張小鑫 陳柯均
摘 要:在國內(nèi)經(jīng)濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的背景下,中小企業(yè)也如雨后春筍,實際的發(fā)展速度加快,并且在國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中發(fā)揮著不可替代的作用。然而,中小企業(yè)在人力資源管理方面卻始終存在不足之處,特別是在人力物力與財力方面,而人員招聘是比較典型的問題,對其未來經(jīng)營與發(fā)展帶來了負面的影響。為此,文章將中小企業(yè)的人員招聘作為研究重點,闡述了與其相關的問題,能夠為中小企業(yè)的招聘工作提供有價值的參考依據(jù)。
關鍵詞:中小企業(yè);招聘工作;問題;研究
因中小企業(yè)在國家經(jīng)濟發(fā)展中的地位不斷提升,所以,備受社會各界關注。其中,根據(jù)相關調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明,中小企業(yè)平均的壽命在2.5年,與歐美國家相比相差很多。并且在未來競爭中將以人才為重點。對于企業(yè)而言,人才逐漸成為重要的競爭優(yōu)勢。為此,招聘工作在企業(yè)引進人才方面發(fā)揮著重要的作用,同樣也是選聘人才的前提條件,可以有效增強企業(yè)人才質(zhì)量,同樣也是促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的不竭動力。
一、中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)實意義
當下,企業(yè)將優(yōu)秀人力資源當做增強自身競爭能力的重要手段。在企業(yè)內(nèi)部,人力資源的時效性明顯,同樣需要對實際情況的變化進行分析,最終獲取與自身需求相吻合的人才支持。要想在人才競爭中站穩(wěn)腳跟,必須要確保招聘和選拔工作的正常開展[ 1 ]。與此同時,中小企業(yè)招聘工作也是人力資源管理工作開展的重要基礎,其質(zhì)量與后續(xù)工作質(zhì)量及效率存在直接的聯(lián)系。由此可見,中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)實意義十分重要。
二、現(xiàn)階段中小企業(yè)人才招聘問題分析
(一)人才概念認知不全面
企業(yè)人才所指的就是擁有一技之長,可以肩負起企業(yè)經(jīng)營管理與組織生產(chǎn),甚至是技術開發(fā)等崗位的責任,不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的工作人員。但是,中小企業(yè)在招聘人才方面,通常更偏向于高學歷與深資歷的經(jīng)驗人群,進而使得人才的定義標簽化。雖然求職人員的學歷與資歷是勝任工作崗位的重要前提,然而,針對大部分工作崗位,更注重創(chuàng)新能力與實踐能力,同樣也需要人才具備較強的社會適應能力。為此,中小企業(yè)必須要充分結(jié)合具體情況以及崗位的要求,全方位思考,而不是僅僅將學歷與資歷這兩項標準放在人才招聘的首要位置。
(二)目的性與系統(tǒng)性嚴重缺失
中小企業(yè)的招聘應當綜合考慮人員的崗位安置計劃,而招聘數(shù)量應當根據(jù)發(fā)展需要來確定。因此,企業(yè)的人員招聘計劃也需要站在長遠角度,綜合衡量未來發(fā)展戰(zhàn)略與招聘市場供求等內(nèi)容所制定出來的招聘計劃[ 2 ]。但是,在實際招聘的過程中,受專業(yè)度以及資源等多種因素的影響,在制定人員招聘規(guī)劃的過程中,并沒有考慮動態(tài)系統(tǒng)性,而是在不了解部門人員需求的情況下進行招聘。除此之外,大部分企業(yè)在招聘的過程中,因為人員招聘規(guī)范程序不一致,且人力資源部門難以對崗位、人才需求提供專業(yè)幫助,而只是使用模板,在招聘網(wǎng)站當中發(fā)布招聘信息。另外,絕大多數(shù)業(yè)務精力都沒有參與過面試技巧培訓,只是根據(jù)個人經(jīng)驗招聘,甚至沒有開展新員工的入職接受與初始化的培訓,嚴重影響了企業(yè)的人員招聘質(zhì)量。
(三)隨意提高招聘標準且方法不當
通過數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,有一半比重的用人單位在招聘方面存在提高用人標準的情況,對求職者學歷、年齡與相貌氣質(zhì)等都提出了規(guī)定,反而忽視了工作崗位對于求職者的吸引力,這不僅導致人力資本的嚴重浪費,同樣也影響了人員入職的工作滿意程度,一定程度上增加了離職的幾率。
現(xiàn)階段,中小企業(yè)招聘比較常見的方式就是獵頭推薦、互聯(lián)網(wǎng)廣告、同事引薦亦或是校園招聘等等?,F(xiàn)在比較流行的也就是boss直聘和拉勾網(wǎng),應聘者通過網(wǎng)站平臺可以與老板或者HR交談。但是,任何方法都存在利弊,企業(yè)必須要充分考慮自身實際情況,根據(jù)不同的招聘對象選擇最合理的方式,確保對資源進行合理地利用,節(jié)省招聘的成本。然而,絕大多數(shù)中小企業(yè)在人員招聘方面都只是篩選簡歷或是對單一媒介依賴,即便節(jié)省了招聘廣告的費用,招聘的效率并不高,招聘整體成本較高[ 3 ]。
