電力企業(yè)人力資源優(yōu)化配置管理與研究

杜濤 傅蕾蕾

摘 要：隨著電網規(guī)模的快速發(fā)展、生產技術裝備的提升，電力企業(yè)人力資源配置無法達到最優(yōu)化，限制了企業(yè)整體運營水平的提高。本文主要是針對人資管理上存在的問題出發(fā)，圍繞內部市場機制建設，以提高效率效益為向導，改變傳統(tǒng)的指令性、隨意性的配置方式，積極構建“需求-分析-供給-評價完善”全閉環(huán)管理機制，提高人力資源管理水平，促進企業(yè)長效發(fā)展。

關鍵詞：電力；優(yōu)化配置；研究

人力資源是企業(yè)最核心的戰(zhàn)略資源，加快提升人力資源效率，促進企業(yè)運營能力和經營效率持續(xù)提升，構建置高效、管控有力的人力資源優(yōu)化配置模式，是工作的關鍵和目標。這需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人力資源管理理念和方式，轉變和完善與企業(yè)建設相適應的人力資源優(yōu)化配置機制，加快構建適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施集團化運作要求的人力資源管控模式，從而發(fā)揮人力資源整體協(xié)同優(yōu)勢。

一、人力資源配置方面存在諸多問題與挑戰(zhàn)

隨著企業(yè)快速發(fā)展，當前電力企業(yè)人力資源管理也面臨一些突出問題，主要體現(xiàn)在用工總量偏大，各層級之間資源配置不均衡等問題，在各專業(yè)普遍存在結構性缺員問題，迫切需要進一步加強人力資源“三全”管理，全面推進內部人力資源市場建設，通過發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎作用，解決制約企業(yè)發(fā)展的人員方面難點和重點。

1.人力資源分布不均。一是“地域”分布不均。在縣級企業(yè)超員的情況下，市級企業(yè)則面臨著缺員，甚至是部分專業(yè)嚴重缺員。二是“單位”分布不均?？h級企業(yè)間用工總量差異很大，規(guī)模相近的兩個縣級企業(yè)，用工總量相差近幾百人。三是“專業(yè)”分布不均。同一企業(yè)內部各專業(yè)人員配置狀況迥異，特別是生產經營一線崗位結構性缺員問題突出，基建、物資等機構缺少高層次人才、急需專業(yè)人才。

2.人員素質結構不合理。雖然人力資源總量偏大，但總體質量偏低，人員老齡化明顯，本科及以上文化程度人員不足，整體學歷層次不高。特別是在生產一線技能崗位中，具有技師及以上職業(yè)資格人員數(shù)量少，無技能人員占比過高。高素質人才主要集中于管理、技術崗位，生產一線技能崗位對人才吸引力不足，特別是分配的高學歷新員工難以扎根一線。

3.人員合理流動缺少動力?，F(xiàn)有分配模式下，人員需求都比較粗放，都希望人員只流入不流出，部分縣級企業(yè)因種種考慮，不愿意主動“擠出”富余人力資源。而缺員單位、缺員崗位由于沒有足夠的發(fā)展與晉級優(yōu)勢，導致員工不愿意去，人才留不住。而且目前各單位人力資源“存量”和缺員崗位往往數(shù)量上不對等、專業(yè)上不匹配，“存量”人員的轉崗方向不明確。人員流動的配套措施和激勵手段匱乏，很多人存在照顧不到家庭、生活不習慣、影響發(fā)展前景等后顧之憂。

4.人工成本增長過快。大量崗位冗員，“出口”閉塞，企業(yè)需要承擔這批冗員的薪酬支付。部分員工掉入“四十歲”陷阱，不愿意挑戰(zhàn)新工作和放棄現(xiàn)有薪酬水平。收入沒有真正跟崗位、責任相匹配，轉崗后人員收入“只能升不能降”的做法一直延續(xù)。大鍋飯現(xiàn)象亦然嚴重，干的少、干的不好的人也不敢降低其收入水平，人工成本居高不下。針對缺員狀況，以往都是不斷通過外部市場招聘勞務派遣、非全日制用工等方式，人工成本攀升迅速。

二、創(chuàng)新人員優(yōu)化配置管理方法，有效解決存在的問題。

1.建立內部人力資源市場機制

“內部人力資源市場”這個概念，就相當于一家企業(yè)內部的“人才超市”，它以人力資源需求為導向，以診斷分析為基礎，統(tǒng)籌人力資源市場供給與需求，健全運行配套機制，科學運用崗位競聘、人才幫扶等市場化配置手段，來有效開展人力資源流動與配置，盤活企業(yè)系統(tǒng)內部人力資源存量，實現(xiàn)跨地區(qū)、跨單位、跨專業(yè)的人力資源協(xié)作。在此市場中，其“買方”相當于缺員單位或專業(yè)，“賣方”相當于超員單位或專業(yè)，市場中的“購買欲望”相當于人力資源需求，“購買力”相當于由定員測算的超缺員結果，而“交易手段”就是由崗位競聘、人才幫扶等多種配置方式組成。

2.制定科學完備的保障措施

實施設計員工職業(yè)生涯發(fā)展通道和人才隊伍的建設、健全科學有效的人員轉崗培訓體系等配套保障措施，加快形成統(tǒng)一規(guī)范、職責清晰、流動有序、持續(xù)繁榮的內部市場，促進企業(yè)范圍內各類用工的優(yōu)化配置與高效利用。實施設計員工職業(yè)生涯發(fā)展通道和人才隊伍的建設、健全科學有效的人員轉崗培訓體系等配套保障措施，加快形成統(tǒng)一規(guī)范、職責清晰、流動有序、持續(xù)繁榮的內部市場，促進企業(yè)范圍內各類用工的優(yōu)化配置與高效利用。

3.充分發(fā)揮發(fā)揮信息系統(tǒng)輔助作用

企業(yè)內部各單位采集并提報共給和需求信息，逐步形成完整的缺員崗位和供給人員信息庫，定期開展人力資源市場信息分析，科學把握人力資源市場變化趨勢，不斷優(yōu)化用工策略。還可以通過系統(tǒng)對生產一線崗位開展人力資源配置狀況分析，全面掌控員工隊伍現(xiàn)狀。一旦發(fā)現(xiàn)員工配置不合理，發(fā)生人才浪費和因人設崗行為要及時通報預警，通過此信息系統(tǒng)反饋給基層單位，并督促基層單位立即整改。

三、結論

在企業(yè)生產經營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。從當前實際分析，借助內部人力資源市場，嚴格“三定”管理，人員配置率可以得到有效調控，使員工保持適度工作壓力，促進員工提高業(yè)務素質能力；有效解決主營業(yè)務用工存在總量短缺、結構性缺員問題；效促進人員流動，人員配置進一步優(yōu)化，有效提升了人力資源效率與企業(yè)整體運營水平。