關(guān)于企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)的問題與舉措

李軍宜

【摘要】現(xiàn)階段，培訓機構(gòu)內(nèi)部講師隊伍成為稀缺人才，但是在企業(yè)講師隊伍建設(shè)中往往容易出現(xiàn)人才流失等不良現(xiàn)象，解決講師隊伍中存在的不良問題成為一些培訓學校的重要任務(wù)。

【關(guān)鍵詞】培訓企業(yè)；講師隊伍；問題改進

作為我國信息化戰(zhàn)略需要強力推進的軟件產(chǎn)業(yè)在我國逐漸發(fā)展和壯大，許多培訓學校為適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展也開辦軟件開發(fā)課程，但是培訓企業(yè)內(nèi)部講師隊伍卻出現(xiàn)了諸如流動性大、薪資要求高、授課經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗缺乏的缺點，導(dǎo)致教學質(zhì)量和人才輸出質(zhì)量無法適應(yīng)企業(yè)人才需求。

一、培訓機構(gòu)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)存在的問題

隨著IT產(chǎn)業(yè)逐漸成為我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中拉動經(jīng)濟發(fā)展的重要部分，越來越多的軟件培訓機構(gòu)成為培養(yǎng)IT人才的主要來源。講師隊伍存在的問題不光是講師本身問題，還與培訓機構(gòu)制度構(gòu)建有關(guān)聯(lián)，內(nèi)部因素和外部因素聯(lián)合起來造成目前培訓機構(gòu)講師隊伍建設(shè)出現(xiàn)了很多問題亟待解決。以下是對培訓機構(gòu)講師隊伍建設(shè)的問題分析。

第一，企業(yè)講師實踐技能和授課技能不能良好結(jié)合。許多培訓機構(gòu)聘請的教師來源可以大致分為兩類，一類是在高等院校教授計算機專業(yè)的學院教師，一類是在軟件開發(fā)企業(yè)擁有豐富實踐經(jīng)驗的軟件工程師，前者具備與學生打交道的豐富經(jīng)驗和扎實的理論知識，大多擁有高學歷作為工作支撐；后者擁有多年企業(yè)工作技巧和處理相關(guān)軟件問題的豐富經(jīng)驗。以上兩種培訓機構(gòu)講師各有所長各有所短，培訓機構(gòu)進行軟件開發(fā)人才培訓的目標是希望培養(yǎng)出能夠?qū)⒗碚撆c實踐完美結(jié)合的高素質(zhì)人才，但是進行日常授課和培訓的講師都沒能兼具兩種素質(zhì)，在進行授課時要么不能有豐富扎實的理論知識作為授課基礎(chǔ)，要么授課內(nèi)容嚴重脫離實際且無法適應(yīng)豐富多變的實踐情況。這些問題導(dǎo)致培訓機構(gòu)講師素質(zhì)欠缺，培養(yǎng)出的人才缺乏將理論與實際完美結(jié)合的能力導(dǎo)致無法適應(yīng)軟件企業(yè)崗位需求，整體教師隊伍缺乏與其他培訓機構(gòu)教師隊伍的核心競爭力。

第二，培訓類企業(yè)講師隊伍流動性大。由于軟件行業(yè)所需講師需要較高的知識水平和實踐技能，這類人才在我國人才市場尚屬于高端人才且數(shù)量少、需求大，因此培訓企業(yè)進行招聘時往往因為人才缺乏無法找到足夠數(shù)額、足夠水平的講師應(yīng)聘。同時由于培訓機構(gòu)講師在人才培訓市場的稀缺性導(dǎo)致講師普遍薪資要求高，一般夠格的講師都有自身發(fā)展需求需要滿足，因此培訓企業(yè)想要留住高端人才不僅需要付出足夠的金錢，還需要承擔講師進修或者吸收知識的更高需求，有些講師一旦需要更多的個人發(fā)展空間往往就因不能兼顧教學事業(yè)而離開教學崗位。除此之外，越來越多的培訓機構(gòu)在人才培訓市場上爭奪市場份額，人才培訓企業(yè)的競爭壓力越來越大，為了贏得更多人才為自身企業(yè)發(fā)展提供動力，各種培訓機構(gòu)在搶奪市場有限資源時往往選擇直接去競爭對手公司挖角，許多講師接受更高的薪水福利待遇去了其他培訓機構(gòu)。高級講師容易被其他對手搶奪造成人才流失，培養(yǎng)新人又需要一定時間和金錢，在高級人才流失和新人培養(yǎng)共存的階段培訓機構(gòu)會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，由于講師質(zhì)量參差不齊造成教學質(zhì)量無法得到保證，整個講師隊伍質(zhì)量下降也會給機構(gòu)運營造成負面影響。

