探析虛擬現(xiàn)實技術支持下的“90后”員工職前培訓模式

陳爾東

摘 要：近年來，“90后”員工逐漸走出校園步入工作場地，與此同時，“90后”員工的群體性特點，如自我意識強、獨立性強、偏好實踐型培訓等，也在職場中呈現(xiàn)出來，成為社會熱議的話題。盡管社會主流輿論對“90后”員工的群體性特征或多或少存在一些批判，但他們成為企業(yè)未來的中堅力量卻是不爭的事實，因此，探究符合“90后”員工行為特點的培訓模式則顯得格外重要。隨著虛擬現(xiàn)實技術產品化進程不斷加速，基于虛擬現(xiàn)實技術的職前培訓模式不僅有望滿足“90后”新入職員工對實操性學習的需求，也為企業(yè)培訓模式的拓展提供了契機。本文在分析“90后”員工群體性特征、虛擬現(xiàn)實培訓發(fā)展現(xiàn)狀及其特點等方面的基礎上，進一步探析該模式在實踐過程中存在的問題，從而提出相應的優(yōu)化策略和建議。

關鍵詞：“90后”員工 職前培訓 虛擬現(xiàn)實

中圖分類號：F204 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）11（a）-077-03

職前培訓是現(xiàn)代企業(yè)人事任用的前提，其目的在于通過多種多樣的知識傳遞方式在短期內強化新員工的工作技能和信息儲備，以便提升人才任用的效果。近年來，隨著“90后”員工大量涌入工作場地，其突出的個性特征日益挑戰(zhàn)著眾多企業(yè)的傳統(tǒng)培訓模式，而基于虛擬現(xiàn)實技術的體驗式培訓不僅可以提升“90后”員工的工作技能、自信心和適應能力，也激發(fā)了廣大員工的學習興趣和積極性，為建設學習型組織提供了有力支持。

1 “90后”員工培訓行為特征

從西方學者的研究成果來看，獨立性強、重視合作、有較高的溝通需求、期待積極且細致的反饋等是“90后”群體在技能培訓過程中表現(xiàn)出的普遍特征，如Shatto B & Erwin K （2016）在其研究報告中指出伴隨互聯(lián)網(wǎng)革命成長起來的“Z一代”渴望在開放、自由、公平環(huán)境中自主學習，并得到領導者細致地指導。調查發(fā)現(xiàn)盡管中國“90后”員工在互聯(lián)網(wǎng)技術不斷發(fā)展、西方價值觀與職業(yè)發(fā)展理念涌入的大背景下也呈現(xiàn)出善于獨立思考、思想開放、學習能力強等積極特點，但也普遍存在一些消極特征：諸如以自我為中心、抗拒心里強、抗挫折能力差、學習自律性低下等[1]。

1.1 個性鮮明，以個人喜好決定學習態(tài)度

進入20世紀90年代，中國改革開放的不斷深化為“90后”的成長提供了良好的經(jīng)濟基礎，在生活水平快速提升的大背景下，獨生子女占據(jù)多數(shù)的“90后”自然成為家庭關注的中心。然而，長期處于家庭中心地位也使其個性日益突出、自我觀念逐漸增強，并將自己個人的喜好與思維習慣作為一切事物的價值判斷依據(jù)。對于感興趣的事物他們會積極追求、主動靠近，反之則采用“無所謂”或“高冷”的態(tài)度區(qū)分對待。

1.2 重視體驗式學習

追求“干貨”和實操性內容是“90后”的重要學習特征，而這一特征與新一代員工鮮明的自我意識緊密相關。在培訓學習過程中，“90后”員工出于績效考核、職業(yè)發(fā)展等個人利益因素的考慮，更希望在盡可能短的學習周期內，掌握最有用的操作技能，而對于企業(yè)文化、團隊建設等精神層面的內容，缺乏持續(xù)性的學習興趣。德勤大學2016年發(fā)布的《全球人力資本趨勢》中指出，新生代員工熱衷于依靠持續(xù)性的工作場地體驗來促進知識技能的提升。事實上，這一現(xiàn)象不僅集中出現(xiàn)在生產型、技術型崗位的培訓活動中，也在銷售、咨詢、事務性管理等崗位的入職培訓中呈現(xiàn)出來。

