市場經(jīng)濟(jì)下知識型員工的薪酬管理探析

張迪　趙慶波

摘要：在市場經(jīng)濟(jì)下，知識型員工對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，是提升企業(yè)競爭力的重要資源。因此，不斷提高知識型員工的主動性和積極性是人力資源部的重要工作。實(shí)踐證明，企業(yè)的薪酬管理體系是激勵知識型員工不斷進(jìn)取的有效途徑。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度入手，分析企業(yè)知識型員工的薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并探討提出有針對性的對策及建議。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì) 知識型員工 薪酬管理

中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2017）06-0198-01

在市場經(jīng)濟(jì)下，知識型員工成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵性因素，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的源泉，也是企業(yè)人力資源管理的核心， 更是企業(yè)贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵知識型員工最直接、最有效的管理手段。因此，如何有效吸引和激勵知識型員工， 并最大限度地調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)人力資源管理必須面對的重要研究課題。

一、知識型員工薪酬管理中存在的問題

（一）沒有建立科學(xué)合理的知識型員工薪酬評估體系

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的知識型員工的薪酬評估體系，不能有效調(diào)動知識型員工的工作積極性。[1]目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬評估體系仍為職稱評定的方式，它一定限度上區(qū)分了知識型員工的能力水平，隨著薪酬評估體系的不斷完善，職稱評定標(biāo)準(zhǔn)逐漸演變成一種員工資歷的證明，并不是知識型員工的水平的體現(xiàn)。盡管現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)仍以工作業(yè)績來衡量知識型員工的付薪標(biāo)準(zhǔn)，知識型員工從事的工作通常技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)且不可量化，工作的績效很難用工作量的多少來衡量。因此，職稱評定已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段知識型員工的付酬依據(jù)，企業(yè)迫切需要建立科學(xué)合理的知識型員工的薪酬制度。

（二）企業(yè)缺乏對薪酬溝通的重視

弗魯姆的期望激勵理論認(rèn)為，個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。[2]任何企業(yè)中的員工在付出勞動的同時，會考慮幾個方面：是否能達(dá)到或者完成企業(yè)要求的工作目標(biāo)？如果我達(dá)到了預(yù)計(jì)的目標(biāo)，是否會給我相應(yīng)的回報(bào)？企業(yè)的回報(bào)是否會是我最想得到的？這一理論告訴我們，企業(yè)要同員工進(jìn)行有效溝通，能夠準(zhǔn)確認(rèn)知員工想要的報(bào)酬和獎賞是什么。員工在獲得自我價值滿足的同時也希望企業(yè)給予同等的報(bào)酬，因此報(bào)酬的溝通是必不可缺的一部分，它是員工不斷完善自我的動力。但很可惜的是，多數(shù)企業(yè)沒有意識到薪酬溝通的重要性，導(dǎo)致知識型員工的不斷流失。

二、知識型員工的薪酬管理對策

（一）建立科學(xué)合理的知識型員工的薪酬評估體系

科學(xué)合理的知識型員工薪酬的評估體系可以通過以下三種方式建立：（1）通過國家各種專業(yè)性認(rèn)證，考試及水平認(rèn)定，證明可以從事知識型工作并具備此項(xiàng)能力水平。（2）完善企業(yè)內(nèi)部職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)T工進(jìn)行專業(yè)化的評定，評定后能夠從事專業(yè)性工作。（3）通過外部人才市場的鑒定，即參考知識型員工在其他公司的實(shí)際薪酬水平，來了解其在工作中的能力水平。

（二）實(shí)行內(nèi)部激勵和外部獎勵的薪酬管理策略

為了企業(yè)的未來發(fā)展，建立內(nèi)部激勵和外部獎勵的薪酬管理策略勢在必行。內(nèi)部激勵是一種來自內(nèi)部心理強(qiáng)化的機(jī)制，是員工發(fā)自內(nèi)心的激勵，它包括終身雇傭合同、參與企業(yè)的決策、公司提供的良好的職業(yè)崗位、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同事的信任等諸多方面。而外部獎勵包括外在的物質(zhì)獎勵，員工工資、獎金、津貼，保險(xiǎn)，加班獎勵，利潤分紅，股票認(rèn)購等很多方面，也包括一些非物質(zhì)的。

薪酬管理的內(nèi)部激勵方面，企業(yè)要把發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同知識型員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要鼓勵知識型員工不斷更新技術(shù)知識，多提供職業(yè)培訓(xùn)和深造機(jī)會，把知識型員工的職業(yè)培訓(xùn)激勵與終生教育激勵相結(jié)合。薪酬管理的外部獎勵方面，外部獎勵不單單是薪酬的支付，還要給知識型員工配備相應(yīng)的待遇，如年薪，分紅，保險(xiǎn)等。業(yè)績出眾的知識型員工還可以得到股票期權(quán)和利潤分享，在條件允許的情況下為他們提供良好的工作環(huán)境，配備先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備。在內(nèi)部激勵和外部獎勵的薪酬制度促進(jìn)下，將知識型員工的工作態(tài)度由被動變?yōu)橹鲃?，主動承?dān)責(zé)任，激勵他們勇于接受挑戰(zhàn)性工作，并把彈性工作激勵和工作輪換激勵結(jié)合起來。[3]

（三）建立有效薪酬溝通機(jī)制

完善的薪酬制度如果沒有有效溝通機(jī)制也形同虛設(shè)。建立有效薪酬溝通機(jī)制，要使知識型員工有企業(yè)認(rèn)同感，包括薪酬制度的透明化，合理化。了解知識型員工的薪酬需求，能夠激發(fā)他們的工作熱情。建立員工參與制度，知識型員工參與企業(yè)薪酬制度的制定，增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感。設(shè)立員工意見箱，讓知識型員工可以及時表達(dá)和反饋薪酬方面的疑問，以起到良好的監(jiān)督作用。

三、結(jié)語

市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)對知識型人員的需求不斷增加，知識型人才的緊缺導(dǎo)致企業(yè)必須不斷改進(jìn)和完善員工的薪酬管理制度。本文針對這一問題，對知識型員工的薪酬管理進(jìn)行分析，為未來知識型員工的薪酬管理提供了可行性的建議，企業(yè)要最大限度發(fā)掘知識型人才的潛能，提高知識型員工的工作積極性，同時要與時俱進(jìn)，不斷總結(jié)薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，創(chuàng)新人力資源管理理念和方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2]弗魯姆（Victor H.Vroom）.工作與激勵[M].1964.

[3]萬蓬勃.知識型員工激勵機(jī)制探討[J].管理，2007（4）.

責(zé)任編輯：于蕾