“三考一聘十二級臺階”人才工程的探索實(shí)踐

文/劉孝孔何祥成

考試選拔立足于“專、精”，即根據(jù)各專業(yè)業(yè)務(wù)不同特點(diǎn)，細(xì)分專業(yè)在全集團(tuán)縱向選拔、橫向比較，篩選各類人才。選拔考試命題由內(nèi)外部專家共同完成但以外部專家為主，外部專家由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門聯(lián)系確定，內(nèi)部專家從臨礦集團(tuán)專家人才庫抽簽確定。命題、閱卷過程對專家及監(jiān)督工作人員全封閉管理?？荚嚱Y(jié)束后，在集團(tuán)公司網(wǎng)站公開筆試成績并通知至所在單位和本人。

2016年5月至2017年6月，臨礦集團(tuán)已順利完成財會、煤質(zhì)洗選、人力資源、工程技術(shù)等25個專業(yè)2939人的全員考試和專業(yè)選拔工作。為保證考試選拔的公心、公正、公道，集團(tuán)紀(jì)委對各專業(yè)選拔考試進(jìn)行全過程監(jiān)督把控，將每一個專業(yè)報名、考試、成績等情況全部予以公示公開。截至目前，管理技術(shù)人員的“三考一聘”考試選拔已經(jīng)全部結(jié)束，下半年開始全面實(shí)施技能人才的“三考一聘”選拔工作。

2.創(chuàng)新評才機(jī)制，立體考察容才、聚才

考試選拔是基礎(chǔ)，主要側(cè)重考察理論知識而無法反映綜合素質(zhì)，因此全面、客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)的考察才是合理選拔人才的關(guān)鍵。對此，臨礦集團(tuán)在“平面化測試”的同時開展 “立體式考察”，創(chuàng)新評才機(jī)制，根據(jù)筆試成績，按照一定比例，劃定考察人員名單，組織人事部門會同相關(guān)專業(yè)人員實(shí)施 “360度”測評，細(xì)選各類人才。

“360度”測評考察堅持“任人唯賢、德才兼?zhèn)?、以德為先和群眾公認(rèn)、注重實(shí)績”的原則，以品質(zhì)、才干、潛力評價為重點(diǎn)，采取書面述職、履歷分析、三維測評、縱深了解的方式進(jìn)行。

考察組查看被考察者述職報告和履歷信息，并通過組織分管領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)部門內(nèi)外及組織人事負(fù)責(zé)人等填寫《入庫人員360度面試評價表》，測評了解人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新思維及廉潔自律、發(fā)展?jié)摿Φ?，立體式反映被考察人員德、能、勤、績、廉等綜合情況，真正將工作表現(xiàn)好、專業(yè)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮谋豢疾烊藛T選拔進(jìn)入企業(yè)人才庫。

3.創(chuàng)新推才模式，實(shí)績考核納才、勵才

面試考核講實(shí)績、重能力，從“關(guān)起門評價”到“敞開門亮相”，創(chuàng)新推才模式，精選各類人才。為杜絕重理論輕實(shí)踐、重知識輕應(yīng)用等情況的出現(xiàn)，通過不同層級人員現(xiàn)場座談，查看個人歷年業(yè)績資料，并對其本人進(jìn)行面試評價及團(tuán)隊角色測試，以“敞開門亮相”模式全面考核團(tuán)隊角色、工作實(shí)績、解決問題能力等，防止“高分低能”“眼高手低”，真正將才干素質(zhì)放在選人用人的關(guān)鍵位置。

在流程設(shè)計上始終堅持對每個專業(yè)所有選拔入庫的人員全部進(jìn)行考察面試和綜合評價?？荚囘x拔總成績按照筆試占40%、測評占20%、考察占40%的方式加權(quán)。對于考試成績在前10名的入庫人才，給予2000元獎勵，并擇優(yōu)選拔使用，對組織有力、考試優(yōu)良的單位通報表彰。

通過各專業(yè)選拔考試，財會、工程技術(shù)、人力資源、計算機(jī)等25個專業(yè)共計383人已順利通過考試選拔進(jìn)入集團(tuán)公司拔尖人才庫進(jìn)行入庫培養(yǎng)鍛煉。臨礦集團(tuán)將采取走出去、請進(jìn)來等不同方式對入庫人員進(jìn)行業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)全方位培訓(xùn)，強(qiáng)化在干中學(xué)、學(xué)中干，用三到五年時間培養(yǎng)一批青年中堅力量。

4.創(chuàng)新用才方式，多種形態(tài)聘才、儲才

“三考一聘”實(shí)施以來，考出了一批專業(yè)人才、評出了一批優(yōu)秀人才、推出了一批骨干人才，臨礦集團(tuán)堅持“把合適的人放在合適的位置”的用人理念，實(shí)行“一考多用”，創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)選任、基層提拔、雙向任職、人才庫鍛煉等多種形態(tài)的聘才、用才、養(yǎng)才方式。目前，已選任處級(高級技術(shù))干部14人；提拔任用科級中級技術(shù)崗位176人（含建議基層單位提拔或獎勵人員），選拔交流任職55人（含單位間交流任職人員），平均年齡29.3歲，其中本科及以上學(xué)歷的占82.8%，呈現(xiàn)基層化、年輕化、專業(yè)化、學(xué)歷高、情商高、素質(zhì)高的“三化三高”現(xiàn)象。同時，“三考一聘”釋放了臨礦人才的“蝴蝶效應(yīng)”，基層與機(jī)關(guān)形成上下聯(lián)動、基層與基層左右互動，僅以基層機(jī)關(guān)雙向任職為例，基層單位一人到機(jī)關(guān)任職，影響帶動一人或多人流動調(diào)整，使人力資源成為一潭活水，有效激發(fā)出人才隊伍的內(nèi)在動力活力。

