公益二類事業(yè)單位人員績效考核探析

胡鵬霞

摘要：自2011年3月23日，國務院出臺了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，對新時期的事業(yè)單位進行了改革的總體設計和部署。推進我國事業(yè)單位改革進入攻堅階段，其中，關于公益類事業(yè)單位改革方面，意見明確把公益類事業(yè)單位按照職責任務、服務對象和資源配置等情況的不同，劃分為公益一類和公益二類兩種類型。由此引發(fā)了新一輪的事業(yè)單位改革，本文就以人員績效考核為主體，對公益二類事業(yè)單位的人事改革情況做出淺略研究。

關鍵詞：公益二類；事業(yè)單位改革；績效考核

中圖分類號：F249.21

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000105-01

一、公益二類事業(yè)單位概述及改革

2011年政策出臺以來，政府將公益類單位根據(jù)公益純粹程度，即從事的職責任務、服務對象和資源配置等方面的差異，承擔基本公益服務工作的單位，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。將類似于高等教育、非營利性醫(yī)療等方面的公益服務單位，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

此次改革的重點在于公益類事業(yè)單位的管理體制和運行機制的建立健全，而績效考核則是公益類事業(yè)單位人事制度改革的一項重要舉措。搞活工資分配制度，實行分類管理，引入激勵機制，績效考核改革關系到職工的積極性和主動性，對于提升公益類事業(yè)單位的服務質(zhì)量和水平，形成特色公益服務體系具有重要意義。

公益類事業(yè)單位的進一步劃分，將一些提供準公共品的事業(yè)單位劃分為公益二類，實行差額撥款，這既是風險也是契機。于單位管理機制上，更加靈活機動，便于發(fā)揮創(chuàng)新的活力，對個人來說，更能發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)潛力。在轉(zhuǎn)為公益二類事業(yè)單位后，如何推進單位的人員績效考核，促進單位的服務體系健康發(fā)展，是所有公益二類事業(yè)單位需要重視的問題。

二、公益二類事業(yè)單位人員績效考核現(xiàn)狀

1.“吃皇糧”、“鐵飯碗”思想根深蒂固

事業(yè)單位一直以來被人們認為是鐵飯碗的工作，它以公共服務為對象，不以盈利為目的，有各級財政的支持。由于穩(wěn)定的財政支持，使得許多人誤以為進入公益類事業(yè)單位就可以高枕無憂了。而今公益二類事業(yè)單位的政府支持成為未知數(shù)，“鐵飯碗”變“泥飯碗”，部分工作人員的態(tài)度呈現(xiàn)出一種消極的、悲觀的情緒，管理層責任心不強，以及缺少考核激勵員工的動機，導致總體工作效率不高，給績效考核工作帶來了很大的阻礙。

2.績效考核標準不細致

我國事業(yè)單位過去的績效考核制度，多半是自己設津貼、發(fā)補貼，自己定標準、搞規(guī)定，自己評，自己定，既當裁判員，又當運動員。隨著改革深化，公益二類事業(yè)單位的人員原先的績效考核制度已經(jīng)不合適現(xiàn)實情況的要求。另外，在前一些單位由于缺乏有效的監(jiān)督和制約，績效考核制度形同虛設，即便實施也是流于形式，沒有實質(zhì)效果。究其原因，一方面，在我國特殊的社會環(huán)境下，公益類事業(yè)單位的管理制度習慣效仿行政管理機關管理模式，逐漸傾向于行政化。另一方面，國家有關部門對事業(yè)單位績效考核的強制規(guī)定較少，而且相關信息公開缺失。使得各單位在組織開展績效考核工作過程中，缺乏正確的指導和具體的實施標準和監(jiān)督。

3.績效考核獎勵機制效果不理想

事業(yè)單位現(xiàn)行的考核制度，在部分行業(yè)體現(xiàn)出偏重于自利私益而忽略公益績效，為了營利出現(xiàn)醫(yī)院開“大處方”、學校拼“升學率”。還有些單位的考核期過于長久，考核強化效果差。而且絕大部分事業(yè)單位的獎勵分配是根據(jù)職稱高低、工齡長短來分配的，與績效考核結果相關性低，不利于績效考核制度的長遠發(fā)展。

三、事業(yè)單位人員績效考核的改進措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，強化績效考核理念

以筆者所在的某市公路行業(yè)物資保障類事業(yè)單位為例，在事業(yè)單位分類改革中被定為公益二類，未來財政撥款額度待定。在這類單位中，想要實現(xiàn)績效考核工作的發(fā)展與進步，首先要使單位工作人員的思想觀念得到轉(zhuǎn)變，為改革發(fā)展掃清障礙。自上而下的創(chuàng)新觀念和意識，加強對績效考核的重要性認識，明確績效考核制度的作用和價值，單位所有工作人員要摒棄以往依靠政府的錯誤觀念，對單位和自身有一個新的認識和規(guī)劃，為單位和自身的未來發(fā)展負責。

2.建立完善績效考核管理體系

績效考核制度與單位實際情況的契合程度決定著考核的質(zhì)量和效果，公益二類事業(yè)單位應當對單位實際情況進行深入的研究與探討，建立健全一套符合實際情況的考核制度，一方面，“績效”必須最大程度地凸顯單位社會公益性，并抑制、克服可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨特的公益價值。以某市公路行業(yè)物資保障類單位為例，其獨特公益價值便是：“應急保障、服務公路”。這是績效考核極為重要的前提與基礎。這項制度需要包括考核指標，考核流程以及考核結果公開、績效獎勵制度等一系列的具體指導體系，使人員績效考核的每一環(huán)節(jié)都有量化參考標準。并根據(jù)最后的實施情況進行不斷監(jiān)督、反饋和完善，推進單位人員績效考核工作向科學化和規(guī)范化不斷進步。

3.加強考核結果反饋和激勵

考核結果公布并根據(jù)績效結果對人員進行獎勵，是績效考核能夠細水長流的決定性因素，也是發(fā)揮考核作用的重要環(huán)節(jié)。因此，根據(jù)績效考核的結果對工作人員進行薪資、職務、進修機會等方面的多元化獎勵與反饋，以刺激工作人員的工作積極性和服務態(tài)度，形成良性競爭的環(huán)境。另外，可以對單位內(nèi)部每個部門的績效考核效果進行總的獎勵和激勵，促進各部門對于人員績效考核工作的積極性，推進單位整體素質(zhì)的提升。

4.科學設置事業(yè)單位崗位

單位崗位設置情況是關系到實際考核工作實施的重要基礎。在新的形勢下如何科學合理的設置人員崗位，是公益二類事業(yè)單位需要探究的重點。以某市公路行業(yè)物資保障類事業(yè)單位為例，此單位的人力資源分配存在不小隱患，部分生產(chǎn)崗位和工種職工年齡偏大，已經(jīng)出現(xiàn)了青黃不接的情況，必須結合事業(yè)單位分類改革，合理設定崗位，制定符合實際的聘用制度，補充人員。同時，結合崗位差異，劃分不同的考核標準，使工作人員在明確自己職責的基礎上，把將崗位的責任和義務與績效考核標準緊密的聯(lián)系起來，充分發(fā)揮工作人員的工作積極性。提升人員素質(zhì)，實現(xiàn)最優(yōu)化的人力資源配置。

四、結語

對于公益二類事業(yè)單位，改革績效考核制度不僅能夠促進單位工作人員整體素質(zhì)和服務水平的提升，更是促進單位服務體系建立健全，履行單位公共服務職能的重要舉措。對提升公益二類事業(yè)單位整體的發(fā)展水平，具有關鍵性意義。