企業(yè)核心人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策

葛宇++黎鳳英

摘 要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而核心人才更是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本動(dòng)力。因此，核心人才是企業(yè)最重要的資源，但核心人才流失問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展。本文分析了核心人才流失的原因及流失所造成的負(fù)面影響，為企業(yè)如何避免核心人才流失提出了合理的建議和有效的對(duì)策。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，企業(yè)在市場(chǎng)中的立身之本關(guān)鍵在于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。目前企業(yè)核心人才流失問(wèn)題日漸突出，給企業(yè)的管理者帶來(lái)了管理困惑，也給企業(yè)的發(fā)展造成了很大的障礙。

一、核心人才的特點(diǎn)

核心人才一般有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不僅具有專業(yè)知識(shí)，而且還掌握較多的企業(yè)管理知識(shí)，能夠很快地吸收最新專業(yè)技術(shù)，并能運(yùn)用這些新技術(shù)，創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)核心人才的就業(yè)不再是以滿足財(cái)富需求為最終目標(biāo)，他們對(duì)工作需求有明確的方向，具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。

二、企業(yè)核心人才流失影響因素分析

企業(yè)核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來(lái)說(shuō)，可以分為兩方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業(yè)自身的影響因素。

（一）核心人才本身的影響因素

核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。核心人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不一樣的，但是也有一定的規(guī)律。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識(shí)提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。

（二）企業(yè)自身的影響因素

企業(yè)存在的不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：1.晉升機(jī)制不完善，缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。晉升是對(duì)企業(yè)核心人才工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，是人才價(jià)值的體現(xiàn)，也是一個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。在很大程度上，企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，使員工漸漸對(duì)工作失去興趣與激情，導(dǎo)致核心人才的流失。

2.物質(zhì)待遇偏低，工資福利缺乏吸引力。近年來(lái)，企業(yè)員工同其他行業(yè)相比，收入偏低。當(dāng)核心人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，核心人才流失便成為必然。3.人事配置不合理，缺乏有效的“人崗匹配”機(jī)制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開(kāi)該崗位后，其自身價(jià)值需重新評(píng)估，許多企業(yè)有一些專業(yè)人才，但一旦提拔到管理崗位后，其本身的價(jià)值就直線下降，因而，對(duì)于核心人才應(yīng)建立有效的“人崗匹配”機(jī)制，讓其在適合的崗位充分發(fā)揮其價(jià)值。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予核心人才的發(fā)展福利，對(duì)核心人才進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使核心人才感受到企業(yè)的重視和發(fā)展前景的豁然。相反，企業(yè)培訓(xùn)體系的不健全，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)設(shè)計(jì)缺乏差異化和針對(duì)性，將會(huì)引起核心人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)與遠(yuǎn)景方面的問(wèn)題。部分企業(yè)冗余人員多，社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。如果企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能從關(guān)心全體員工的角度出發(fā)、沒(méi)有良好的發(fā)展愿景等，都會(huì)導(dǎo)致核心人才的流失。

三、預(yù)防核心人才流失的關(guān)鍵對(duì)策

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。人力資源部門(mén)作為企業(yè)中核心人才管理的歸口部門(mén)，應(yīng)在分析市場(chǎng)上各類(lèi)企業(yè)核心人才流失的影響因素的基礎(chǔ)上，借鑒市場(chǎng)上各類(lèi)企業(yè)關(guān)于核心人才管理的有效措施，并結(jié)合本企業(yè)特色，建立本企業(yè)適合而有效的核心人才的管理制度。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感。

（一）核心人才流入企業(yè)的選擇

在核心人才進(jìn)入本企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)采用合同形式規(guī)定核心人才對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為。如與核心人才簽訂競(jìng)爭(zhēng)避讓合同、服務(wù)協(xié)議等，確保企業(yè)的商業(yè)秘密不外泄，同時(shí)對(duì)核心人才的流失能夠產(chǎn)生一定的正效應(yīng)。認(rèn)真做好企業(yè)人力資源規(guī)劃、進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，建立現(xiàn)代合理的招聘機(jī)制。只有應(yīng)聘人員的價(jià)值觀、理想等與企業(yè)的文化、管理模式能夠相適應(yīng)，才可能減少人才的流失，從源頭上就盡可能地減少核心員工的流失問(wèn)題。

（二）核心人才在企業(yè)中的保留

1.建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，薪酬與績(jī)效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映核心人才的工作價(jià)值，同時(shí)能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。將其薪酬與企業(yè)的利潤(rùn)或業(yè)績(jī)直接掛鉤，如建立股權(quán)激勵(lì)制度等。

2.建立科學(xué)的晉升機(jī)制，做好核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望?？茖W(xué)的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應(yīng)該表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展晉升，因而企業(yè)應(yīng)建立行政管理和專業(yè)發(fā)展雙通道，為專業(yè)人才晉升提供崗位基礎(chǔ)。

3.合理設(shè)置崗位，動(dòng)態(tài)配置人才。通過(guò)工作崗位的科學(xué)設(shè)計(jì)和分工，使各專業(yè)崗位工作量適當(dāng)、工作具有挑戰(zhàn)性，為核心人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績(jī)效表現(xiàn)作為任用的依據(jù)，做到能力水平與績(jī)效表現(xiàn)與崗位的要求相匹配。

4.建立培訓(xùn)體系，關(guān)注人才的個(gè)人發(fā)展。注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)和技能，努力提高員工的能力，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。李嘉成的企業(yè)管理思想中也有一條關(guān)于員工培訓(xùn)的重要格言：百年大計(jì)，培訓(xùn)為本。

5.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，再以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同是，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類(lèi)人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。

建立有效的人才流失防范機(jī)制是企業(yè)遇到的不可避免的課題，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度高度重視人才的流失問(wèn)題，從薪酬、事業(yè)、文化和培訓(xùn)等方面做好留人的準(zhǔn)備外，還應(yīng)提前建立核心人才繼任機(jī)制，建立穩(wěn)定的核心人才梯隊(duì)。當(dāng)核心人才流失時(shí)，迅速的填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將核心人才流失的破壞性降到最低。

參考文獻(xiàn)：

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