1.3 自我防衛(wèi)心理強

普遍缺乏挫折與失敗經(jīng)歷是“90后”共同特征，對于很多“90后”，尤其是在城市中長大的新一代員工而言，大大小小的考試是他們所經(jīng)歷過的且僅有的競爭形式，由于缺乏挫折教育，他們已在長期的成長過程中形成一套完善的價值判斷體系與思維方式，并引導其個人行為。所以，在這種與工作實際完全脫節(jié)的情況下，領導或培訓者的一句批評都可以成為“90后”員工抵制學習甚至辭職的理由。

1.4 缺乏學習自律意識

從當前激烈的職場競爭環(huán)境來看，“90后”員工對待技能和知識學習的態(tài)度與觀念距離現(xiàn)實社會預期還有不小的差距，具體表現(xiàn)為缺乏學習自律意識和自控能力、職業(yè)學習缺乏持久性等。缺乏學習興趣與穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展意識是造成此類問題的直接原因。

2 基于虛擬現(xiàn)實技術的員工培訓

盡管早在20世紀90年代，有學者提出將虛擬現(xiàn)實技術應用于企業(yè)培訓的構想，但直到近年來的“互聯(lián)網(wǎng)+”革命全面展開，基于虛擬現(xiàn)實技術的員工培訓項目方才成為現(xiàn)實。學者嚴慧萍（2014）指出，虛擬現(xiàn)實技術融合了數(shù)字圖像處理、多媒體技術、傳感與測量、人工智能仿真等多門學科于一體，為受訓者營造出一個高度浸沒、高度拓展的三維世界，學習者可以在與人、事、物等虛擬因素互動的過程中增強感性認知，加深對操作性內容的理解[2]。

從虛擬現(xiàn)實技術自身特點來看，虛擬現(xiàn)實技術具有高浸沒性，當其被應用到員工技能培訓領域時，這種高浸沒性主要體現(xiàn)在對工作環(huán)境與內容、培訓角色的虛擬上。

2.1 工作環(huán)境與內容虛擬

學者卡魯加（Kalyuga）認為在虛擬環(huán)境中學習能夠賦予學習者主動思考和自由探索的權力，因此，對于大量涉及實操內容的培訓內容，特別適合基于虛擬環(huán)境的體驗式學習。以電力企業(yè)為例，高度安全、絕對可靠是電力供應企業(yè)對其生產維護團隊的基本要求[3]。由于電力供應系統(tǒng)的復雜性與精密性，電力生產及維護人員，不僅需要擁有扎實的理論基礎，還需要通過長期實踐不斷強化自身的操作水平。經(jīng)過調查，筆者發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的電力培訓系統(tǒng)具有設備復雜、占地面積大、仿真度低、培訓周期長、培訓成本高等缺點，這就在很大程度上限制了受訓人員的數(shù)量與學習效果。2015年，山東泰安供電公司引入虛擬現(xiàn)實技術對220千伏紅廟變電站通信機房進行全景高精度建模，將巡線工作、電力搶修等場景在虛擬世界中真實地呈現(xiàn)出來。筆者通過參觀了解到，受訓人員只需要戴上VR頭盔即可對變電站內部細節(jié)及周邊環(huán)境進行720度無死角巡查，并對隱患節(jié)點展開模擬維修作業(yè)。通過模擬變電站的實際工作環(huán)境，受訓人員可以在短期內快速熟悉工作環(huán)境及操作方法，有助于打破因工作場地高風險性所帶來的培訓限制，同時，也使得因培訓設備不足、型號陳舊所造成的培訓效果不佳的問題迎刃而解。

2.2 培訓角色虛擬

培訓活動離不開培訓者、受訓者、其他輔助性角色的共同參與，受訓人員在與其他角色互動、交流、探討的過程中增強自身的知識儲備，并通過協(xié)作化學習加深對教學內容的理解。但從一些企業(yè)的培訓實踐來看，以培訓人員“言傳身授”為主的實體培訓，不僅占用了培訓人員大量的工作時間和精力，增加了企業(yè)運營成本，也因為教學人員自身水平的參差不齊而制約著學員的學習效果。

事實上，虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)，不僅可以對時間和空間進行高度仿真，還可以通過設立高度擬人化的人物形象，為學習者創(chuàng)造一個人性的、友善的、真實的操作環(huán)境。而這種可在虛擬空間中自由探索的學習方式，也能夠有效緩解培訓者施加的心里壓力。

