我國(guó)關(guān)于勝任力模型的研究與應(yīng)用

茍媛媛

摘要：自上世紀(jì)70年代McClelland提出“勝任力”，這一概念迅速風(fēng)靡全球，我國(guó)這方面的研究后起勃發(fā)，近幾年也碩果累累。為使讀者在海量文獻(xiàn)中找到內(nèi)在關(guān)聯(lián)和研究線索，本文在梳理2006～2016年間勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行橫、縱向比較，從“量”和“質(zhì)”綜合展現(xiàn)我國(guó)近十年的研究趨勢(shì)，重點(diǎn)評(píng)析當(dāng)前研究的進(jìn)展，提出未來(lái)的研究方向。

關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型

一、引言

（一）勝任力概念

1973年，David C.McClelland教授在《Testing for competence rather than for intelligence》[1]中指出：傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、學(xué)校學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)不能對(duì)工作績(jī)效做出有效的預(yù)測(cè)，并提出以勝任力作為替代。他對(duì)勝任力的定義強(qiáng)調(diào)能區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者的關(guān)鍵特征。此后，又有眾多學(xué)者勝任力作出許多新解釋。McLagan將勝任力定義為足以完成主要工作的一連串知識(shí)、技能與能力[2]Spencer L·M等認(rèn)為勝任力是能將高績(jī)效者區(qū)分出來(lái)的潛在的、能可靠測(cè)量的深層次特征，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)[3]。而Jorgen Sandberg更傾向于從情景來(lái)解釋，他強(qiáng)調(diào)勝任力是基于具體工作情景，而非個(gè)人全部的的知識(shí)或技能[4]。縱觀眾多學(xué)者對(duì)勝任力的定義，雖各有側(cè)重，但筆者認(rèn)為均有以下共同點(diǎn)：（1）包含個(gè)人特征；（2）勝任力與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；（3）具有區(qū)分性，能區(qū)分出績(jī)效優(yōu)劣。綜上，筆者將勝任力概述為：在特定工作崗位、組織環(huán)境、和文化氛圍中，能區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者的、可測(cè)量的個(gè)人條件和行為特征。

（二）勝任力模型概念

勝任力模型是勝任力的結(jié)構(gòu)化形式，這種結(jié)構(gòu)是由達(dá)到績(jī)效目標(biāo)所需具備的所有不同勝任力要素組合而成，它是企業(yè)管理中有效預(yù)測(cè)和綜合評(píng)價(jià)個(gè)體的管理工具。根據(jù)冰山模型（McClelland）和洋蔥模型（Richard Boyatzis），勝任力模型包括兩部分。一是外顯的特征，如知識(shí)、技能，這些特征容易觀察和測(cè)量，也容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展，但往往不能穩(wěn)定預(yù)測(cè)績(jī)效是否卓越。二是深層次、潛在的特征，如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等，這類特征往往不易測(cè)量且不會(huì)輕易改變，但對(duì)人的行為和表現(xiàn)起決定性作用。由于潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象部分（知識(shí)、技能）的表達(dá)，我們可以將將勝任力視為特定情境下知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用的行為表現(xiàn)形式。因此可以通過(guò)觀察到的行為指標(biāo)來(lái)反映勝任力，這也意味著勝任力可以通過(guò)外在行為來(lái)度量，而勝任力模型就是勝任力具象化。

二、國(guó)內(nèi)勝任力模型的研究現(xiàn)狀

（一）文獻(xiàn)數(shù)量分析

筆者以“勝任力模型”為篇名，在“CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)”通過(guò)篇名檢索期刊類資源，對(duì)2006年1月至2016年12月間文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，共返回1044篇文獻(xiàn)。數(shù)量分布如圖1，自2005年起，國(guó)內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)逐年增多，尤其在近6年勝任力模型的研究進(jìn)入了高產(chǎn)階段，筆者分析原因有二：一是越來(lái)越多管理者意識(shí)該模型的有效性并將其運(yùn)用于人力資源管理實(shí)踐。二是理論研究已成熟，為各行各業(yè)中勝任力模型構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。

（二）研究趨勢(shì)分析

通過(guò)對(duì)這些文獻(xiàn)的分析，筆者總結(jié)出如下的發(fā)展趨勢(shì)：第一，由理論分析到模型構(gòu)建再到實(shí)際運(yùn)用。目前，勝任力識(shí)別的方法和模型建立途徑基本上已在學(xué)界達(dá)成共識(shí)，最根本的方法和邏輯思維論證已經(jīng)完成?，F(xiàn)在更多的研究是基于某一特定人群，或在某一特定企業(yè)進(jìn)行勝任力建模，并在此基礎(chǔ)上有效利用建好的模型與企業(yè)的整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)行綁定管理，尤其是在人員招聘選拔、促進(jìn)績(jī)效管理等具體環(huán)節(jié)，使勝任力模型在更大層面上服務(wù)于企業(yè)管理。第二，由個(gè)體到組織?；趥€(gè)體、群體和組織三個(gè)不同層級(jí)，勝任力的研究已經(jīng)從第一級(jí)開(kāi)始向上走，但組織層面的勝任力研究尚處于初步階段。第三，企業(yè)文化在勝任力模型構(gòu)建中的作用愈發(fā)顯著。企業(yè)文化是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所形成的共同的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣，在企業(yè)中具有核心作用。不同的企業(yè)在構(gòu)建自身的勝任力模型時(shí)必須要首先了解自己的企業(yè)文化，確認(rèn)自身的文化類型，使勝任力模型與動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化相適應(yīng)，這樣建立的勝任力模型才更有針對(duì)性和實(shí)用性。

