖然已經具備了很多與企業(yè)管理的相似之處，但在我國，高職院校與企業(yè)還是處于完全不同的單位類型——事業(yè)單位和企業(yè)，因此在管理方式上，可能無法采用完全相同的管理模式。

在高校慣有的管理中，主要是規(guī)范設置了各部門的職能和各崗位的職責，然后在學校層面制定相關的獎懲制度。因此，部門和人員按部就班去正常開展工作，除非有了重大的成果才會有獎勵，有了嚴重的過失會得到處罰。那么，對于工作的質量監(jiān)控、工作業(yè)績的擴大、工作的創(chuàng)新等，無法衡量。為了提高事業(yè)單位工作人員的積極性，高職院?？梢钥紤]依據(jù)自身的發(fā)展要求，借鑒使用企業(yè)的績效管理制度。

一是依據(jù)高校教師認可的管理理念設定績效考核項目名稱，如，不能太強調遲到早退等考勤指標或效益成本等經濟指標，而應該重視教學質量、科研成果等成果性指標；二是將學校期待教師完成的工作項目列入績效考核項目并且量化，以保證學校持續(xù)健康的發(fā)展需要；同時依據(jù)每個老師的工作側重點，將不同的任務賦予不同的權重系數(shù)。如，教學型教師的教學質量的權重系數(shù)高，學生管理型老師的學生管理質量的權重系數(shù)高；第三，將考核結果除了最大化的與教師的收入掛鉤以外，一定要與校內的各種評優(yōu)結果掛鉤。按照事業(yè)單位的管理文化，單位人員的收入不能拉開太大差距的。在教師的收入中，工資是由國家按照學歷、職稱級別等要素核發(fā)的，學院無法變動；但是行政管理類教師的崗位津貼、教學型教師的課時津貼、學生管理型教師的管理津貼等收入，學院可以通過考核酌情拉開差距；同時在制定績效考核制度時，還要注意高級知識分子當中有些人是不太關注收入的，但是他們關注社會形象，因此，績效考核的結果一定要與學校的各類評優(yōu)結果緊密相聯(lián)。

（二）依據(jù)特質設定績效考核指標內涵

績效考核制度建立后，必須依據(jù)學校的發(fā)展要求和教師的工作重點科學設定績效考核指標內涵，以便正確引導教師們開展各項工作?，F(xiàn)在以某高職院校在深入研究企業(yè)績效體系內涵的基礎上，結合自身的發(fā)展需要建立的績效考核體系為例，詳細介紹高職院?？冃Э己酥贫鹊臉嫵桑撔０凑展ぷ鲀热輰⒔處煼譃榱怂姆N類型進行考核，每個類型的考核劃分出了考核項目（一級指標）、考核內容（二級指標）、主要觀測點（三級指標）、評價標準（四級指標）和分值五個內容。

1.教學型教師的績效考核。（1）考核項目（一級指標）及內容（二級指標）：一是教學水平40%（其中職業(yè)教育理論水平與實踐能力30%、教學藝術與能力30%、教育信息化技術應用能力20%、教學改革實踐與成果推廣20%）、二是專業(yè)建設成果30%（其中專業(yè)技術水平30%、專業(yè)技術提升與更新能力20%、主持科研項目20%、專業(yè)技術成果30%）、三是招生工作10%（招生數(shù)量70%、招生工作時間及區(qū)域30%）、四是就業(yè)工作10%（合作企業(yè)拓展50%、畢業(yè)生就業(yè)任務完成50%）、五是學生管理10%（班主任工作任務50%、學生評價50%）。（2）考核內容（二級指標）及主要觀測點（三級指標）——（以教學水平項目做舉例說明，這個二級指標包含四個三級考核指標）：一是職業(yè)教育理念水平與能力（20分），觀測點對所在地區(qū)專業(yè)與產業(yè)發(fā)展、職業(yè)現(xiàn)狀等相關情況的了解程度；高校教師資格證及行業(yè)職業(yè)資格證書獲取情況；職業(yè)教育教學設計與社會服務能力。二是是教育藝術與能力（40分），主要觀測點有教師基本素質；學情分析能力；組織管理課堂的能力；按計劃實施教學的能力；開展實踐教學及管理能力；運用多元評價理論實施教學評價的能力；教學工作量完成情況。三是教育信息化能力（20分）多媒體教學資源制作的軟件工具操作與使用能力；應用信息化教學手段開展教學的能力；微課、MOOC等設計與制作及相關平臺的應用能力；利用網絡教學平臺開展網絡教學的能力。四是教學改革成果與實踐（20分），主要觀測點有各級精品課程建設與實施情況；課程教學改革成效；教學改革成果服務產業(yè)技術發(fā)展與技術推廣情況。

