如何管理“90后、00后”員工

楊艷妮

【摘 要】在時(shí)間的不斷推移下，越來(lái)越多的“90后、00后”邁入了職場(chǎng)，但是因?yàn)閺男∈艿缴瞽h(huán)境、學(xué)習(xí)差異的影響，這類(lèi)人群中具有比較明顯的特征。為了充分發(fā)揮“90后、00后”作為新鮮血液的助推作用，則需要在日常工作中做好對(duì)其的管理工作。本文主要從“90后、00后”的特征出發(fā)，針對(duì)性的提出了幾點(diǎn)管理策略，為同行人士奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】90后；00后；特征；管理

眾所周知，“90后、00后”成長(zhǎng)于我國(guó)改革開(kāi)放不斷深化的時(shí)代，且這一階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，經(jīng)濟(jì)全球化以及文化多元化均發(fā)生在這一時(shí)代。這一發(fā)展背景下，廣大“90后、00后”的價(jià)值觀念融入了西方思想與文化，傳統(tǒng)觀念逐漸被摒棄，在價(jià)值觀上與上一輩人有著明顯的差別，面對(duì)這一發(fā)展趨勢(shì)與背景，“90后、00后”邁入工作崗位之后如何加以管理，如何充分發(fā)揮其作用與價(jià)值成為了當(dāng)前的主要問(wèn)題。

一、“90后、00后”員工的特征

1.崇尚自由，藐視權(quán)威

“90后、00后”的員工生活在物質(zhì)比較豐富的時(shí)代中，甚至有很多都是獨(dú)生子，在這種環(huán)境下的“90后、00后”更多的是自我關(guān)心，不斷索取，追求時(shí)尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己興趣的才會(huì)努力，自己不感興趣的則會(huì)選擇放棄，且在日常工作中會(huì)希望按照自己的意愿，如果與自己的觀點(diǎn)背道而馳，容易發(fā)脾氣，且對(duì)上班時(shí)間靈活性與自由行比較挑剔。另“90后、00后”員工不希望在工作中被管理制度所束縛，藐視權(quán)威，敢想敢做。

2.工作挑剔，隨意性強(qiáng)

根據(jù)筆者的調(diào)查，大部分“90后、00后”員工不但要工作，更重視生活，在日常工作中并沒(méi)有從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，缺乏責(zé)任性、耐心，未從全局出發(fā)，在考慮問(wèn)題的時(shí)候總是先自我感受，如果工作不舒心會(huì)選擇離職。另外“90后、00后”員工對(duì)薪酬福利要求比較高，尤其是剛剛邁出學(xué)校的學(xué)生，好高騖遠(yuǎn)，不安心工作，容易形成攀比心理，對(duì)自己的工作不滿(mǎn)意，希望能夠得到工資更高的工作。

二、“90后、00后”員工管理中存在的問(wèn)題

1.缺乏健全的培訓(xùn)體系

從某個(gè)角度分析，雖然大多數(shù)“90后、00后”員工接受的文化水平比較高，但是大多數(shù)員工是剛剛走出校門(mén)的學(xué)生，缺乏工作技能，另外因?yàn)槲覈?guó)當(dāng)前企業(yè)所采取的培訓(xùn)體系不完善，很多情況下培訓(xùn)工作只是走走過(guò)場(chǎng)或者搞搞形式，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況制定切實(shí)有效的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理系統(tǒng)。甚至還有培訓(xùn)管理者將培訓(xùn)作為一項(xiàng)任務(wù)，而培訓(xùn)的主要目的則是解決眼下的問(wèn)題，但是卻未雨綢繆，無(wú)法解決潛在的問(wèn)題。

2.缺乏有效的激勵(lì)方式

部分企業(yè)過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)，但是因?yàn)椤?0后、00后”員工自身所處的環(huán)境的不同，更看重的是企業(yè)精神文化內(nèi)涵，甚至有部分“90后、00后”員工需要能夠參與到企業(yè)管理之中，希望自己的工作成果得到肯定。但是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展中沒(méi)有從“90后、00后”的自身特點(diǎn)以及特征出發(fā)，沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到他們想要的內(nèi)容，導(dǎo)致激勵(lì)方式呈現(xiàn)出單一性，與員工的期望有所差距，長(zhǎng)此久往則會(huì)對(duì)工作喪失興趣與愛(ài)好。

