論高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理中行為習(xí)慣、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)變革之間關(guān)系及實(shí)施路徑

【摘 要】高?？蒲薪?jīng)費(fèi)改革中，技術(shù)變革是以組織結(jié)構(gòu)變革為基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)變革更要以行為習(xí)慣變革為基礎(chǔ)，只有充分認(rèn)識(shí)這三者之間關(guān)系才能將高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理實(shí)現(xiàn)其高效、有序、安全的目標(biāo)。而且要從組織結(jié)構(gòu)變革入手才能真正實(shí)現(xiàn)其他兩項(xiàng)的變革。

【關(guān)鍵詞】高校科研經(jīng)費(fèi)；行為習(xí)慣；組織結(jié)構(gòu)；技術(shù)變革

技術(shù)改革需要組織結(jié)構(gòu)變革為基礎(chǔ)，而組織結(jié)構(gòu)變革是以行為習(xí)慣變革為基礎(chǔ)的。在過(guò)去總是習(xí)慣于以技術(shù)改革來(lái)迫使改變其他人的習(xí)慣，從一種組織的從屬關(guān)系而言，這種行政行為或者說(shuō)是科層行為是能夠推動(dòng)習(xí)慣的改變，但是這種推動(dòng)是及其困難的，其他學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)就可以說(shuō)明一個(gè)很重要的問(wèn)題：迫使一個(gè)人改變?cè)鹊牧?xí)慣，即使最后是成功的，也會(huì)使得雙方筋疲力盡、心存芥蒂。

如何進(jìn)行變革，需要仔細(xì)分析這三者之間的關(guān)系，尋找突破口。在當(dāng)前比較著名的例子在于“美團(tuán)外賣”“滴滴打車”，可以說(shuō)都是在相關(guān)公司在投入大量資金之后，在物流中實(shí)現(xiàn)了快速便捷的配送模式之后，從而培養(yǎng)了消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣之后才產(chǎn)生盈利。以此為思路，分析這三者之間的關(guān)系。

一、行為習(xí)慣的自覺(jué)性與確定性原則

當(dāng)前科研經(jīng)費(fèi)管理過(guò)程中，科研團(tuán)隊(duì)及人員的行為習(xí)慣基本上是在條條框框中所形成，內(nèi)心當(dāng)中總是與制度、管理人員存在著沖突與不滿。就其根源，就是在于科研人員的自我行為不是出于自愿、出于有預(yù)期的。對(duì)于人的行為而言，出于自愿才會(huì)注意到盡可能多的細(xì)節(jié)、才盡可能地配合他人活動(dòng)、才會(huì)以積極態(tài)度來(lái)進(jìn)行活動(dòng)；出于有確定預(yù)期的行為，人才會(huì)去遵守規(guī)則、才會(huì)服從管理、才能自覺(jué)地承擔(dān)義務(wù)。

因此，在管理工作改革當(dāng)中，所要遵循兩個(gè)重要的管理原則就是：自覺(jué)原則與確定性原則。

為什么要自覺(jué)，主要就是因?yàn)橹贫鹊某橄笮?、原則性和滯后性使得它永遠(yuǎn)都適應(yīng)不了、跟不上時(shí)代的發(fā)展，只有把握住人的自覺(jué)性，才能使得制度發(fā)揮出其積極的一面，而避免其漏洞和沖突被人所利用。一個(gè)良好的制度、技術(shù)只有讓人在增進(jìn)自身利益的同時(shí)去增進(jìn)公共的利益的時(shí)候，人才會(huì)自覺(jué)地去擁護(hù)、適應(yīng)制度，而不是想盡辦法去規(guī)避制度、甚至去挑戰(zhàn)制度底線。長(zhǎng)期以來(lái)的制度設(shè)計(jì)要不然就是過(guò)于信任人能自覺(jué)地遵守制度，要不然就是強(qiáng)迫人去遵守制度，最終的效果都不盡于人意。

因此，在制度設(shè)計(jì)中，我們所考慮的出發(fā)點(diǎn)不僅僅在于如何去維護(hù)、增進(jìn)所謂的集體利益，而是要考慮如何激發(fā)個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)集體利益維護(hù)、增進(jìn)的最終目標(biāo)。

制度是否有效地運(yùn)行，最為重要的一點(diǎn)就是讓行為人在活動(dòng)過(guò)已經(jīng)程當(dāng)中能夠?qū)ψ约盒袨榈慕Y(jié)果有著確定的預(yù)期，否則行為人就會(huì)猶豫、徘徊，實(shí)際上已經(jīng)降低了效率。實(shí)務(wù)工作中，由于制度設(shè)計(jì)的原因以及行為人自身的原因，對(duì)于各類行為的結(jié)果不明確，造成了運(yùn)行效率損失，甚至是進(jìn)程停滯。