2.科研型教師的考核（僅舉例說明一級指標和二級指標）。一是科研成果60%（其中行業(yè)能力認可20%、專業(yè)技術水平20%、專業(yè)技術提升與更新能力10%、主持科研項目30%、專業(yè)技術成果20%）；二是教學水平30%（其中教學藝術與能力40%、教育信息化技術應用能力30%、教學改革實踐與成果推廣30%）；三是學生管理10%（班主任工作任務50%、學生評價50%）。

3.學生管理型教師的考核（僅舉例說明一級指標和二級指標）。一是學生管理工作60%，其中學生教育理論水平（學生心理、行為、組織管理學）與有效途徑實踐能力（40%）、學生溝通交流及心理健康指導能力（20%）、全程育人（20%）、班主任工作（20%）；二是教學工作（10%）；三是科研成果（10%）；四是招生工作（10%）；五是就業(yè)工作（10%）。

4.行政管理型教師的考核（僅舉例說明一級指標和二級指標）。一是本崗位行政工作60%（依據(jù)各部門工作職能寫出該部門人員的考核指標）；二是教學工作（15%）；三是科研成果（15%）；四是部門工作協(xié)調（10%）。

（三）績效考核全員參與

一是校內的所有崗位必須全面實施績效考核，不能夠只針對一線教師考核而避開校內的管理人員，只有全員接受考核，才能夠推廣實施；二是在考核的過程當中，借鑒企業(yè)360度考核的要求，讓與該崗位緊密相聯(lián)的上、下級及平等級別人員都能夠參與評價。這樣可以同時兼顧考核結果的公平性和對被考核者的說服性。因為作為高級知識分子的教師，比較難于接受只來自上級的評價；三是可以依據(jù)各崗位的工作特性，設定各級考核結果的權重，在保證全員參與的同時，也避免盲目均貧。比如，教學型老師的評價當中，學校教務督導部門的教學質量評價權重應該最大、而來自于同級老師的聽課評價和學生的評價也要占有相當?shù)姆萘俊６蒲行屠蠋煹脑u價當中，應該是來自于政府、行業(yè)、社會的科研項目權重最大，其次就是科研部門或行業(yè)企業(yè)對其成果的鑒定或認可權重等。

總之，對于世人眼中安穩(wěn)且有保障的教師行業(yè)，尤其是必須適應社會變化培養(yǎng)技術技能人才的高職院校，如果不能夠建立科學的管理制度和考核模式來激勵教師的工作積極性和創(chuàng)新精神，將難于適應日新月異的外部世界變化，更難于勝任教育先行帶動產業(yè)革命的大任。

參考文獻：

[1] 張強.試論企業(yè)管理對當代高校管理的啟示[J].蘭州教育學院學報，2013（29）

[2] 李健.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策.中國外資月刊，2011（11）

[3] 張燕.完善高?？冃Э己酥贫?企業(yè)導報，2010（9）

[4] 肖建廣.淺談如何完善高?？冃Э己酥贫?經濟師，2011（3）

[5] 陳金華.績效工資實施背景下完善高校教師績效考核機制探析.經濟師，2015（3）

（作者單位：新疆農業(yè)職業(yè)技術學院 新疆昌吉 831100）

（作者簡介：張曉青，新疆農業(yè)職業(yè)技術學院副教授，高級經濟師，工商管理專業(yè)碩士研究生，主要從事經濟管理和國際合作辦學研究，現(xiàn)任新疆農業(yè)職業(yè)技術學院國際合作分院院長。）

（責編：賈偉）