二、管理、技術(shù)、技能——“三通道十二級臺階”

1.“三通道”互通互聯(lián)

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和人才隊伍現(xiàn)狀，臨礦集團(tuán)為員工創(chuàng)造性規(guī)劃管理、技術(shù)、技能三個成長通道，三類人才并軌，能夠獲得同等地位、同等報酬，實(shí)現(xiàn)同等價值、同等發(fā)展。管理、技術(shù)、技能“三通道”均按照四層十二階模式設(shè)計，管理與技術(shù)、技術(shù)與技能、技能與管理，通道兩兩對應(yīng)互通。三類人員縱向上可以向本序列高層次崗位發(fā)展，橫向上可以在不同崗位序列間競崗流動，筑就了三類人員互通互聯(lián)的成長線，實(shí)現(xiàn)了人才成長從管理“獨(dú)木橋”到多通道的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建起了人才立體化成長通道，使更多的專業(yè)技術(shù)人員及技能人才在自己從事的領(lǐng)域內(nèi)就可以充分施展才華，有了更寬廣的發(fā)展空間。

2.構(gòu)建十二級“階梯”

管理通道從高到低設(shè)置四個管理層次，每個層次又設(shè)立三個崗位；技術(shù)通道從高到低設(shè)置四個技術(shù)層次，每個層次設(shè)立三個崗位；技能通道從高到低設(shè)置四個層次，每個層次設(shè)三個技能崗位。專業(yè)發(fā)展序列的建立明確了達(dá)到的階段目標(biāo)的時間點(diǎn)，使各類人員學(xué)有方向、趕有目標(biāo)，讓人才可以全身心投入到自己熱愛的崗位工種，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和能力。

3.聘任補(bǔ)貼“全員攀登”

為鼓勵各單位具備專業(yè)技術(shù)資格人員積極晉升技術(shù)職稱，臨礦集團(tuán)對具有專業(yè)技術(shù)任職資格（含職業(yè)資格）的，按不高于本單位具有專業(yè)技術(shù)任職資格人數(shù)80%的比例享受處級、中級、副高級、正高級職稱補(bǔ)貼，分別為200元/月、400 元/月、800 元/月、1000 元/月，不區(qū)分管理、技術(shù)、工人崗位的限制。技能序列實(shí)行聘任制管理，根據(jù)各單位實(shí)際情況可采取聘任補(bǔ)貼制和崗位薪酬制，其中聘任補(bǔ)貼制一般適用計件崗位人員，執(zhí)行補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)從初級工100元/月到首席工匠5000元/月不等。同時，印發(fā)《首席資深專家等人才推薦選拔工作暫行管理辦法》，開展首席資深專家評審工作，首席資深專家等人才實(shí)行任期制，任期為三年，在任期內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況可享受相應(yīng)職級薪酬待遇，或每月發(fā)放一定數(shù)額的高層次人才特殊津貼。

三、“三考一聘十二級臺階”的成效與啟示

“三考一聘十二級臺階”是臨礦集團(tuán)對人才選拔培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行的初步探索，取得了一定的成績，豐富了國有企業(yè)人才選拔培養(yǎng)的內(nèi)涵，對其他企業(yè)尤其國有煤炭企業(yè)人才選拔培養(yǎng)模式的改革和機(jī)制的創(chuàng)新具有一定的借鑒意義。

“三考一聘”：通過專業(yè)考試選拔，臨礦集團(tuán)形成了公平公正、競爭擇優(yōu)、能上能下、能進(jìn)能出、雙向任職的人才選拔和流動任用機(jī)制，廣大干部職工的思想觀念發(fā)生了新的變化，學(xué)習(xí)意識、競爭意識、展示意識明顯增強(qiáng)，主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識、積極鉆研業(yè)務(wù)技能、積蓄儲備自身能量的風(fēng)氣逐步形成；優(yōu)化增強(qiáng)了各專業(yè)后備人才的培養(yǎng)與儲備，建立建設(shè)了大數(shù)據(jù)人才庫，加快了各專業(yè)的人才隊伍梯隊建設(shè)，為集團(tuán)公司各個專業(yè)工作開展注入了新的激情與活力；展示了臨礦集團(tuán)各級各類專業(yè)人才的能力水平和精神風(fēng)貌，是對所有專業(yè)崗位人員知識能力水平的一次全面體檢和拉練，也是對廣大年輕優(yōu)秀專業(yè)人才綜合素質(zhì)的一次展示和檢閱。

“三通道十二級臺階”：通過設(shè)計職業(yè)發(fā)展路線圖，為大多數(shù)技術(shù)及技能人才提供了多種職業(yè)發(fā)展渠道，打破了多年來以行政管理為主要特征的人員單序列傳統(tǒng)人才發(fā)展模式，每個人都可以選擇適合自己的發(fā)展路線，事業(yè)的成功不再等靠職位晉升這一種方式；專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才晉升通道的打開，補(bǔ)足了各類人才開發(fā)和人才成長通道的短板，讓人才擁有了更多的選擇機(jī)會和發(fā)展空間，為優(yōu)秀的員工提供了更為廣闊的發(fā)展空間和舞臺，人才孵化溫床形成，為人才成長點(diǎn)燃了助推器。