第三，培訓機構(gòu)講師激勵機制構(gòu)建不完善。培訓機構(gòu)向社會輸出更多高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生需要高質(zhì)量的講師隊伍作為保證，但是很多培訓機構(gòu)內(nèi)部管理不健全導(dǎo)致無法滿足講師需求從而使講師工作激情下降。因此進行講師隊伍建設(shè)不僅需要講師自身的高素質(zhì)和高水平，還需要培訓機構(gòu)擁有到位的人員激勵機制。很多講師辛勤工作卻得不到應(yīng)有的薪資水平和升職機會，在自己職位上勤勤懇懇、達到更高的目標卻不能得到領(lǐng)導(dǎo)認可，長時間處于如此的環(huán)境之下后，講師容易出現(xiàn)工作懈怠情緒和消極工作行為，自滿自足于已經(jīng)取得的教學成果和穩(wěn)定工資，缺乏對工作的創(chuàng)新想法和進取心，這種消極的工作氛圍不僅會影響到個人還會波及其他講師，導(dǎo)致整體工作激情下降、教學工作不思進取。缺乏合理有力的講師激勵制度讓講師隊伍彌漫著懈怠、消極的工作情緒，面對學院進行培訓缺乏激情最終導(dǎo)致教學質(zhì)量下降。

第四，培訓機構(gòu)教學質(zhì)量評估體系不完善。很多培訓機構(gòu)由于開辦時間短和缺乏辦學經(jīng)驗，對教學質(zhì)量評估沒有形成全面認識，對教學質(zhì)量評估缺乏完整有力的標準。由于教師教學水平?jīng)]有標準體系進行評估造成無法區(qū)分教師教學質(zhì)量高低，沒辦法評出優(yōu)秀教師或者級別較高的教師來為其他教師做出教學榜樣和范本，教師無法在教學質(zhì)量評估中尋找到自身定位和前進方向，最終導(dǎo)致缺乏前進動力或者受到不公正待遇。

根據(jù)以上分析可以得知，目前培訓機構(gòu)所聘請的軟件開發(fā)類講師隊伍仍然存在著許多缺陷，不光是講師自身存在缺點，整體隊伍質(zhì)量以及外部評估機制都存在著許多需要改進之處，因此相關(guān)培訓機構(gòu)應(yīng)該有針對性的根據(jù)這些缺陷提出解決措施。

二、培訓機構(gòu)內(nèi)部講師隊伍改進舉措研究

講師隊伍缺乏上進心、整體質(zhì)量不合格、制度建設(shè)不完善等問題長久影響著培訓機構(gòu)教學質(zhì)量和教學滿意度，容易對培訓學校生源質(zhì)量和社會影響力產(chǎn)生負面影響。因此應(yīng)該對癥下藥，對內(nèi)部講師隊伍建設(shè)做出改進措施。

第一，全面提高講師隊伍教學水平和實踐經(jīng)驗。針對培訓機構(gòu)講師隊伍中實踐能力、理論能力、教學水平參差不一或者三種能力無法兼得的想象，培訓機構(gòu)應(yīng)該對自身講師隊伍質(zhì)量做出改善。一些工作經(jīng)驗豐富的企業(yè)一線人員到培訓機構(gòu)做講師之前機構(gòu)應(yīng)該針對其理論能力和教學能力進行系統(tǒng)培訓，防止這一類工作人員在教學時有豐富的工作實踐經(jīng)驗卻無法將經(jīng)驗全面、調(diào)理的傳授給學生。同時積極鼓勵兩類教師進行教學經(jīng)驗交流，實踐型教師將豐富的工作經(jīng)驗交換給高校教師，高校教師將理論知識和多年的教學技巧傳授給實踐型教師，盡力將兩類教師都培養(yǎng)為實踐經(jīng)驗與理論知識并存的“雙師型”講師，讓講師能夠傳授給學生更全面、更多樣化的知識與技能，真正讓講師隊伍成為推動培訓機構(gòu)發(fā)展的重要力量，讓培訓機構(gòu)培養(yǎng)出更多能夠符合計算機軟件開發(fā)崗位的高質(zhì)量人才。兩個類型教師同時增長知識和技能就能夠帶動整體講師隊伍質(zhì)量提高，這不僅是進行講師隊伍建設(shè)的良好舉措，更是推動培訓機構(gòu)培育實踐型人才的重要舉措。