正是由于缺乏確定性，使得在工作當(dāng)中各部門之間存在著疑惑、疑慮甚至是猜疑，極大的阻滯了事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，把大量的資源和時(shí)間花費(fèi)在溝通、交流中，從另外一個(gè)角度而已，也未能發(fā)揮出技術(shù)優(yōu)勢(shì)所帶來(lái)的效率。

二、組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化與信息對(duì)稱原則

要實(shí)現(xiàn)前一條所提出來(lái)的行為的自覺(jué)性和結(jié)果的確定性原則，實(shí)際上就是要在組織結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的協(xié)調(diào)，能夠在實(shí)現(xiàn)雙贏。在這個(gè)前提下，要實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、效率的提高，就是要注重組織結(jié)構(gòu)的變革。

要提高效率，整個(gè)流程中涉及到的各個(gè)部門及個(gè)人都要實(shí)現(xiàn)其專業(yè)化，只有這樣，才能充分發(fā)揮相互配合協(xié)作的優(yōu)勢(shì)、發(fā)揮既相互牽制又相互銜接的作用。

在當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中存在了幾個(gè)問(wèn)題：（1）科研團(tuán)隊(duì)是經(jīng)費(fèi)管理流程當(dāng)中效率最低的環(huán)節(jié)。（2）存在信息不對(duì)稱的狀態(tài)，導(dǎo)致各個(gè)環(huán)節(jié)之間缺乏相互牽制的平衡力量。

問(wèn)題的關(guān)鍵都在于要提高科研團(tuán)隊(duì)及人員的經(jīng)費(fèi)管理的專業(yè)化水平，打破專業(yè)信息不對(duì)稱。現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)還是傳統(tǒng)模式下的科層管理模式，是將職能部門作為一種管理部門的狀態(tài)來(lái)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)及人員進(jìn)行控制，不是處在一個(gè)實(shí)質(zhì)平等的地位之上來(lái)進(jìn)行活動(dòng)的，而科研團(tuán)隊(duì)及人員本身在經(jīng)費(fèi)管理能力上的欠缺加重了地位的不平等。解決此問(wèn)題的根本就是在于實(shí)現(xiàn)信息的專業(yè)化。因此在當(dāng)前高校的管理模式不能進(jìn)行大動(dòng)作前提下，一方面是不斷提高相關(guān)部門的服務(wù)水平；另一方面是引進(jìn)中介服務(wù)組織來(lái)彌補(bǔ)科研團(tuán)隊(duì)及人員的經(jīng)費(fèi)管理水平的不足。根本解決問(wèn)題的是引進(jìn)第三方中介服務(wù)組織來(lái)完成組織結(jié)構(gòu)變革，在此基礎(chǔ)上來(lái)推動(dòng)高校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的變革。

三、技術(shù)變革的適應(yīng)性與便捷性原則

以往的經(jīng)費(fèi)管理技術(shù)變革大多數(shù)情況下是由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行推動(dòng)的，而且是由上而下的強(qiáng)制推動(dòng)。從效率而言，強(qiáng)制推動(dòng)的見(jiàn)效要快，但是后遺癥也相當(dāng)多。技術(shù)變革不僅僅是采用了一種新的技術(shù)，還影響了原有的組織結(jié)構(gòu)，更是影響了人的動(dòng)機(jī)和行為。改變?cè)械慕M織結(jié)構(gòu)難，改變?nèi)说南敕ê托袨楦y。

如果技術(shù)變革不能給人帶來(lái)更加便捷的服務(wù)以及福利，強(qiáng)推之下的結(jié)局是激化了矛盾，反而降低了效率、破壞了信任。

技術(shù)變革不僅要適應(yīng)當(dāng)前的管理需要，而且要考慮到今后發(fā)展的需要，而且要適應(yīng)當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代發(fā)展，要能夠盡可能的減少等待及處理時(shí)間。

便捷性是技術(shù)變革的重要標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前時(shí)間成為重要的稀缺資源，而原有的管理架構(gòu)中，并沒(méi)有考慮到時(shí)間的稀缺性，讓科研團(tuán)隊(duì)及人員把大量寶貴的時(shí)間花費(fèi)在等待領(lǐng)導(dǎo)簽字以及來(lái)回補(bǔ)手續(xù)的道路上，因此便捷性的首要問(wèn)題就是在節(jié)約時(shí)間。現(xiàn)有的技術(shù)要充分節(jié)約時(shí)間，提高工作效率，而不是通過(guò)簽字的形式來(lái)體現(xiàn)權(quán)力。

四、行為習(xí)慣、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)變革之間協(xié)調(diào)及實(shí)施路徑

