基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效管理的困境與策略

摘要：對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)來講，績效管理作為主要組成部分，只有保證績效管理制度與方法等具有科學(xué)性特點，才能確?？冃Ч芾砣〉蔑@著成效，以實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，文章首先對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效管理的困境進(jìn)行分析，其次闡述相關(guān)管理策略，以促進(jìn)績效管理水平的有效提高，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展提供重要保障。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；績效管理；困境；策略

績效管理作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的基礎(chǔ)部分，其一直發(fā)揮重要作用，尤其是在提升醫(yī)務(wù)人員的工作熱情方面，屬于當(dāng)前有效措施之一。對此，當(dāng)進(jìn)行基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理時，應(yīng)該認(rèn)真做好績效管理相關(guān)工作，使其得到貫徹落實。然而，由于績效管理實施過程仍然面臨較多困境，使其管理水平受到較大不利影響，因此，加大績效管理研究力度至關(guān)重要。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效管理的困境

（一）重視利益忽略權(quán)利

就基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員來講，對于績效管理的實施，僅將罰錢作為重點，并未進(jìn)行權(quán)利的相應(yīng)處罰，則會導(dǎo)致績效管理作用不斷下降，最終造成績效管理措施無法發(fā)揮價值的情況。多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療服務(wù)市場，普遍會采取壟斷的方式面對，如果取消其服務(wù)資格，則很難選擇相關(guān)機構(gòu)代替，從而阻礙績效管理的實施。

（二）考核方法存在漏洞

績效考核作為績效管理前提依據(jù)，目前，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，其績效考核標(biāo)準(zhǔn)包括：群眾滿意度和服務(wù)質(zhì)量等，當(dāng)對考核質(zhì)量與考核方式等進(jìn)行設(shè)計和制定時，仍然存在較多不足之處，急需對其給予重視。對于績效考核相關(guān)指標(biāo)顯示，國際比較注重結(jié)果考核標(biāo)準(zhǔn)，然而，我國開展績效考核時，僅將考核指標(biāo)作為重點，使其結(jié)果考核標(biāo)準(zhǔn)未得以重視，最終造成績效考核可行性、有效性的不斷下降。

（三）忽視約束機制重要性

實際情況中，績效管理除了應(yīng)該堅持“論功行賞”原則之外，還應(yīng)具備刑罰性質(zhì)，以論功行賞角度分析，其屬于激勵機制的一種，而從行罰性質(zhì)分析，則是約束機制。然而，基于定崗與定工資制度，在開展績效管理時，普遍存在激勵機制的過度重視問題，最終忽視約束機制重要性。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效管理的有效策略

（一）完善薪資體系

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為了實現(xiàn)績效管理的實施，則應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前實際情況，對績效薪資體系進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化，以彌補原有體系存在的問題，避免影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，確保各醫(yī)療工作的順利進(jìn)行。而完善薪資體系的具體措施包括：首先，對薪資體系進(jìn)行構(gòu)建時，需要結(jié)合績效薪資支付方式進(jìn)行，通過薪資與勞動力的結(jié)合，以達(dá)到完善薪資體系的目的。其次，激勵體制中，對于績效薪資來講，如果僅是對績效薪資進(jìn)行改革，則很難實現(xiàn)績效管理的目的，在此基礎(chǔ)上，醫(yī)務(wù)人員需要對薪資體系進(jìn)行不斷完善，并與人力資源管理進(jìn)行融合，確保績效管理得以正常開展的同時，還能改善其管理質(zhì)量，以發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員薪資體系的價值。

（二）重視醫(yī)務(wù)人員的勞動價值

對于我國衛(wèi)生體系來講，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)一直發(fā)揮重要作用，以維護(hù)人民群眾的健康安全，醫(yī)務(wù)人員作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基礎(chǔ)部分，其主要承擔(dān)主力軍作用，屬于衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療關(guān)鍵人員，并在社會價值中占據(jù)重要作用。就基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員而言，其工作不僅存在職業(yè)風(fēng)險，而且在勞動難度與強度方面要求相對較高，只有在績效管理具體實施時，重視醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，才能確保醫(yī)務(wù)人員全面發(fā)揮其價值。

（三）完善績效考核指標(biāo)

對績效考核指標(biāo)進(jìn)行完善和優(yōu)化屬于提升績效管理水平的關(guān)鍵，因此，在進(jìn)行績效考核指標(biāo)的完善時，應(yīng)根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實際情況進(jìn)行，以保證更好解決績效管理實施面臨的困境。第一，明確崗位與層級，同時進(jìn)行崗位職責(zé)的細(xì)化，確保績效薪資分配更加合理，發(fā)揮績效績效考核最大價值。第二，將提升服務(wù)質(zhì)量作為績效管理重要導(dǎo)向，同時規(guī)范醫(yī)務(wù)人員自身服務(wù)行為，以達(dá)到調(diào)動人員工作興趣、積極性的目的。第三，在對績效工資進(jìn)行管理制度的設(shè)計時，應(yīng)盡可能減少扣罰手段，將獎勵作為重點，以達(dá)到最佳績效考核效果。

（四）績效激勵的信息化管理

當(dāng)開展績效管理工作時，將績效激勵的信息化管理作為重點，能有效提升績效管理水平，發(fā)揮其獨特優(yōu)勢。具體措施包括：對計算機給予合理應(yīng)用，近幾年，在績效激勵工作水平持續(xù)提升的基礎(chǔ)上，全面分析本科室經(jīng)濟效益情況，并對其管理情況給予詳細(xì)掌握，以便于為績效管理奠定基礎(chǔ)；利用計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的合理應(yīng)用，對臨床科室與后勤部門等進(jìn)行工資總額和人均薪資的詳細(xì)計算，例如：對科學(xué)軟件的運用，如金蝶軟件等，將其發(fā)放至各科室，通過詳細(xì)計算和匯總，以保證績效管理質(zhì)量的有效提高。

結(jié)束語：

總結(jié)上文，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，為了提升績效管理整體質(zhì)量，應(yīng)該全面分析績效管理所面臨困境，然后將其管理困境研究結(jié)果作為重要依據(jù)，根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實際發(fā)展情況，對其應(yīng)對措施進(jìn)行科學(xué)制定，確保績效管理得以有效實施，從而實現(xiàn)績效管理水平的有效提高，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展起到一定促進(jìn)作用。

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