三、研究?jī)?nèi)容分析

筆者對(duì)六年間的文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析，根據(jù)不同年份主流研究，將檢索的文獻(xiàn)分為早期、中期、近期三個(gè)階段。早期（2005～2007）研究集中于解釋和分析勝任力及勝任力模型的概念，探討表象的、普遍的勝任力特征，介紹勝任力模型構(gòu)建步驟。但針對(duì)不同行業(yè)、職位等，勝任力模型的構(gòu)建流程不存在很大差異，其一般步驟均為：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)—選取分析效標(biāo)樣本—獲取勝任力模型數(shù)據(jù)—構(gòu)建勝任力模型（樊宏，韓衛(wèi)兵.2005）[5]。值得提出的是姚艷虹和易子敬（2006）[8]關(guān)于勝任力模型的個(gè)案分析，文中采用訪談、問(wèn)卷等重點(diǎn)研究H企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)特征，得出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型包括領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、認(rèn)知能力、協(xié)同合作能力、風(fēng)險(xiǎn)防御能力和組織控制能力。還有少數(shù)研究將勝任力模型與人力資源管理中的模塊結(jié)合，如基于勝任力模型的人才招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（2003姚平）[6]、績(jī)效管理（2006李銳）[7]、薪酬管理等，這些理論中不乏優(yōu)秀者，但缺乏結(jié)合具體實(shí)際構(gòu)建的勝任力模型，因此對(duì)人力資源管理的實(shí)際操作意義不大。

中期（2008～2010）研究將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向特定群體勝任力模型的實(shí)證研究。其中張德和魏鈞（2005）[10]的研究值得注意，他們通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，對(duì)客戶經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行了深入研究，得出了包括把握信息、拓展演示、參謀顧問(wèn)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵(lì)在內(nèi)的商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型。該研究最大亮點(diǎn)是運(yùn)用總樣本的第二批數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行了擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，這也是其他研究可以借鑒的。同時(shí)，研究者們也開(kāi)始注意到勝任力模型應(yīng)與企業(yè)人力資源管理結(jié)合，勝任力模型是人力資源管理的一項(xiàng)輔助性工具，其本身不可能獨(dú)立地發(fā)揮作用，只有融入到人員選拔培訓(xùn)、績(jī)效管理中，其價(jià)值才能得到體現(xiàn)。勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用主要包含四類：（1）基于勝任力模型的招聘甄選（2）基于勝任力模型的員工培訓(xùn)（3）基于勝任力的績(jī)效管理（4）基于勝任力的薪酬管理。

近六年，關(guān)于企業(yè)高層管理者、銷售人員、高校教師等的研究已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)行業(yè)都有相應(yīng)文獻(xiàn)涉獵。早中期的理論研究居多，為近五年來(lái)的實(shí)證研究及模型應(yīng)用提供了較好的基礎(chǔ)，這些都說(shuō)明我國(guó)關(guān)于勝任力模型的研究正處于黃金時(shí)期。此時(shí)最缺乏的是一些創(chuàng)新性研究，或是對(duì)勝任力模型研究盲點(diǎn)的填補(bǔ)性研究，比如目前我國(guó)關(guān)于基層管理人員勝任力模型的研究還比較缺乏，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的研究則更少，此外，隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展和一些新興職業(yè)的出現(xiàn)，近幾年出現(xiàn)了一些針對(duì)物流和電商的研究，如瞿群臻對(duì)物流高技能人才的知識(shí)、技能及個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行定性分析，初步建立了物流高技能人才勝任力模型[9]，他是較早對(duì)這方面展開(kāi)研究的學(xué)者。但該研究中所構(gòu)建的模型存在嚴(yán)重缺陷，即主觀判斷居多，理論依據(jù)不足。

四、國(guó)內(nèi)勝任力模型研究存在的問(wèn)題及對(duì)策

有關(guān)勝任力模型的研究得出了許多重要結(jié)論，但是也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、量表的使用。我國(guó)目前的研究中，大多數(shù)用到問(wèn)卷調(diào)查法的文獻(xiàn)都只是對(duì)國(guó)外現(xiàn)有量表做簡(jiǎn)單修正或以問(wèn)卷調(diào)查的方法請(qǐng)研究對(duì)象自述勝任力特征來(lái)獲得題項(xiàng)，缺乏對(duì)改動(dòng)后的量表的科學(xué)性和效度分析。第二、模型的構(gòu)建。勝任力模型的建立，是基于對(duì)企業(yè)愿景使命、戰(zhàn)略、文化深刻的理解與分析建立起來(lái)的，需要結(jié)合公司具體實(shí)際，同時(shí)還要關(guān)注影響職位、團(tuán)隊(duì)、行業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)等因素。由于上述條件的差異，不同的行業(yè)或企業(yè)對(duì)同樣的崗位的勝任力要求是不同的，那些運(yùn)用在少數(shù)企業(yè)獲得的信息來(lái)概括整個(gè)行業(yè)對(duì)該職位的勝任力要求的研究有以偏概全之嫌。因此研究人員在進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建時(shí)，必須深入企業(yè)內(nèi)部。 第三、模型的檢驗(yàn)。從分析來(lái)看，如何提高勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用的有效性，還是一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，對(duì)于勝任力模型的檢驗(yàn)還有待加強(qiáng)，在檢驗(yàn)方法上還應(yīng)該做進(jìn)一步的理論探索。除了對(duì)模型內(nèi)容進(jìn)行信效度檢驗(yàn)外，檢驗(yàn)勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗(yàn)的一種趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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