3.缺乏有效的制約手段

有的企業(yè)對(duì)90后、00后”的處罰手段仍然采用的是傳統(tǒng)的扣錢(qián)。然而在實(shí)際工作中對(duì)于這個(gè)年輕的員工群體，扣錢(qián)對(duì)其的行為約束并沒(méi)有太多的制約效果。其原因一是他們大多是獨(dú)生子女，父母的寵愛(ài)使他們對(duì)一兩百的處罰金并沒(méi)有太多的觸動(dòng)；二是強(qiáng)烈的自尊心使他們對(duì)于處罰更多是覺(jué)得丟臉，從而心生排斥，甚至是產(chǎn)生辭職的念頭。

三、新時(shí)期“90后、00后”員工的管理對(duì)策

1.利用培訓(xùn)提高“90后、00后”員工的職業(yè)技能

正如上文所言，雖然“90后、00后”員工的教育水平比較高，但是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且在日常工作中會(huì)因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而受到阻礙，這種問(wèn)題則需要利用培訓(xùn)加以解決。在培訓(xùn)中需要做到以下幾點(diǎn)：其一是需要采取以人為本的基本理念，且培訓(xùn)對(duì)象需要以“90后、00后”為主，要給予他們尊重與信任，當(dāng)然要避免傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，否則會(huì)引起反感。其二是要營(yíng)造良好的培訓(xùn)氛圍，將寬松、包容、民主理念加以體現(xiàn)，不斷利用案例或者典范人物激發(fā)“90后、00后”員工的積極性，并形成良性循環(huán)。其三是需要采取自主管理的模式，在對(duì)“90后、00后”員工進(jìn)行的培訓(xùn)的過(guò)程中，需要采取自主化管理模式，將傳統(tǒng)的管理形式摒棄，給予充分信任，并利用獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制提高培訓(xùn)效果。

2.做好與“90后、00后”員工的溝通交流

要想真正提高管理效率與質(zhì)量，最為主要的便是需要進(jìn)行溝通，形成共識(shí)。首先在招聘“90后、00后”員工的時(shí)候，需要將工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、考核獎(jiǎng)懲等問(wèn)題進(jìn)行溝通，并且要對(duì)員工的興趣、脾氣等加以分析，如果“90后、00后”員工出現(xiàn)錯(cuò)誤的觀念則需要及時(shí)引導(dǎo)，并且給予溝通，實(shí)現(xiàn)雙向交流。其次，在溝通與交流過(guò)程中需要從他們的特征出發(fā)，選擇切實(shí)有效的溝通方式，比如管理者需要將傳統(tǒng)模式下含蓄與迂回的溝通方式進(jìn)行改變，可以采取直接簡(jiǎn)單的方式；在溝通的時(shí)候需要適應(yīng)“90后、00后”員工的溝通方式，可以借助新媒體，比如微博、微信等，提高其溝通欲望；管理者在與“90后、00后”員工溝通的時(shí)候，需要換位思考，并且采取贊賞的激勵(lì)方式，為他們指引方向。最后，需要制定人性化的企業(yè)文化，企業(yè)文化是深層次的激勵(lì)，所以管理者需要關(guān)注企業(yè)文化，將企業(yè)文化的作用充分發(fā)揮出來(lái)，并將其作為載體影響“90后、00后”員工，提高其集體榮譽(yù)感。

3.幫助“90后、00后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

在“90后、00后”員工的發(fā)展中，其職業(yè)生涯規(guī)劃極其重要，因?yàn)檫@部分員工剛剛邁入職場(chǎng)，缺乏對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)與思考，這一發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)需要幫助“90后、00后”員工制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們的職業(yè)發(fā)展指明方向。從另外一個(gè)角度分析，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠拉近員工與管理者之間的感情，形成雙贏的模式。其中在制作職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，需要從“90后、00后”員工的實(shí)際特征出發(fā)，并從多個(gè)方面進(jìn)行分析與思考，包括發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)道德等，這樣一來(lái)才能真正明確“90后、00后”員工的發(fā)展方向，提高工作的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度，更有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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