國有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題及對策

王利君

摘要：國有企業(yè)高管薪酬管理問題是國有企業(yè)深化改革中遇到的突出問題之一，它對國企高管、職工、國家乃至整個社會都有著重要影響和導(dǎo)向作用，本文分析了當(dāng)前國有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上針對存在的問題提出了建議和對策，希望可以對改善國有企業(yè)高管薪酬管理狀況、提高國有企業(yè)高管薪酬管理水平提供應(yīng)有的借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高管；薪酬管理；問題；對策

中圖分類號：F279.23

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（201 6）036-000109-01

隨著國有企業(yè)改革的進(jìn)一步加強(qiáng)和深化，對于國有企業(yè)高管薪酬管理問題也日益提上了議程，影響國有企業(yè)高管薪酬管理的因素錯綜復(fù)雜，如何科學(xué)的分析、制定和管理國有企業(yè)高管薪酬體系，不僅關(guān)系到國有企業(yè)高管的利益和積極性，而且還關(guān)系到國有企業(yè)內(nèi)部分配的公平性和公正性，對于國有企業(yè)的進(jìn)一步改革和深化產(chǎn)生著重要影響。本文對當(dāng)前國有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對策和建議。

一、國有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題

1.國企高管薪酬與職工薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大

國企高管薪酬與職工薪酬的差距表現(xiàn)在以下三個方面：首先國企內(nèi)部高管薪酬與職工薪酬的差距明顯并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢，國企高管的薪酬動輒幾十萬、上百萬，甚至上千萬，而普通職工的工資增長幅度卻明顯偏低；其次國企高管的薪酬存在較大的地區(qū)差異性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的東部、中部、西部的國企高管其薪酬存在較大的差距；再次國企高管的薪酬存在較大的行業(yè)差異性，能源、礦產(chǎn)、電信、醫(yī)藥等不同行業(yè)的國企高管薪酬存在很大的差距。

2.國企高管薪酬的制定與績效相脫節(jié)、隨意性較大

國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)運(yùn)營績效之間的關(guān)聯(lián)性不大，甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，以至于出現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營利潤下降而高管薪酬連年增長的怪象，據(jù)統(tǒng)計有相當(dāng)一部分國有企業(yè)的高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)度系數(shù)低于0.4，同時還存在著一部分國企的高管薪酬由國企負(fù)責(zé)人自行決定并報主管機(jī)構(gòu)審批，這種自己決定自己薪酬待遇的方式使得高管薪酬的制定非常隨意，使得部分國企高管的薪酬達(dá)到了普通職工的幾十倍甚至上百倍的現(xiàn)象，個別地方個別國企的高管還通過其他方式非法轉(zhuǎn)移企業(yè)的財富。

3.國企高管薪酬管理中激勵不足與激勵不當(dāng)現(xiàn)象同時并存

首先對國企經(jīng)營者的激勵不足，在薪酬形式上主要以貨幣報酬為主，缺乏股權(quán)等形式的長期激勵手段，對經(jīng)營者的考核標(biāo)準(zhǔn)不能很好地與經(jīng)營者的努力程度和才能關(guān)聯(lián)起來，同時對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否實現(xiàn)的關(guān)注更是較低；其次存在著對國企經(jīng)營者激勵不當(dāng)?shù)膯栴}，單一地依靠利潤指標(biāo)對國企高管業(yè)績進(jìn)行評判，使得薪酬制度不能從長期上發(fā)揮對高管的激勵作用，容易引起高管在管理行為上采取短期性行為。

4.國企高管績效考核體系不健全不完善

首先對國企高管的績效考核機(jī)制缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略導(dǎo)向，很多企業(yè)由于人力資源管理體系方面的滯后，造成了企業(yè)高管績效考核系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著較大的偏差或脫節(jié)，對高管的績效考核不能清晰明確的反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略重點(diǎn)；其次對高管績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）不突出，造成了績效考核指標(biāo)種類雜、數(shù)量多，操作起來難度加大、準(zhǔn)確度降低；再次對高管薪酬的績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定不夠科學(xué)，大部分國企基于去年的業(yè)績制定下年的標(biāo)準(zhǔn)，這種方法從經(jīng)驗出發(fā)，缺乏科學(xué)性、預(yù)見性和戰(zhàn)略性。

二、加強(qiáng)和提高國有企業(yè)高管薪酬管理水平的對策與建議

1.深化改革以市場為導(dǎo)向制定高管薪酬管理制度

在國有企業(yè)深化改革的過程中，逐步建立以市場為導(dǎo)向的高管薪酬管理制度，針對當(dāng)前國有企業(yè)高管薪酬存在的問題，應(yīng)該著重解決好以下幾個問題：建立健全國有企業(yè)的收入分配相關(guān)的激勵和約束機(jī)制，全面清理、核查、整頓工資外的福利、津貼和其他收入，引入內(nèi)外部監(jiān)督督察機(jī)制，建立不同與企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、地區(qū)特點(diǎn)等相適應(yīng)的工資制度。

2.以法人治理結(jié)構(gòu)的完善為基礎(chǔ)強(qiáng)化高管薪酬設(shè)計與規(guī)劃

進(jìn)一步完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，從股權(quán)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境等多個方面對法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化增強(qiáng)其有效性，實現(xiàn)國企內(nèi)部權(quán)力的相互制約、制衡和相互監(jiān)督，目前國企高管薪酬管理中存在的問題與法人治理結(jié)構(gòu)的不健全有很大關(guān)系，以完善的法人治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，推進(jìn)和強(qiáng)化國企高管的薪酬設(shè)計與規(guī)劃，在董事會下設(shè)立專門的高管薪酬考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬制度的設(shè)計與績效的考核，董事會集體對高管薪酬的設(shè)計進(jìn)行決策并給出方案，然后將方案上報批準(zhǔn)。

3.建立健全科學(xué)的高管績效考核體系

要建立健全科學(xué)的高管績效考核體系，就必須首先明確和界定高管經(jīng)營業(yè)績的考核內(nèi)容，從而為績效考核提供基本的依據(jù)和參照，對于國企高管的業(yè)績考核應(yīng)該包括兩個方面，一是年度的經(jīng)營業(yè)績考核，二是任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績考核；科學(xué)的高管績效考核體系，離不開科學(xué)的評價指標(biāo)體系，既要堅持政治標(biāo)準(zhǔn)，同時又要突出并格外重視經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，要從不同角度、不同側(cè)面、不同指標(biāo)進(jìn)行考核，以確保評價的科學(xué)性、客觀性和公正性；績效考核體系一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，及時兌現(xiàn)不折不扣地兌現(xiàn)考核結(jié)果。