這三者之間緊密關(guān)系是建立在高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理是為了保證科研經(jīng)費(fèi)的安全性，向經(jīng)費(fèi)提供者提供有效的經(jīng)費(fèi)的管理，實(shí)現(xiàn)真實(shí)性、合法性、合理性的經(jīng)費(fèi)使用控制，同時(shí)做好為科研團(tuán)隊(duì)及人員的服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)科研管理的高效可靠的總體目標(biāo)。

隨著高?？蒲许?xiàng)目層次日益增多、經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道日趨復(fù)雜、經(jīng)費(fèi)金額不斷增加、科研經(jīng)費(fèi)管理制度不斷增多的大背景下，如何兼顧各個(gè)部門、環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照經(jīng)費(fèi)管理制度來(lái)執(zhí)行，同時(shí)要兼顧服務(wù)工作，如何做到事半功倍。

因此，這三者之間的協(xié)調(diào)必須遵循在大財(cái)務(wù)背景之下，遵循著安全性、全局性、高效性、互動(dòng)性、友好性的原則，改變?cè)幸孕姓芾聿块T為主導(dǎo)的管理格局，以科研團(tuán)隊(duì)及人員為中心，引入第三方中介服務(wù)組織，利用現(xiàn)代數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、移動(dòng)終端等手段加強(qiáng)管理、提高服務(wù)水平。

在這三者之間的協(xié)調(diào)過(guò)程中，實(shí)際上最為困難的是在于改變相關(guān)部門的思維方式。長(zhǎng)期以來(lái)的思維定勢(shì)，使得管理部門不習(xí)慣與科研團(tuán)隊(duì)及人員平等對(duì)待，經(jīng)常將科研團(tuán)隊(duì)當(dāng)做自己的下屬部門來(lái)管理，這也就不難奇怪內(nèi)部矛盾為什么會(huì)存在，之間相互效率如此低下。因此要綜合協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系的突破口就是組織結(jié)構(gòu)。

要改變?cè)械慕Y(jié)構(gòu)，見(jiàn)效最快的就是引進(jìn)第三方中介組織，允許從科研經(jīng)費(fèi)當(dāng)中支付相關(guān)服務(wù)費(fèi)用，允許科研團(tuán)隊(duì)自由選擇中介組織；在此基礎(chǔ)上，通過(guò)第三方中介組織來(lái)對(duì)抗和平衡其他管理部門，從而推動(dòng)其管理和服務(wù)水平的提高；從此推動(dòng)整個(gè)組織架構(gòu)的變化，來(lái)實(shí)現(xiàn)第一步改革。

在組織架構(gòu)發(fā)生重大變化之后，原有的科研團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的科研經(jīng)費(fèi)管理能力得到極大的提高，在與其他部門的之間的地位得以平衡。由于克服了信息不對(duì)稱以及專業(yè)能力差別的問(wèn)題，之間的合作以及交流得以流暢。當(dāng)科研團(tuán)隊(duì)雇傭了中介服務(wù)組織之后，科研經(jīng)費(fèi)管理問(wèn)題不再突出，這時(shí)候推進(jìn)技術(shù)改革將相當(dāng)容易，改變科研團(tuán)隊(duì)觀念和行為也在不困難，因?yàn)榫邆鋵I(yè)能力的中介服務(wù)組織已經(jīng)具備了新的觀念和相互合作的能力和行為。

因此在大財(cái)務(wù)背景之下的科研經(jīng)費(fèi)管理協(xié)同問(wèn)題，不是從變革技術(shù)問(wèn)題開(kāi)始的，而是從變革組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始，只有彌補(bǔ)了專業(yè)能力的欠缺，才能實(shí)現(xiàn)之間協(xié)作；協(xié)同問(wèn)題的解決，不是靠某一種強(qiáng)迫來(lái)改變別人的行為，而是要從一種平等合作的精神出發(fā)，只有尊重人、理解人，給科研團(tuán)隊(duì)及人員以關(guān)愛(ài)，科研經(jīng)費(fèi)管理才能真正地和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]丹尼爾.W.布羅姆利，經(jīng)濟(jì)利益與經(jīng)濟(jì)制度——公共政策的理論基礎(chǔ)[M].格致出版社，2012（2）.

[2][美]加里.S.貝克爾，人類行為的經(jīng)濟(jì)分析[M].上海：上海三聯(lián)書店，1995.

[3][美]道格拉斯.C.諾思，制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績(jī)效[M].上海：格致出版社，2014.

作者簡(jiǎn)介：

施偉（1980—），男，江蘇南通人，南通大學(xué)財(cái)務(wù)處，法律碩士，高級(jí)會(huì)計(jì)師，注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師、國(guó)家法律職業(yè)資格，研究方向：會(huì)計(jì)基本理論、高校財(cái)務(wù)管理。