例如，德國SUMMIT虛擬現(xiàn)實研究實驗室開發(fā)的虛擬急診室系統(tǒng)已被美國羅切斯特大學醫(yī)學院用臨床教育陪訓，該系統(tǒng)生成的每一位病患角色均由心率、血壓、呼吸速率、血氧飽和度等多種參數(shù)構成，不同的參數(shù)組合會引發(fā)不同的生理現(xiàn)象。在操作過程中，學員可以選擇成為醫(yī)護團隊中的任意角色，并與其他虛擬醫(yī)護人員共同解決所遇到的醫(yī)療問題。

當前虛擬現(xiàn)實技術在員工技能培訓領域的應用主要集中在兩個領域：一是由虛擬現(xiàn)實專業(yè)技術團隊構建起的培訓服務平臺，并憑借自身的設備和技術優(yōu)勢為客戶提供多樣化的培訓產品；二是企業(yè)機構在結合現(xiàn)有技術、設備、和培訓內容的基礎上，與虛擬現(xiàn)實技術團隊合作開發(fā)出滿足自身特定需求的學習系統(tǒng)。從計世網(wǎng)2015年發(fā)布的技術成熟度曲線報告來看，虛擬現(xiàn)實技術距市場成熟期尚有5年～10年的發(fā)展路徑，而在企業(yè)培訓方面的應用技術依然有待完善，但可以預見的是，隨著虛擬現(xiàn)實技術的演進及成功應用，未來虛擬現(xiàn)實培訓產業(yè)的發(fā)展前景是十分廣闊的。

3 虛擬現(xiàn)實培訓模式存在的問題

3.1 企業(yè)開發(fā)難度大、成本高

盡管部分虛擬現(xiàn)實培訓供應商可以開發(fā)出通適性較高的培訓產品，但是現(xiàn)階段虛擬培訓產品內容有限，難以滿足多數(shù)企業(yè)的個性化需求。相比之下，一些企業(yè)機構，諸如山東泰安供電公司、羅切斯特大學醫(yī)學院采取與虛擬現(xiàn)實技術團隊合作的方式開發(fā)出滿足自身培訓需求的虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)，但這種動輒百萬的培訓支出對絕大多數(shù)企業(yè)而言是難以承受的。此外，可以滿足多人次、高頻率培訓的大型虛擬系統(tǒng)對計算機設備有嚴格的要求，而定期的系統(tǒng)及硬件維護作業(yè)也將大幅增加企業(yè)的培訓成本。

3.2 虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)有待優(yōu)化

從理論上來說，虛擬現(xiàn)實培訓系統(tǒng)必須讓受訓者完全沉浸在計算機生成的虛擬環(huán)境中，從而產生最真實的感官體驗，但從該技術的現(xiàn)有培訓產品來看，多數(shù)計算機系統(tǒng)在處理圖像的過程中存在明顯的滯后性，進而引發(fā)使用者的感官差異。比如，使用者在低頭查看設備工作臺時，眼前顯示的卻依然是平行畫面。在這種情況下，使用者極易產生頭暈、惡心、胸悶等癥狀。

3.3 虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)難以實現(xiàn)自主教學

盡管一些企業(yè)開發(fā)出獨立的虛擬培訓系統(tǒng)，但由于現(xiàn)階段虛擬培訓系統(tǒng)的擬人程度普遍較低，依然需要培訓人員的介入。然而很多培訓人員對虛擬培訓系統(tǒng)的認知僅限于書面理論，缺乏相應的實操經(jīng)驗。以供電企業(yè)維護團隊為例，現(xiàn)階段的培訓人員主要來源于一線運營團隊，由具備5～10年經(jīng)驗的老員工為“90后”員工提供“師帶徒培訓”，然而，很多員工對新媒體技術并不熟悉，對基于虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)的教學方式缺乏了解，這迫使企業(yè)增加額外的培訓成本來幫助培訓人員熟悉這種嶄新的教學方式。