第二，積極優(yōu)化培訓院校講師隊伍激勵機制。目前培訓機構(gòu)講師大多要求足夠的薪水和廣闊的發(fā)展空間，培訓院校想要留住講師這種流動性較大的高端人才，就必須通過優(yōu)化員工激勵機制從這兩方面滿足講師需求，激發(fā)講師隊伍工作激情與活力。培訓機構(gòu)應(yīng)該根據(jù)講師教學水平和教學質(zhì)量對講師進行層次化分并且給予相應(yīng)的薪水，對于教學優(yōu)秀、態(tài)度認真負責的講師給予特別獎勵，讓講師能夠在企業(yè)內(nèi)部找到認同感和成就感。同時給予講師更多的發(fā)展機會和空間，對工作優(yōu)秀或者有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀講師給予外出交流經(jīng)驗或者深造的機會，讓講師能夠在工作后還能得到教學水平和專業(yè)知識的提升，同時簽訂相應(yīng)勞動合同以便減少講師深造后跳槽導(dǎo)致人才流失的可能性，在培訓機構(gòu)人才流動性如此之大的現(xiàn)狀下想要留住人才，就必須在物質(zhì)和精神兩個層面上讓員工感覺到歸屬感和存在感，讓員工在企業(yè)內(nèi)能夠得到更好地發(fā)展。

第三，建立優(yōu)秀的講師隊伍內(nèi)部文化和氛圍。良好的企業(yè)文化能夠凝聚員工信心、鼓勵員工奮斗、樹立良好的企業(yè)形象，講師隊伍構(gòu)建也離不開文化理念建設(shè)。目前在培訓院校講師隊伍中懶散、懈怠的風氣急需改進，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的講師隊伍理念和文化氛圍，讓講師能夠在感染到向上、積極的隊伍氛圍后努力工作、團結(jié)同事共同向前。樹立隊伍典型更是培育隊伍文化的好辦法，企業(yè)可以挑選一些教學成果優(yōu)秀或者富有個人特色的優(yōu)秀教師作為隊伍典型進行推廣，即名人效應(yīng)。讓這些優(yōu)秀教師開展講座為其他教師傳授教學經(jīng)驗和教學技巧，同時將講師典型作為隊伍形象擔當推出給學生和社會，這種名人效應(yīng)能夠帶動其他講師自動向隊伍典型看齊并且學習其身上的優(yōu)秀品質(zhì)，這些優(yōu)秀品質(zhì)正是培訓類院校所要傳達傳達出的企業(yè)精神，優(yōu)秀的工作氛圍和工作環(huán)境能夠讓講師隊伍更加富有性格特色和凝聚力，充分調(diào)動企業(yè)講師的工作激情和工作活力以便優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)。

第四，建立公平公正的培訓機構(gòu)講師評價制度。有些培訓院校內(nèi)部講師隊伍沒有層次化分導(dǎo)致一些年輕講師沒有前進方向，往往是論資排輩或者存在不公平現(xiàn)象。培訓院?？梢苑抡崭叩仍盒χv師隊伍劃分教學等級，例如劃分為講師、中級講師、高級講師等，根據(jù)講師每年的教學成果和工作態(tài)度等實行積分制等級評定制度，讓真正有能力和有態(tài)度的講師得到更高的職位和更合理的薪水，讓等級較低的年輕講師擁有參考對象和前進方向，堅決杜絕由于資歷不夠或者關(guān)系不夠硬而導(dǎo)致講師遭受不平等待遇的現(xiàn)象，職位升遷和薪水增加都要做到公平、公正、公開，只有讓講師隊伍開始劃分等級才能夠提升隊伍整體的上進心和工作激情。進行教師打分時不光需要學校領(lǐng)導(dǎo)或者優(yōu)秀教師對授課打分，還需要學生對教師教學態(tài)度、教學水平等進行打分，優(yōu)秀的講師應(yīng)該得到學校教師、學生以及學生家長的一致認可才能夠進行升職加薪。相對公平的講師業(yè)績評價體系能夠凈化講師隊伍中存在的不公平和暗箱操作現(xiàn)象，讓每一個講師的辛勤勞動得到應(yīng)有的獎勵和認可。

以上的建議就是對目前培訓機構(gòu)講師隊伍優(yōu)化的相關(guān)建議，從提升教師水平、公平評價教師、建立良好氛圍等方面提供建議，由內(nèi)而外真正改善目前培訓院校講師隊伍質(zhì)量低下、人員流動性大的缺點。

三、結(jié)語

我國軟件開發(fā)行業(yè)作為朝陽產(chǎn)業(yè)有著巨大的發(fā)展前景和發(fā)展?jié)摿Γ嘤栴愒盒Ｓ衷趯嵺`型人才培養(yǎng)上相比高等院校擁有特色優(yōu)勢，因此作為教學主力軍的講師隊伍更應(yīng)該強化自身質(zhì)量以便為培訓類院校在人才培養(yǎng)方面贏得更多優(yōu)勢，培訓類院校講師隊伍目前雖然還存在著一些缺陷，但是在只要能夠有針對性的對這些缺陷進行改進就能夠大大提升隊伍質(zhì)量，保證培訓類院校能夠為社會培養(yǎng)更多軟件開發(fā)類的高素質(zhì)人才，為我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型做出巨大貢獻。