(四)招聘條件與崗位需求嚴重脫離
企業(yè)業(yè)務部門忽視了崗位分析的重要性,招聘工作人員不了解業(yè)務,所以,通過使用通用模板來發(fā)布招聘的信息,導致招聘的標準虛高,很多有能力的求職者選擇放棄。對于互聯(lián)網(wǎng)廣告網(wǎng)站,實際接收的簡歷數(shù)量并不多,很多滿足條件的求職者在薪酬方面要遠遠高于企業(yè)所制定的薪酬標準。最關鍵的是,在從事崗位工作以后,和預期期望嚴重偏離,且員工的滿意程度不高,導致離職幾率不斷提高。
(五)雙方溝通不順暢
招聘就是雙向選擇的一個過程,所以,雙方必須要進行信息溝通。但是,在實際招聘方面,信息不對稱問題經(jīng)常發(fā)生,求職者介紹了自己,但是對于企業(yè)以及即將進入的部門信息并不了解[ 4 ]。另外,面試官在介紹企業(yè)的過程中,一定要以客觀實際的基本原則為標準,并不僅僅是為了吸引人才而夸大企業(yè),導致求職者形成過高期望,最終心理落差也更大,嚴重影響其入職的滿意程度。
三、解決中小企業(yè)人才招聘問題的有效途徑
(一)全面認知人才概念
企業(yè)最終獲取的效益需要由經(jīng)營管理、生產(chǎn)、服務以及技術開發(fā)等多個職能部門共同努力,同樣也是不同類型人才共同努力的結(jié)果。為此,中小企業(yè)在人員招聘的過程中,一定要正確認知人才概念,對學歷與工作精力給予關注的同時,同樣需要注重求職者自身能力以及潛在能力,并站在自身發(fā)展需求角度進行人才招聘,為人才招聘工作的順利開展提供保障。
(二)基于企業(yè)戰(zhàn)略目標配置人力資源
中小企業(yè)一定要確定短期與長遠發(fā)展目標,始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開展,而人才招聘也同樣不例外。在開展人才招聘的過程中,需要將人才市場的供應情況以及自身發(fā)展戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來,特別是人力資源管理人員,一定要正確引導業(yè)務部門,制定相應的短期人員需求計劃,站在企業(yè)整體角度對人才儲備的計劃進行思考[ 5 ]。另外,人力資源規(guī)劃的時候,將重點放在關鍵崗位的專業(yè)人才需求方面,與此同時,針對有變化風險的崗位要提前計劃,重視候選人的應聘信息,及時歸檔并管理,為人才異動做好準備。
(三)統(tǒng)一招聘標準并構(gòu)建健全招聘機制
開展招聘工作前,中小企業(yè)業(yè)務部門需要對崗位進行全面分析,隨后制定詳細的崗位需求說明,將其作為招聘的標準要求。招聘的主要內(nèi)容就是尋找最合理的招聘途徑,招聘信息的發(fā)布,對接收簡歷進行嚴格篩選,明確面試的人員并通過電話通知面試。與此同時,需要根據(jù)規(guī)定時間與流程以及業(yè)務部門等合理運用結(jié)構(gòu)化的方法面試并篩選,合理地撰寫出面試的評語,對比多名初步匹配求職者,最終做出錄用決定。在確定錄用人選以后,應及時安排其辦理入職手續(xù),帶領人員對公司和部門環(huán)境進行熟悉[ 6 ]。而人力資源部門應當全面評估招聘的流程并提出改進的方式。必須要保證招聘流程各環(huán)節(jié)的合理化與規(guī)范化才能夠有效地增強招聘的質(zhì)量與效率。
(四)引導用人部門參與招聘
企業(yè)用人部門更了解人才實際需求,而且人員的素質(zhì)與能力將關乎用人部門的工作效果,所以,用人部門同樣要積極地參與到招聘工作當中,主動承擔相應的責任,進而強化企業(yè)招聘工作質(zhì)量。用人部門應提出用人的標準并引導人力資源部門根據(jù)崗位層次的差異開展招聘工作。這樣一來,企業(yè)招聘成本也會隨之減少,為招聘更有能力的人才提供保障,同樣也可以降低人員流失的幾率。
(五)組建高專業(yè)水平的招聘團隊
招聘工作人員是企業(yè)的形象代表,同樣也是與求職者直接接觸的人,能夠真實地展現(xiàn)企業(yè)管理水平與文化價值觀念。只有優(yōu)秀招聘人員才能夠更受求職者的信賴與認可。優(yōu)秀招聘人員可以提高求職者甄選的效率,縮短入職的時間,而且可以使人員與崗位的匹配度不斷提高[ 7 ]。由此可見,必須要重視招聘人員的專業(yè)能力與綜合素質(zhì),在熟練掌握面試技能的基礎上,還應當對企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力等相關內(nèi)容深入了解。如果有必要,則需要定期組織人力資源部門和業(yè)務部門以面試為主題的分享會和開展面試技巧的培訓,組建搞專業(yè)水平的招聘團隊。
四、結(jié)語
綜上所述,在中小企業(yè)的招聘工作中,必須要正視其中存在的問題,并不斷完善,采取有效的措施推動招聘工作的可持續(xù)發(fā)展。
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