3.4 學習目標導向不明確

虛擬現(xiàn)實培訓系統(tǒng)與現(xiàn)有的虛擬現(xiàn)實游戲在畫面感和操作方式上十分相似，因此受訓人員很容易將學習心理主動轉化為娛樂心理。這也正是許多“90后”員工熱衷于虛擬現(xiàn)實的原因。雖然虛擬現(xiàn)實培訓系統(tǒng)有效提高了培訓人員的學習興趣和參與積極性，但如果培訓人員忽視了對于學員學習導向的引導，受訓人員很難將關注重心放置在學習內容之上。當學員的新鮮感消退后，學員的學習積極性同樣會隨之下降。

4 運用虛擬現(xiàn)實技術支持“90后”員工培訓的措施

隨著“90后”員工日漸成為企業(yè)中堅力量，企業(yè)和領導者需要在引進虛擬現(xiàn)實等新興培訓技術的同時根據(jù)受訓人員特點持續(xù)改進培訓內容與管理方式。

4.1 堅持外部培訓與內部培訓相結合

企業(yè)需要根據(jù)自身的培訓需求平衡內外部培訓的關系。對于那些核心競爭力不涵蓋虛擬現(xiàn)實技術的企業(yè)，既不能完全將虛擬現(xiàn)實培訓交給外部供應商來做，也不能全面采用自主研發(fā)策略。學者王重鳴（2003）指出，外包對于企業(yè)高特質性內容的培訓效果是微弱的。因此，企業(yè)需要合理規(guī)劃內外部培訓內容，在獨立開發(fā)高特質性培訓內容的同時，將通用性高的技能培訓業(yè)務交由外部供應商承擔，從而形成優(yōu)勢互補之效[4]。

4.2 優(yōu)選培訓內容

作為當前的前沿科技，虛擬現(xiàn)實培訓的實現(xiàn)依賴大量的資金支持。從企業(yè)自身的角度來看，不可能在每一項技能培訓中都運用該技術，這就要求企業(yè)在選擇虛擬現(xiàn)實培訓內容時，優(yōu)先考慮那些培訓頻率高、難度大、且實體培訓成本高昂的培訓內容。

4.3 企業(yè)資深員工參與虛擬現(xiàn)實培訓系統(tǒng)開發(fā)

高度擬人化的虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)可以有效解決專業(yè)培訓人員缺乏的問題，使學員可以在無導師介入的情況下自主學習。虛擬現(xiàn)實技術團隊在開發(fā)培訓產品時應與企業(yè)資深技術人員保持緊密聯(lián)系，例如擁有多年實踐經(jīng)驗的巡線員工可以將電路檢修過程中遇到過的突發(fā)性問題、解決方式、操作規(guī)范和注意事項等以需求文檔的型式整理出來，并反饋給系統(tǒng)設計團隊。由技術人員按照其描述的場景、解決方法、操作順序等要素設計培訓內容，重現(xiàn)現(xiàn)場情景，同時，將資深培訓人員的講解內容和建議與相關場景關聯(lián)起來，使學員在系統(tǒng)學習過程中的每一步操作都能得到相應的建議與反饋，這就可以使體驗式學習的最大價值發(fā)揮出來。

4.4 運用個性化學習計劃增強“90后”員工學習意識

個性鮮明是“90后”的群體型特征，通過制定個性化的技能學習目標與計劃，合理安排自主學習進度和時間，不僅能夠激發(fā)新員工的學習主動性，也凸顯出企業(yè)對新員工的尊重與認同。在制定學習計劃的過程中，一線管理人員首先需要幫助“90后”員工認識到技能學習對其日后職業(yè)發(fā)展的重要意義，然后在兼顧個人學習時間安排的前提下，制定出不同階段的學習目標與考核方式。在學習過程中，管理及培訓人員還需按時對學員的學習進度進行評估，并就其提出的學習問題予以及時解答。

參考文獻

[1] Shatto B，Erwin K.Moving on From Millennials：Preparing for Generation Z[J].Journal of Continuing Education in Nursing，2016，47（6）.

[2] 嚴慧萍.虛擬仿真在中職實訓教學中的應用研究[D].福建師范大學，2014.

[3] Kalyuga S.Enhancing Instructional Efficiency of Interactive E-learning Environments：A Cognitive Load Perspective[J].Educational Psychology Review，2007，19（3）.

[4] 馬可一，王重鳴.組織壓力管理的最新研究進展[J].心理科學， 2003，26（5）.