事業(yè)單位績(jī)效考核管理的問(wèn)題及對(duì)策探討

劉鈴

摘 要：績(jī)效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，它在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴(lài)于各部門(mén)、成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來(lái)，事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索，建立了以之整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題， 因此，采取相應(yīng)的措施解決這些問(wèn)題，最終促使事業(yè)單位不斷成長(zhǎng)，就成為急需解決的難題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；管理；

引言

隨著人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位績(jī)效考核管理也正在不斷地被研究及探索。但是大部分事業(yè)單位的績(jī)效管理過(guò)多流于表面，實(shí)質(zhì)性的開(kāi)展人力資源績(jī)效管理的事業(yè)單位并不多見(jiàn)。很多事業(yè)單位淺顯的將績(jī)效管理與獎(jiǎng)金金額相關(guān)聯(lián)，盡管可以起到一定的預(yù)期作用。但不難看出這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制卻很難在工作績(jī)效方面顯現(xiàn)出突出的作用。

1事業(yè)單位績(jī)效考核管理問(wèn)題

1.1績(jī)效管理機(jī)制不完善

在我國(guó)事業(yè)單位中，大部分管理層還是傳統(tǒng)的人事行政管理理念，對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。許多單位在員工績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上都受落后思想影響，單純地將績(jī)效考核等同于物質(zhì)獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)員工，沒(méi)有照顧到員工的多層次需求，忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)，激勵(lì)手段單一，導(dǎo)致員工對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不滿(mǎn)，進(jìn)而使事業(yè)單位人才流失問(wèn)題進(jìn)一步惡化。物質(zhì)獎(jiǎng)懲固然是績(jī)效考核管理的一種方式，但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效，提高單位的綜合實(shí)力，因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

1.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置欠不科學(xué)，存在很多問(wèn)題：第一，考核指標(biāo)過(guò)于粗放，區(qū)分度不高。通常事業(yè)單位的考核分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”，由于考核等級(jí)較少，大部分人員都集中在合格這一個(gè)層次，基本上沒(méi)有人不合格，這不能有效體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。第二，績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性不強(qiáng)。對(duì)于不同崗位的工作人員實(shí)行同樣的考核指標(biāo)。無(wú)法體現(xiàn)不同工作崗位間崗位職責(zé)及對(duì)被考核者的素質(zhì)和能力要求。降低了考核的信度和效度。

1.3績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)缺失

績(jī)效考核是一種信息的交流與溝通，考核主體只有通過(guò)與相關(guān)人員進(jìn)行充分交流后，才能更全面的了解被考核者的工作情況，從而做出客觀的評(píng)價(jià)；而被考核者只有在認(rèn)識(shí)到自己與期望之間的差距，才能改進(jìn)工作，減小差距。而目前大多數(shù)事業(yè)單位都忽略了與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，不能讓員工們意識(shí)到個(gè)人工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效之間的差距，沒(méi)有分析目前工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，也沒(méi)能提出改進(jìn)工作績(jī)效的具體措施，考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展沒(méi)有絲毫幫助。

1.4考核結(jié)果使用不合理，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能

由于事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核可以說(shuō)是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能，致使很多人產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣、混日子的想法。另一方面，從目前事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向功能，然而，實(shí)際上很多單位績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果有效結(jié)合，只與職務(wù)職稱(chēng)掛鉤，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能。

2事業(yè)單位績(jī)效考核管理對(duì)策

2.1樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀念

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，是事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。 一方面單位領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該重視績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績(jī)效考核工作在人事管理和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績(jī)效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要求單位人事部門(mén)和其他部門(mén)管理人員熟悉績(jī)效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績(jī)效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。另一方面提高廣大職工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門(mén)的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事，開(kāi)展績(jī)效考核工作離不開(kāi)廣大職工的理解和支持。要通過(guò)宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等方法讓廣大職工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。只有取得職工的理解和支持，才能使績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，取得實(shí)效。

2.2明確績(jī)效考核指標(biāo)

事業(yè)單位的績(jī)效考核方法主觀性較強(qiáng)，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，考核內(nèi)容要涉及方方面面，保持高的效度。二要定性與定量考核相結(jié)合的原則，科學(xué)的劃分定性考核與定量考核的界線(xiàn)，充分發(fā)揮每一種模式的長(zhǎng)處，不能盲目追求一概量化，否則會(huì)使員工考核工作被數(shù)字所束縛，并容易導(dǎo)致機(jī)械化。三要具有可比性，即不同部門(mén)、崗位員工績(jī)效考核結(jié)果的可比性。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。

2.3健全績(jī)效管理溝通反饋機(jī)制

建立健全績(jī)效管理溝通機(jī)制，是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。事業(yè)單位績(jī)效管理體系建設(shè)的重點(diǎn)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，涵蓋績(jī)效考核流程及方法，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)，通過(guò)績(jī)效考核與薪酬掛鉤優(yōu)化管理模式。這就要求事業(yè)單位首先要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制和公平的薪酬機(jī)制，在內(nèi)部施行按勞分配、按要素分配的報(bào)酬制度。同時(shí)圍繞績(jī)效管理建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，要求人力資源部門(mén)和績(jī)效考核小組在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，借助績(jī)效管理溝通機(jī)制與員工進(jìn)行積極溝通，并就相關(guān)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，以確保員工績(jī)效管理公正、順利進(jìn)行。本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，事業(yè)單位還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對(duì)績(jī)效管理工作提出意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認(rèn)識(shí)和了解，提高績(jī)效管理的效率。

2.4重視考核結(jié)果的運(yùn)用

考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤?？己私Y(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)與不足，以利于以后的考核工作的改進(jìn)?？?jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此，必須重視考核結(jié)果的應(yīng)用。只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，增強(qiáng)員工的自身壓力和危機(jī)感，才能調(diào)動(dòng)其對(duì)工作的積極性，績(jī)效考核才能充分發(fā)揮作用。

結(jié)束語(yǔ)

建立科學(xué)、合理的事業(yè)單位績(jī)效考核制度，是推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是加強(qiáng)和規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作的一項(xiàng)核心工作。只有結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、職能任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)和工作實(shí)際，切實(shí)深入、細(xì)致地做好績(jī)效考核工作，才能提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用。

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